Для чего нужна мотивация персонала: Российский бухгалтер

Зачем нужна нематериальная мотивация сотрудников

Мотивация персонала напрямую связана с эффективностью труда — если сотрудники заинтересованы в качественной работе и собственном профессиональном развитии, это позитивно влияет на общее положение бизнеса.

К сожалению, некоторые предприниматели и HR-менеджеры до сих пор ошибочно полагаются исключительно на денежную мотивацию, хотя уже не раз было доказано, что нематериальная мотивация персонала работает в разы лучше.

Давайте разберем, что представляет собой мотивация в принципе и как воздействовать на нее бизнесменам и самим работникам, чтобы достичь выдающихся результатов в компании.

Суть мотивации: что это и как появилось?

Впервые термин «мотивация» был использован в статье «Четыре принципа достаточной причины» немецкого философа А. Шопенгауэра, в которой он разбирал, как и почему ведет себя человек. После этого термин стали активно употреблять и другие философы, психологи и психиатры для объяснения любых причин и сил, движущих действиями и решениями людей.

В самом общем смысле мотивация — это совокупность причин и мотивов, определяющих человеческое поведение. Причем сами факторы, влияющие на действия человека, могут быть разными, как внешними, так и внутренними.

По сути, качественные знания о возможной материальной и нематериальной мотивации сотрудников могут помочь добиться необходимых бизнес-результатов обеим сторонам процессов. Главное, помнить, что далеко не всегда сработает одно лишь повышение заработной платы — а это один самых распространенных подходов к мотивации. В конце концов, никакие деньги не удержат человека на рабочем месте, если ему, например, не удалось влиться в коллектив или он недоволен условиями работы. Современные сотрудники ищут на рабочем месте гораздо больше, чем просто денег, — в частности, им важно ощущать себя сопричастными общему делу и находиться в комфортной обстановке.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников

В вопросах мотивации и стимулирования желания сотрудников качественно работать существуют разные подходы. Например, сюда можно отнести и и компенсацию расходов на транспорт и образование, а также организацию питания и внеочередные оплачиваемые отгулы. Однако все это — примеры материальной мотивации, которая завязана на деньгах. Повышение заработной платы, оплата услуг и введение бонусов за выполнение KPI (что, кстати, идеально подходит для отдела продаж) — все это способы материально воздействовать на стремление сотрудников быть «быстрее, выше, сильнее».

Напротив, к нематериальной мотивации относится все, что делает работу сотрудника удобнее. Например, гибкий график посещения офиса. Сюда же попадает все, что связано с физическими условиями труда, социальным признанием, организацией корпоративных мероприятий, и многое другое. Основная цель нематериальной мотивации заключается в том, чтобы «закрыть» все второстепенные потребности сотрудника, поскольку общая неудовлетворенность может серьезно снизить эффективность работы. Все эти элементы нематериальной мотивации можно объединить в несколько больших групп.

Виды нематериальной мотивации персонала

Не существует такого сотрудника, которого можно было бы удержать на рабочем месте исключительно при помощи денег, при этом полностью махнув рукой на условия труда и комфортную психологическую обстановку. Помимо достойной заработной платы нужны нематериальные стимулы, заставляющие человека оставаться и развиваться внутри компании. Так, к основным видам нематериальной мотивации персонала относятся:

1. Социальная мотивация — медицинская страховка, возможности для продвижения по карьерной лестнице и профессионального развития, а также чувство собственной профессиональной значимости.
2. Психологическая мотивация — комфортные и адекватные отношения с коллегами и руководством, тимбилдинги и корпоративные мероприятия.
3. Моральная мотивация — чувство собственной значимости внутри компании, уважение со стороны коллег и начальства, похвала и признание заслуг.
4. Организационная мотивация — комфортное рабочее место, регулируемый график работы, возможность работать из дома и так далее.

К нематериальной мотивации относятся все те стимулы, благодаря которым сотрудник чувствует себя важным членом команды и, как следствие, готов работать больше и качественнее. Знания о возможностях стимулирования работы команды обычно ложатся в основу целой системы нематериальной мотивации, которую каждая компания выбирает и определяет в индивидуальном порядке, опираясь на собственный опыт и основные направления своего развития.

Система нематериальной мотивации

Как говорилось выше, создание системы нематериальной мотивации — процесс индивидуальный, а ее разработка происходит с опорой на цели, задачи и условия каждого конкретного бизнеса. Универсального правила, работающего для всех — от сотрудников банка до продавцов-консультантов, — пока еще не придумали, но тем не менее есть несколько общих рекомендаций:

1. Ориентируйтесь на вашу стратегию и основные направления компании.
2. При разработке системы мотивации не забудьте учитывать абсолютно всех работников предприятия.
3. Система мотивации должна регулярно обновляться в соответствии с изменениями, которые происходят внутри бизнеса.
4. Инструменты нематериальной мотивации сотрудников должны подстраиваться под их запросы и потребности.
5. Задокументируйте разработанную систему и обеспечьте ее прозрачность и доступность для всех сотрудников.

Плюсы и минусы материальной и нематериальной мотивации персонала

Важно оговориться, что материальная и нематериальная мотивация — это не противостоящие, а скорее дополняющие друг друга методы. При помощи одних только премий любовь к труду не привить, но и без достойной оплаты удерживать сотрудников будет не менее проблематично. Разберем основные преимущества и недостатки обоих подходов.

Материальная мотивация

Плюсы:

• Простая и удобная схема применения — сотрудники всегда открыты к дополнительным денежным возможностям, бонусам и скидкам.
• Премии выделяют личные достижения каждого работника.
• Использование процентной выручки для менеджеров по продажам приводит к увеличению объема продаж.

Минусы:

• Не всегда выгодное и окупаемое вложение.
• Фиксированная сумма бонусов, например для отдела продаж, выстраивает потолок, выше которого сотрудник не прыгнет.
• Спонтанные премии не всегда позволяют четко осознать, что стало причиной премии и что должен сделать сотрудник, чтобы получить ее вновь.

Нематериальная мотивация

Плюсы:

• Требует меньших материальных затрат.
• Улучшает атмосферу в коллективе и повышает уровень счастья работников.
• Способствует сплочению коллектива и внедрению корпоративной культуры.

Минусы:

• Подбор инструментов нематериальной мотивации сотрудников — сложный и индивидуальный процесс, требующий учета большого количества самых разных факторов.
• Необходимость учитывать интересы всех категорий персонала.
• Высокие затраты на работу профессиональных HR-менеджеров, которые обычно являются основным двигателем и контролерами нематериальной мотивации на рабочем месте.

Методы нематериальной мотивации сотрудников

Существует огромное множество методов нематериальной мотивации сотрудников, поэтому мы выделили самые общие и основные положения, на которые стоит опираться.

Наставничество

Метод подходит для мотивации молодых специалистов и новых сотрудников — если к ним приставить фанатеющего от своей работы профессионала, то у «учеников» тоже сформируется подобный рабочий настрой. Более того, человек не будет чувствовать, что его бросили на произвол судьбы в незнакомом месте, и всегда будет знать, к кому обратиться за советом. Таким образом обеспечивается одна из основных целей нематериальной мотивации — поддержание морального комфорта сотрудника.

Места для отдыха

Чтобы сделать физические условия более комфортными для сотрудников, создайте отдельную зону отдыха, где коллеги смогут встречаться в перерыве и отвлекаться от текущих задач.

Сбор обратной связи

Регулярно проводите опросы, в которых сотрудники могли бы честно рассказывать о своих потребностях, пожеланиях и переживаниях. Если уровень доверия пока страдает (а это важный сигнал, что пора влиять на комфорт внутри компании!), делать это можно анонимно. Обязательно учитывайте всю полученную информацию, чтобы сотрудники чувствовали, что их мнение важно и от них действительно что-то зависит.

Публичная похвала

Не бойтесь выделять заслуги и достижения сотрудников — как в личных разговорах с ними, так и на общих собраниях. Это стимулирует желание добиваться еще больших успехов и большей похвалы.

Мероприятия и тимбилдинги

Проводите различные неформальные встречи в офисе или за его пределами, где команда сможет и отдохнуть и научиться чему-то новому, а также вдохновиться совместной работой.

Примеры крупных компаний

Google и Facebook

Две крупнейшие IT-компании традиционно славятся яркими примерами грамотного использования способов нематериальной мотивации. Например, офисы компаний оборудованы всем необходимым, чтобы сотрудники чувствовали себя там как дома и могли проводить в кампусе чуть ли не весь день. Фитнес, зоны отдыха и сна, бесплатное питание и многое другое обеспечивают комфорт работников на высшем уровне.

Full Contact

Компания, специализирующаяся на управлении деловыми контактами, раз в год полностью оплачивает отдых всех своих сотрудников. Условие всего одно — действительно куда-то поехать, отключив все рабочие уведомления и не отвечая на почту и звонки. Такая нематериальная мотивация демонстрирует отношение компании к отдыху: отпуск — это не плохо, отдыхать важно, в том числе и от чувства ответственности за себя и других.

Apple

Как сообщают в Apple, их сотрудники — самые настоящие трудоголики, поэтому компания создает им все возможности для полноценного отдыха. Например, в Apple есть собственный пивной бар с бесплатным пивом и закусками, а еще компания регулярно проводит мероприятия для своих работников с участием известных музыкантов. OneRepublic, Деми Ловато и Стиви Уандер –- это лишь малая часть знаменитостей, которые успели выступить на мероприятиях Apple.

Amazon

В 2019 году компания геймифицировала рабочий процесс складского персонала. Добровольные участники мотивационного «эксперимента» получали рабочие задания, за выполнение которых им присуждались очки и виртуальные знаки отличия. Ничего особенного, но процесс раскладки товаров начал проходить увлекательнее и эффективнее.

DreamWorks

После завершения крупного проекта компания устраивает вечеринку для всех сотрудников (конечно, полностью за свой счет). Тем самым она награждает их за упорный труд и вклад в общее дело. Помимо отдыха и поощрения труда, работники также вовлекаются в процесс нетворкинга: делятся своими идеями и достижениями друг с другом, что способствует сплочению коллектива.

Screwfix

Крупный британский ретейлер хозяйственных товаров раз в неделю разрешает своим сотрудникам высказывать свое мнение начальству по абсолютно любому поводу — от стиля руководства до советов относительно выпуска нового продукта. Таким образом компания демонстрирует интерес к мнению своих работников и делает все возможное, чтобы они были услышаны.

Legal Monkeys

Юридическая фирма Legal Monkeys использует самые разные способы нематериальной мотивации, но один из самых интересных — это, пожалуй, Доска почета, или же доска благодарностей. Любой сотрудник может написать на ней пожелание или комплимент другому сотруднику. Тот, в свою очередь, может поставить эту табличку у себя на рабочем месте или стереть надпись, написать свое и нести позитив дальше.

Southwest Airlines

Американская авиакомпания знаменита высокой заинтересованностью в мотивации своих сотрудников. Например, работникам каждого отдела — не только пилотам и стюардессам, но даже самым младшим менеджерам по продажам — разрешили придумать свою собственную униформу. Таким образом Southwest Airlines вовлекает своих сотрудников в то, чтобы проявить креативность. А еще компания не поощряет тотальный контроль над всеми рабочими вопросами и дает свободу своим сотрудникам, разрешая открыто выражать свое мнение и предлагать любые идеи.

iMARS

В период проведения чемпионата мира по футболу это российское консалтинговое агентство организовало собственную фан-зону, где сотрудникам было разрешено смотреть трансляцию матчей даже в рабочее время — прямое проявление заботы о ценностях и интересах персонала.

«Мастерфайбр»

Франчайзинговая сеть производителя резиновых покрытий изобрела собственную внутреннюю валюту. За хорошую работу сотрудники получали монеты, за которые можно купить какую-либо услугу от компании. Например, 50 монет можно обменять на поездку в Австралию.

На примерах крупных компаний, добившихся успехов в своем сегменте, можно понять, что мотивация сотрудников — это важный компонент любого бизнеса. Независимо от того, в какой сфере вы развиваете свой бизнес, забота о персонале — это не то, на чем стоит экономить. Она придется по душе и топовым IT-специалистам, и сотрудникам банков, и работникам склада. Ведь чем лучше условия работы и чем больше заботы о персонале проявляет компания, тем выше общая результативность.

Когда сотрудники не боятся высказывать свое мнение, рождаются крупные и высокодоходные проекты, а когда они чувствуют себя нужными, то просто не хотят уходить с того места, где их труд могут оценить по достоинству.

Зачем нужна мотивация? | Мотивация персонала на Jobs.ua

Еще несколько лет назад мотивация сотрудников и соцпакет мало о чем сказала бы соискателю. А одноклассник, небрежно рассуждающий о преимуществах корпоративного автомобиля, на встрече выпускников вызывал зависть и удивление. Теперь же ситуация в корне изменилась и все больше и больше соискателей интересуются социальными льготами, а компании вводят комплексы поощрений для своих сотрудников.

Становление системы мотивации персонала на Западе происходило не один десяток лет и сейчас представляет собой чуткую систему материальных и нематериальных благ, отечественные компании сейчас методом проб и ошибок только начинают приобретать этот опыт.

Дело в том, что в условиях развивающейся рыночной экономики привлечение и удержание высококвалифицированного персонала приобрело конкурентный характер. А с ним появилась необходимость предоставлять работникам лучшие условия труда по сравнению с конкурентами, чтобы стимулировать персонал на качественный и эффективный труд. Так что многие компании сегодня, помимо заработной платы, вводят комплекс поощрений, позволяющий заинтересовать сотрудника в качественном выполнении поставленного задания.

Мотивация бывает материальной и нематериальной. Материальные поощрения представляют собой систему денежных бонусов и премий, выплачиваемых сотруднику, а нематериальные, соответственно – набор психологических рычагов управления персоналом, таких как создание дружественной атмосферы, публичная похвала, расширение полномочий сотрудников. Но, каким бы хорошим на первый взгляд ни казался отдельно взятый метод, он обеспечивает лишь удовлетворение узконаправленной потребности работника.

Следовательно, чтобы система мотивации эффективно, необходимо использовать комплекс как материальных и нематериальных поощрений, позволяющий охватить большую часть интересов сотрудника.

Таким образом, мотивация персонала представляет собой одно из ведущих направлений внутренней деятельности компаний, позволяющее развиваться и достигать успеха не только отдельно взятым личностям, но и всей компании.

Мотивация сотрудников — эффективные способы мотивации персонала

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

• просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
• они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
• они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
• в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

• лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
• лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
• больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
• приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
• проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Экономическая мотивация персонала: как это работает?

Экономическая мотивация персонала: как это работает?

Автор статьи — Роман Погорелов,

ООО «Фаисом-Лаборатория»

Полки книжных магазинов пестрят различными изданиями зарубежных и российских авторов – модное слово «мотивация» у всех на слуху, существует множество теорий о мотивации, о корпоративной культуре и командном духе, специалистами приводится множество примеров нематериальной мотивации. Но все забывают об одном простом принципе – все социально-психологические методы мотивации начинают работать только в том случае, когда сотрудника устраивает уровень его дохода, или как мы сейчас это называем – экономическая мотивация.

Мотивация – это одна из общих функций управления, являющаяся, частным случаем применения базовых функций управления к состоянию людей или групп людей. Люди или группы людей необходимы компании для выполнения бизнес-процессов. Бизнес-процесс – это процесс формирования реакции на актуализированное требование внешней среды за минимально возможное время с максимально возможной полнотой, с учетом ограничений, обусловленных состоянием системы и возможностью потребления внешних ресурсов. Следовательно, состояние людей должно быть таким, которое позволит им выполнять необходимые операции по созданию продукта, товара или услуги, оптимальным образом взаимодействуя в этом процессе и выполняя ограничения, накладываемые руководством.

На предприятии должна в первую очередь существовать система управления состоянием человеческого ресурса. Эта система должна включать в себя регламентированные процедуры проведения аттестационной комиссии, а также понятную систему мотивации. Все это вместе и есть инструмент управления ресурсом. И если на предприятии его нет, то управление человеческим ресурсом происходит неоптимальным образом. В условиях кризиса, когда необходимо наиболее оптимальным образом использовать все виды ресурсов, важность инструментов резко повышается. На самом деле во время кризиса проблема не в том, что кризис экономический, а в том, что внешние условия начинают меняться более быстро и требуют изменений от компаний. А компании без инструментов, позволяющих быстро меняться, попросту умирают. Они начинают сокращать персонал, урезают инвестиционные проекты, ужимаются и не задумываются о том, что они работают над устранением следствий и не прикладывают усилий на устранение причин. Именно это происходит сейчас, в период кризиса, на подавляющем большинстве российских малых предприятий.

Как показывает практика «Фаисом-лаборатории» (из проведенных нами диагностик предприятий различного рода деятельности), в 90% случаев системы экономической мотивации или, как еще говорят, экономического стимулирования персонала, просто отсутствуют. В результате чего все сотрудники компании получают 100% своего ежемесячного дохода независимо от результатов своей профессиональной деятельности и, привыкая впоследствии к этой системе, не хотят ничего слышать о делении этих 100% на условно-постоянную и условно-переменную часть, то есть на оклад и премию, которую еще нужно заслужить. Это, в свою очередь, лишает собственника компании рычагов управления персоналом, ведет к ухудшению исполнительной дисциплины и как следствие к снижению уровня управления и управляемости компанией.

Каждый сотрудник продает компании свое квалифицированное время и уровень его квалификации определяет его заработную плату. Соответственно, если сотрудник заявляет о своей квалификации, то он обязан исполнять те функции в компании, которые отведены его должности и показывать результаты своего труда. Результаты труда сотрудника, как правило, ежемесячно отличаются, а вот заработная плата – нет. Именно для этого собственнику и нужен такой инструмент как экономическая мотивация персонала.

Можно долго говорить о командном духе и корпоративной культуре компании, но как показывает опыт проектных решений «Фаисом-лаборатории», только экономическая мотивация персонала способна связать его с оперативными целями и задачами работы, и, самое главное, с бюджетом и показателями, сводимыми к нему, а это в свою очередь и дает возможность эффективно использовать человеческий ресурс. Не обойтись в экономической мотивации персонала без различных доплат и бонусов. В зависимости от рода деятельности компании, они могут иметь различную структуру и направленность, но в любом случае они должны быть ясными и понятными, а их выплата – своевременной.

Внедрив систему экономической мотивации в компании нельзя забывать об актуальности разработанных показателей и пересматривать их, в зависимости от ситуации, один-два раза в год.

Таким образом, «работающая» система экономической мотивации в компании – это целостный и связный механизм, позволяющий собственнику компании повысить эффективность труда сотрудников и, как следствие, повысить эффективность деятельности компании. Для внедрения в компании эффективной или, как еще говорят, «рабочей» системы экономической мотивации специалистами «Фаисом-лаборатории» разработаны такие инструменты как БИМС (Блок интегрального мониторинга системы) и НПО (Надпроцессные образования). Они дают возможность объективной оценки выполнения того или иного показателя и принятия решений по всем показателям эффективности системы экономической мотивации.

Показатели эффективности должны быть объективны и понятны, ясно и просто считаемы и связаны непосредственно с функциональными обязанностями сотрудника. Также должны учитываться показатели процессного участия и структурного взаимодействия сотрудников. Эти показатели и оценивают самое главное – качество взаимодействия между подразделениями компании, а так же трансляцию управленческих команд вниз по лестнице иерархии.

Тренер: 
Тысленко Андрей

Босс на удаленке: как и чем мотивировать сотрудников в эпоху коронавируса

Чем мотивировать сотрудников на удаленке, как выстраивать распределенные команды и почему иногда отгул лучше, чем премия, рассказала директор по работе с персоналом «Лаборатории Касперского» Марина Алексеева

Об эксперте: Марина Алексеева, директор по работе с персоналом «Лаборатории Касперского».

Уйти нельзя остаться

«Хороший оклад гарантируем», — только этой фразой опытного соискателя сегодня не зацепить. Да, при выборе работодателя финансовый стимул по-прежнему остается ключевым критерием: это, например, подтверждают выводы отчета Gartner «Future of Work Trends Post-COVID-19». Но важно понимать, что речь сейчас идет не только про оклад, а про компенсацию в целом: страховку, бонусы, оплату обучения, комфортные условия в офисе. Иными словами, соискатели ждут, что работодатель будет вкладываться в них и в их развитие. Так по результатам опроса аналитического центра НАФИ, 56% россиян ждут тринадцатый оклад, а 41% интересует наличие социального пакета.

Но заинтересовать кандидата — одно, а создать такие условия, при которых он не захочет уйти и не потеряет мотивацию — совсем другое. Даже несмотря на пандемию, ИТ-специалисты, например, могут позволить себе менять работу достаточно часто. Так, аналитики (в том числе Data Scientists) не засиживаются на одном месте дольше года-полутора из-за востребованности специальности. А в среднем люди в отрасли меняют работу раз в два-три года.

Если говорить про финансовую мотивацию, то настрой на продолжительное сотрудничество создают системы долгосрочного поощрения, предполагающие для участников дополнительное вознаграждение за достижение определенных финансовых показателей в перспективе нескольких лет. Одни корпорации предлагают своим сотрудникам акции, другие — опционы. Мы в «Лаборатории Касперского», в рамках программы LTI (Long Term Incentive), выплачиваем бонусы «живыми» деньгами. Наличие таких систем дает ключевым сотрудникам сильную мотивацию и уверенность в завтрашнем дне.

Но все-таки, деньги — не самый главный фактор удержания. Здесь в игру включаются уже другие аспекты.

Крутые технологии, перспективы развития, понятные цели, миссия компании, социальная ответственность и корпоративная культура, — вот вещи, способствующие позитивному опыту и побуждающие оставаться в команде.

Уроки пандемии и три «кита» мотивации

Существует мнение, что пандемия и удаленка заставили компании кардинально пересмотреть методы мотивации и управления персоналом. Но это не совсем так.

О диверсификации рабочей силы в HR-сообществе заговорили еще лет десять назад: формат работы, когда кто-то выполняет задачи из дома или сидит на фрилансе, появился не вчера. Но в период пандемии таких распределенных команд одновременно стало больше, и вопрос об управлении штатом в условиях размытых корпоративных границ оказался не просто актуальным, а срочным и важным. Работодателям в сжатые сроки пришлось решать, как поддержать рабочие процессы, взаимодействие и мотивацию внутри команд в условиях полностью удаленной работы.

В целом же, как показывает практика самых разных компаний, история со всеобщим воодушевлением в первые недели удаленки оказалась весьма коварна.

В начале карантина работодатели действительно отмечали рост продуктивности: выяснилось, что без отвлекающих факторов — утренних походов за кофе и перекуров с коллегами — КПД идет вверх. Но со временем невозможность находиться с коллективом под одной крышей может тормозить полезную динамику.

В конце концов сегодня сформировался конкретный набор запросов и факторов, которые необходимы для мотивации сотрудников.

• Запрос на стабильность

Во время кризиса, когда бизнесы закрывались или вынуждены были сокращать штат, люди стали больше ценить сам факт наличия работы, эта роль работодателя как гаранта социальной стабильности выходит сейчас на первый план.

• Друзья познаются в беде — с организациями то же самое

В условиях кризиса, вызванного пандемией, сотрудникам стало ясно, как на самом деле заботятся о них работодатели: думают ли об их безопасности, готовы ли оказывать поддержку в ситуации неопределенности. Компании, продемонстрировавшие высокую социальную ответственность, стали вызывать больший интерес у соискателей. Ведь что и когда еще случится неизвестно, а столкнуться с ситуацией «каждый сам за себя» никому не хочется.

• Подход «всем нужно что-то одно» не работает

Каждый человек индивидуален, на каждом этапе карьерного пути у него разная мотивация. Опыт показывает, что дополнительные конкурентные преимущества компании могут получить за счет проявления гибкости, способности удовлетворить потребность сотрудника в зависимости от меняющихся приоритетов. В какой-то момент человеку может быть нужна не премия, а дополнительный отгул. Не страховка, а компенсация обучения и т.д. Т.е., важна возможность выбора, а не конкретный набор бонусов.

К гадалке не ходи: что нас ждет в будущем?

Меняющиеся потребности соискателей и сотрудников стоят в одном ряду с вызовами, на которые в ближайшем будущем бизнесу придется отвечать.

• Количество работников на удаленке и в коворкингах, внештатных сотрудников, сотрудников на частичной занятости будет только увеличиваться.

Это продиктовано наметившимися ранее трендами, и тем, что компании научились эффективнее работать с такими командами за время пандемии — настроили процессы, системы, выстроили новые практики, повысили компетенцию руководителей. Однако компаниям нужно продолжать обучение работе с диверсифицированной рабочей силой.

• Вопросы этичного ведения бизнеса звучат с новой силой.

Этика становится еще более важным конкурентным преимуществом в борьбе за таланты.

• Многие компании перейдут от практики оптимизации бизнеса к формированию устойчивого и одновременного гибкого бизнеса.

Это и четкие бизнес-процессы, и непрерывная практика перераспределения ресурсов, и управление диверсифицированной рабочей силой и многое другое.

• Вырастет спрос на повышение цифровой грамотности сотрудников и на соискателей, обладающих соответствующими навыками.

Это опять же обусловлено активным проникновением технологий в нашу жизнь, трендом на удаленку, а также изменением цифровых привычек. Сбор и обмен информацией между коллегами в хоум-офисах, обработка большого массива данных клиентов, различные угрозы и мошенничество, с которыми все чаще сталкивается персонал, — все это несомненно повлечет необходимость повышения киберграмотности сотрудников и приобретение новых цифровых навыков.

Но, пожалуй, самой важной компетенцией для руководителей сегодня становится умение видеть возможности (а не проблемы) в сложных, меняющихся обстоятельствах.

Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.

Стимулирование и мотивация персонала

Стимулирование персонала— это внешние рычаги активизации персонала, то есть побуждение с помощью материальной заинтересованности.

Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. Для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.

Методы стимулирования могут быть как поощрительными, так и наказывающие.

К поощрительным методам стимулирования можно отнести:

     — бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада,

— премия за отсутствие прогулов,

— льготное питание,

— дополнительные выходные дни,

— оплачиваемый отпуск,

— подарки, и так далее.

К наказывающим методам стимулирования можно отнести:

     — лишение бонусов и премий,

— снижение суммы заработной платы за прогулы, и тому подобное.

Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. Однако следует помнить, что Трудовой Кодекс Российской Федерации запрещает дисциплинарные взыскания в виде вычета из оклада работника. В данном случае выгодно, чтобы заработная плата была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит размер его оплаты. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. Каждое предприятие разрабатывает свое положение о премировании.

Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача поощряемым работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки, а также ее отмена может также являться инструментом поощрения.

Мотивация— это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание.

Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее  важным для конкретного человека. Как правило, это не один фактор, а несколько. Факторы мотивации принято делить на внешние и внутренние.

Внутренними факторами мотивации могут выступать:

— самореализация,

—  самоутверждение,

— творчество,

— убежденность,

— любопытство,

— потребность в общении и т.п.

К внешним факторам мотивации можно отнести:

— деньги,

— карьера,

— положение в обществе,

— признание и т.п.

Внутренние факторы мотивации обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому хочет сохранить, или избавится от объекта, который его чем-то не устраивает.

 Внешние мотивы нацелены на приобретение или избежание отсутствующего объекта.

Таким образом, мотивы  по характеру могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать).

Позитивным внешним мотивом поведения является поощрение за хорошую работу, а негативным — наказание за её невыполнение; позитивный внутренний мотив — интересная работа, а негативный —  рутинный характер выполняемой работы, вследствие чего от нее человек,  стремится избавиться.

Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации помогает согласовать интересы сотрудника и компании, разработать системы мотивации для него.

    Еще в 70-х годах XX в. Эдвард Диси из Рочестерского университета США в целой серии экспериментов показал, что длительная приверженность делу воспитывается только созданием условий, которые порождают внутренние мотивы.

Следуя этим положениям, следует целенаправленно создавать  условия для усиления трудовой активности и повышения заинтересованности персонала в результатах своей деятельности и  открывать источники внутренней мотивации для своих работников.

К инструментам мотивации относятся:

Льготы, связанные с графиком работы, увеличенные перерывы на обед и отдых, возможность использования гибкого графика рабочего времени и т.п.

Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки сотрудникам по случаю праздников, дней рождения; оплата дополнительной  медицинской страховки; ссуды по льготной программе; билеты на различные мероприятия и т. п.

Общефирменные мероприятия, посвященные значимым событиям или праздникам, на которые сотрудники могут приглашать членов своих семей; оплачиваемые централизованные обеды или корпоративные вечера после окончания рабочего дня; загородные и экскурсионные поездки за счет компании.

«Вознаграждения — признательности»-  устная похвала, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть Доски почета, свои  нагрудные знаки и другие отличия и поощрения. Практикуются и  такие формы поощрения, как публикация в бюллетене фирмы статьи с фотографиями о достижениях работника или группы сотрудников.

Вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника-   повышение в должности, обучение работника за счет фирмы, приглашение сотрудника в качестве выступающего или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или материально выгодном проекте, а также возможность использования оборудования компании для реализации собственных проектов.

Вознаграждения, связанные с изменением рабочего места-  все возможные  меры, которые ведут к изменению технической оснащенности рабочего места и его эргономики (выделение отдельного кабинета, наем секретаря, предоставление дополнительного офисного оборудования, служебного автомобиля и др.).

Для правильного проведения мероприятий по стимулированию и мотивированию сотрудников необходимо в первую очередь иметь систему оценки их работы. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае поощрения  одних сотрудников, другие не восприняли это как несправедливость.

При осуществлении стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить
каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него
мотивирующими. Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку
для кого-то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для
кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому
главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный
подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться наилучших
результатов.

 

Мотивация персонала в практике управления современной организации Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

ВЕСТНИК ЮГОРСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

_2016 г. Выпуск 4 (43). С. 74-78_

УДК 331.101.3:658

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ

ОРГАНИЗАЦИИ

М. Л. Цибаева

Всем знакомо выражение «Кадры решают все», высказанное И. В. Сталиным в далеком 1935 году на приеме выпускников военных академий. Эта аксиома советского времени актуальна и в современной экономике. Именно персонал — ключевое звено в хозяйственном механизме любой организации. Для успешной работы организации необходимы не просто высококвалифицированные кадры, а заинтересованные, мотивированные сотрудники. Сам термин «сотрудники» подчеркивает, что это работники, нацеленные на сотрудничество, на общие цели организации.

Рассматривая процесс заинтересованности сотрудников в высокой производительности труда, управленцы оперируют терминами «мотивация» и «стимулирование» как аналогичными по смыслу понятиями. Однако это неравнозначные категории.

Стимулирование — это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т. п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т. п.) [2].

Мотивация (как процесс) — есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Или мотивация (как механизм) — это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности) [1].

Таким образом, неверно говорить о мотивации сотрудников со стороны руководства организации. В данном случае речь должна идти об управлении мотивацией сотрудников, так как мотивация может возникнуть у работника и без внешнего воздействия.

Вопросы управления мотивацией персонала стояли перед управленцами всегда, независимо от времени и политического строя, однако решались они по-разному.

В советское время управление мотивацией было обусловлено идеологией коммунизма. Распространение получила модель «кнута и пряника» — наиболее распространенный и действенный метод, предусматривающий систему наказаний и поощрений. При невыполнении предъявляемых требований применяются наказания, если задание выполнено качественно и в срок, сотрудник получает материальное или моральное поощрение. Этот метод популярен и в настоящее время. Определенный отпечаток накладывало то, что система мотивации была строго регламентирована, у руководителя не было возможности принимать самостоятельные решения в данном вопросе. Такая ситуация приводила к необъективной оценке трудового участия, и как следствие — к снижению мотивации. Характерной чертой управления мотивацией сотрудников при плановой экономике являлся коллективизм.

Коллективизм — спорный термин, способствующий как повышению производительности и улучшению качества труда, так и снижению индивидуальных достижений и индивидуального роста [4].

С переходом к рыночной экономике система мотивации персонала претерпела серьезные изменения. Так, от идеи коллективизма перешли к приоритетности индивидуальных достижений и индивидуального роста сотрудников. Во главу угла было поставлено материальное стимулирование.

Формы материального вознаграждения сотрудников:

— должностной оклад, в зависимости от квалификации труда и сложности должностных

обязанностей;

— премии, надбавки за качественные и количественные показатели труда;

— полная или частичная оплата расходов на транспорт;

— полная или частичная оплата расходов на питание, обучение, лечение;

— возможность дополнительного дохода при выполнении грантов, хозяйственных договоров и т. д.

Действительно, материальное вознаграждение имеет большое значение в мотивации персонала, но не всегда определяющее. Этому есть ряд причин.

Во-первых, невозможно постоянно повышать заработную плату для дальнейшего стимулирования сотрудников. Человек привыкает к достигнутому уровню дохода, и его мотивация снижается.

Во-вторых, необходимо учитывать особенности российского менталитета. Бердяев подчеркивал, что «душа русского народа была сформирована православной церковью, она получила чисто религиозную формацию. Религиозная формация выработала некоторые устойчивые свойства, догматизм, аскетизм, способность нести страдание и жертвование во имя веры, устремленность к трансцендентному, которое относится то к вечности и иному миру, то к будущему, то к этому миру».

Отсюда негативное отношение к богатству, презрение «грязных» денег, определенный аскетизм. Неэффективно только материально стимулировать сотрудника, склонного к трансцендентности, жизненные ориентиры которого не нацелены на потребление.

Социологические исследования показывают, что при имеющемся достатке, обеспечивающем приемлемый по современным меркам уровень жизни, 20 % людей не испытывают желание работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36 % согласны на работу в случае, если она им интересна; 36 % — пойдут работать, чтобы избежать скуки и одиночества; 14 % — из боязни «потерять себя»; 9 % — потому что сам процесс работы приносит радость от ощущения своей полезности. Только около 12 % респондентов имеют в качестве основного мотива своей работы деньги, в то же время до 45 % предпочитают им славу; 35 % — удовлетворённость содержанием работы [5].

Неудивительно, что сегодня все больше и больше топ-менеджеров ищут новые формы управления мотивацией персонала, сочетающие как материальное, так и нематериальное стимулирование.

К нематериальному стимулированию можно отнести создание комфортных условий работы. При этом под комфортными условиями работы понимается не только оснащенное рабочее место сотрудника, но и благоприятный психологический климат в коллективе. Корпоративная культура также является мощным стимулом. Работнику важно ощущать свою важность перед руководством организации и признанную сопричастность в ее процветании. Немаловажную роль играет дух соревнования, возможность работы в команде, возможность самореализации и личностного роста в процессе работы, гордость за принадлежность к данной организации, признание коллег и руководства.

Задача руководства организации — разработать гибкую систему управления мотивацией персонала, помня, что эта система не «разовое изобретение», а «результат эволюции», постоянно меняющийся и развивающийся.

При этом необходимо учитывать объективно существующие закономерности развития современного общества:

— рост экономической свободы и независимости сотрудника, рост его ответственности за свое финансовое благополучие и деловую репутацию;

— намерения государства усилить контроль за социально-трудовыми отношениями, являющимися институциональными основами современного общества;

— нарастающий процесс превращения труда в доминирующий фактор, влияющий на роль и соотношение форм собственности;

— тенденция к устранению отчуждения сотрудника от собственности и капитала и нивелирование значения найма;

М. Л. Цибаева

— рост социальной ориентированности экономики приводит к усилению неэкономических мотиваций и изменению структуры слагаемых систем трудовой мотивации;

— демократизация общественной жизни, возрастание таких мотивов, как коллективизм, солидарность и партнерство.

В современной практике управления мотивацией персонала целесообразно применение следующего тройного неравенства: внутренняя мотивация, основанная на мотивационной сфере личности > внешняя положительная мотивация, основанная на поощрении > внешняя отрицательная мотивация, основанная на наказании.

Одной из первоочередных задач, стоящих в сфере управления мотивацией персонала организации, является преодоление равнодушия, отчужденности, преобладания ежеминутных интересов сотрудника по отношению к своей работе путем создания специальных систем формирования и управления трудовой мотивацией, создания действенных стимулов к высокопроизводительному труду.

Все большее признание в современной практике управления трудовой мотивацией получает концепция уровневой мотивации В. М. Теплова.

Теплов В. М. выделил понятия дальней и короткой мотивации. Короткие (ближние) мотивы он связывал с ближайшим будущим, коротким отрезком деятельности и ее целью, дальние — с отдаленной перспективой. При этом, по его мнению, эффективность побуждения возрастает с повышением уровня мотивации от короткой к дальней. Так как дальняя мотивация связана с глубинными пластами: жизненными ориентирами, ценностными ориентация-ми, жизненными целями, организация целенаправленной деятельности индивида должна включать в первую очередь факторы дальней мотивации (с последующим разбиением их на частные, кратковременные цели) [3].

В настоящее время в России дальняя мотивация не получила должного развития. В западной экономической практике хотя и не сложилась теория дальней мотивации, однако многие подходы в современном менеджменте основаны на политике дальней мотивации. Дальняя мотивация в западных компаниях реализуется путем закрепления сотрудников за предприятиями; применения широкого спектра нематериальных стимулов.

Арсенал средств, используемых в зарубежных фирмах для дальней мотивации, весьма разнообразен. Так, работники сами разрабатывают план своего развития. Сотрудники сами решают, чем могут быть полезны организации, что они способны качественно изменить в ее работе, и сами предлагают алгоритм действий.

В западных компаниях существует негласное правило «любые идеи достойны внимания». В организации задан общий вектор развития, но неизвестны готовые решения достижения результатов, сотрудники учатся работать оперативно, эффективно и качественно в процессе самой работы. Поэтому в этих компаниях принято слушать других, принимать во внимание любые новые предложения. Сотрудники участвуют в обсуждении и решении проблем организации, руководство организации оказывает поддержку разумной инициативы.

Во многих западных компаниях работники получают бонусы за личные достижения, не связанные с его должностными обязанностями. В план развития, разрабатываемый сотрудником, включаются пункты, не связанные с работой. Так, кто-то планирует скинуть лишний вес, и составляет программу по потере веса на квартал, полугодие, кто-то заносит в план научиться игре на музыкальных инструментах, изучить творчество какого-либо писателя или поэта, добиться успеха в спорте и т. д. Если сотрудник не добился целей личностного роста, он получит премию примерно на 5 % меньше. Компании заинтересованы не просто в квалифицированных кадрах, а в разносторонних, креативных и самодостаточных сотрудниках.

Система управления мотивацией персонала носит персонифицированный характер. Широко применяются еженедельные беседы руководителя с каждым подчиненным.

В российских компаниях часто складывается ситуация, что после испытательного срока человека увольняют, не дав объяснений, чем он не устраивает работодателя. В западных фирмах менеджеры должны проводить индивидуальные часовые встречи со своими работ-

никами не реже раза в неделю, чтобы узнать, как у него идут дела, что устраивает или не устраивает в работе, укладывается ли сотрудник в график плана развития, в каких вопросах нужна помощь руководителя. Именно в этом заключается основная функция руководителя -вдохновлять сотрудников, поддерживать их в работе, помогать решать личные проблемы.

Такое отношение к сотрудникам создает семейную атмосферу, и это неслучайно, ведь практически сотрудники живут в офисе, работая по 10-14 часов.

Подводя итог, можно заключить, что для создания эффективной системы управления мотивацией персонала современной организации необходимо придерживаться следующих правил:

— управленческие решения руководства должны быть последовательными, рациональными и логичными;

— большинство сотрудников хотят проявить свои способности и свою значимость в работе, поэтому они нуждаются в признании своего профессионального мнения руководством по тем вопросам, в которых достаточно компетентны;

— если работа однообразна и не предоставляет возможностей развития, следует практиковать смену видов деятельности;

— каждый сотрудник имеет собственную точку зрения, как усовершенствовать свою работу, и ее необходимо принимать во внимание;

— если сотрудник ощущает значимость своей работы, то это позволяет повысить его самооценку, уверенность в собственных силах;

— сотрудники получают удовлетворение от работы и выполняют ее с энтузиазмом, если могут достичь поставленных целей, поэтому выдвинутые цели должны быть реалистичны, поддаваться измерению по уровню и срокам выполнения;

— достижение успехов без признания со стороны руководства и коллег приводит к разочарованию, поэтому сотрудник, имеющий высокие результаты в работе, должен получать как материальное, так и моральное поощрение;

— как правило, сотрудники негативно воспринимают изменения в работе, если они приняты без учета их мнения и опыта, даже если эти нововведения рациональны и полезны;

— необходимо объективное и оперативное информирование сотрудника о качестве его работы, что позволит ему регулярно проводить анализ и вносить коррективы в свою деятельность;

— для подавляющего большинства сотрудников внешний контроль неприятен, необходимо стремиться к максимальной возможности самоконтроля, что повышает самооценку, ответственность и интерес к работе;

— сотрудники быстро теряют мотивацию и инициативу, если их усилия и достигнутые результаты приводят к тому, что их еще больше загружают.

Литература

1. Верхоглазенко, В. Система мотивации персонала: понятия и определения [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http: //hr-portal.ru/article/sistema-motivacii-personala-ponyatiya-i-opredeleniya (дата обращения 25.11.2016).

2. Виханский, О. С. Менеджмент : учебник [Текст] / О. С. Виханский, А. И. Наумов. -Москва : Экономистъ, 2003. — 528 с.

3. Волгина, О. Н. Мотивация труда персонала предприятия : учебное пособие [Текст] / О. Н. Волгина, Н. Н. Пушкарёв, А. А. Матвеев ; под общей ред. Н. Н. Пушкарёва. — Москва : АП «Наука», 2007. — 156 с.

4. Ксенофонтова, Х. З. Компетенции управленческого персонала: теория и методология развития [Текст] / Х. З. Ксенофонтова. — Москва : Креативная экономика, 2011. — 184 с.

5. Мотивация персонала в компании: проблемы и решения [Электронный ресурс]. — Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/motivaciya-personala-v-kompanii-problemy-i-resheniya (дата обращения 25.11.2016).

Мотивация сотрудников | Inc.com

Связанные термины: выплаты сотрудникам; Компенсация сотрудникам

Мотивация сотрудников — это уровень энергии, приверженности и творчества, которые сотрудники компании привносят в свою работу. Независимо от того, растет ли экономика или сокращается, поиск способов мотивации сотрудников всегда является проблемой руководства. Конкурирующие теории подчеркивают либо стимулы, либо вовлеченность сотрудников (расширение прав и возможностей). Мотивация сотрудников иногда может быть особенно проблематичной для малого бизнеса.Владелец часто годами строил компанию, и поэтому ему трудно делегировать значимые обязанности другим. Но предприниматели должны помнить о таких подводных камнях: влияние низкой мотивации сотрудников на малый бизнес может быть вредным. К таким проблемам относятся самоуспокоенность, незаинтересованность и даже широко распространенное разочарование. Такое отношение может перерасти в кризисы.

Но малый бизнес может также обеспечить идеальную атмосферу для мотивации сотрудников: сотрудники напрямую видят результаты своего вклада; обратная связь быстрая и заметная.Слаженно работающая и мотивированная рабочая сила также освобождает владельца от повседневных забот и размышлений о долгосрочном развитии. Кроме того, материальное и эмоциональное вознаграждение может означать удержание желаемых сотрудников. Люди преуспевают в творческой рабочей среде и хотят что-то изменить. В идеале результат работы сам по себе вызывает у них чувство выполненного долга, но хорошо структурированные программы поощрения и признания могут подчеркнуть это следствие.

ЧТО МОТИВАЕТ?

Один из подходов к мотивации сотрудников заключался в том, чтобы рассматривать «надстройки» к работе человека как основные факторы повышения производительности.Бесконечные сочетания льгот сотрудникам, такие как здравоохранение, страхование жизни, участие в прибылях, планы владения акциями сотрудников, тренажерные залы, субсидированные планы питания, доступность услуг по уходу за детьми, служебные автомобили и многое другое, — использовались компаниями в своих усилиях по поддержанию счастья. сотрудники, верящие в то, что счастливые сотрудники — это мотивированные сотрудники.

Однако многие современные теоретики предполагают, что мотивация, которую испытывает сотрудник по отношению к своей работе, связана не столько с материальным вознаграждением, сколько с дизайном самой работы.Исследования, проведенные еще в 1950 году, показали, что сильно сегментированные и упрощенные рабочие места привели к снижению морального духа сотрудников и снижению производительности. К другим последствиям низкой мотивации сотрудников относятся прогулы и высокая текучесть кадров, что очень дорого обходится любой компании. В результате в 1950-х годах в крупных компаниях начали появляться инициативы по «увеличению количества рабочих мест».

Хотя терминология меняется, принципы мотивации сотрудников остаются относительно неизменными по сравнению с результатами, полученными более полувека назад. Сегодняшние модные слова включают «расширение прав и возможностей», «кружки качества» и «командная работа».«Расширение прав и возможностей дает автономию и позволяет сотруднику владеть идеями и достижениями, независимо от того, действует ли он в одиночку или в команде. Круги качества и все более частое появление команд в сегодняшней рабочей среде дает сотрудникам возможность усилить важность работы, выполняемой членами. as получить отзывы об эффективности этой работы.Чтобы помочь сотрудникам почувствовать, что их работа значима и что их вклад является ценным для компании, владелец малого бизнеса должен сообщить сотрудникам цель компании. Это общение должно принимать форму слов, а также действий. Кроме того, владелец малого бизнеса должен устанавливать высокие стандарты для сотрудников, но также поддерживать их усилия, когда цели не могут быть достигнуты. Также может быть полезно предоставить сотрудникам максимальную автономию и гибкость в выполнении их работы.Творчество будет поощряться, если честные ошибки будут исправлены, но не наказаны. Наконец, владелец малого бизнеса должен предпринять шаги, чтобы объединить видение сотрудников компании со своим собственным видением. Это будет мотивировать сотрудников вносить свой вклад в достижение целей малого бизнеса, а также поможет предотвратить застой в его направлении и целях.

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

Сегодня существует столько же различных методов мотивации сотрудников, сколько компаний, работающих в глобальной бизнес-среде.Тем не менее, некоторые стратегии преобладают во всех организациях, стремящихся повысить мотивацию сотрудников. Лучшие усилия по мотивации сотрудников будут сосредоточены на том, что сотрудники считают важным. Может случиться так, что сотрудники одного отдела одной организации будут иметь разные мотиваторы. Сегодня многие организации обнаруживают, что гибкость в планировании должностей и системах вознаграждения привела к увеличению продолжительности работы сотрудников в компании, повышению производительности и моральному духу.

Расширение прав и возможностей

Повышение ответственности сотрудников и их полномочий в принятии решений расширяет их сферу контроля над задачами, за которые они несут ответственность, и лучше оснащает их для выполнения этих задач.В результате уменьшается чувство разочарования, возникающее из-за того, что вас привлекают к ответственности за то, что у вас нет ресурсов для выполнения. Энергия отвлекается от самосохранения на улучшение выполнения задач.

Креативность и инновации

Во многих компаниях сотрудники с творческими идеями не выражают их руководству из опасения, что их вклад будет проигнорирован или высмеян. Утверждение компании и следование линии компании настолько укоренились в некоторых рабочих средах, что страдают как сотрудники, так и организация.Когда полномочия по созданию в организации передаются от высшего руководства к линейному персоналу, сотрудникам, которые лучше всего знают работу, продукт или услугу, предоставляется возможность использовать свои идеи для их улучшения. Способность к творчеству мотивирует сотрудников и приносит пользу организации, поскольку она имеет более гибкую рабочую силу, более разумно использует опыт своих сотрудников и увеличивает обмен идеями и информацией между сотрудниками и отделами. Эти улучшения также создают открытость к изменениям, что может дать компании возможность быстро реагировать на изменения рынка и сохранять преимущество первопроходца на рынке.

Обучение

Если сотрудникам будут предоставлены инструменты и возможности для достижения большего, большинство из них возьмет на себя вызов. Компании могут мотивировать сотрудников на достижение большего, взяв на себя обязательство постоянно повышать квалификацию сотрудников. Программы аккредитации и лицензирования сотрудников становятся все более популярным и эффективным способом повышения уровня знаний и мотивации сотрудников. Часто эти программы улучшают отношение сотрудников к клиенту и компании, одновременно повышая уверенность в себе.Подтверждая это утверждение, анализ факторов, влияющих на мотивацию к обучению, показал, что это напрямую связано с тем, насколько участники тренинга верят, что такое участие повлияет на их работу или полезность в карьере. Другими словами, если совокупность полученных знаний может быть применена к выполняемой работе, то приобретение этих знаний будет полезным событием для работника и работодателя.

Качество жизни

Количество часов, отработанных американскими рабочими каждую неделю, растет, и во многих семьях двое взрослых работают эти увеличенные часы.В этих условиях многие работники задаются вопросом, как удовлетворить потребности своей жизни за пределами рабочего места. Часто это беспокойство возникает во время работы и может снизить производительность и моральный дух сотрудника. Компании, внедрившие гибкий график сотрудников, получили мотивированных сотрудников, чья продуктивность повысилась. Например, программы, предусматривающие гибкий график работы, сокращенные рабочие недели или разделение работы, оказались успешными в плане сосредоточения перегруженных сотрудников на работе, которую необходимо выполнить, и отвлечении от требований их личной жизни.

Денежное поощрение

Несмотря на то, что все отстаивают альтернативные мотиваторы, деньги по-прежнему занимают важное место в совокупности мотиваторов. Распределение прибыли компании побуждает сотрудников производить качественный продукт, оказывать качественные услуги или улучшать качество процессов внутри компании. То, что приносит пользу компании, приносит прямую пользу сотруднику. Денежные и другие вознаграждения вручаются сотрудникам за создание идей по экономии или улучшению процессов, повышение производительности и сокращение прогулов.Деньги эффективны, когда они напрямую связаны с идеями или достижениями сотрудника. Тем не менее, если его не сочетать с другими, немонетарными мотивами, его побуждающие эффекты недолговечны. Кроме того, денежные стимулы могут оказаться контрпродуктивными, если не будут доступны всем членам организации.

Другие стимулы

Исследование за исследованием показало, что наиболее эффективные мотиваторы работников неденежные. Денежно-кредитные системы являются недостаточными факторами мотивации, отчасти потому, что ожидания часто превышают результаты, а также потому, что разница в заработной плате может разделять, а не объединять сотрудников.Проверенные неденежные позитивные мотиваторы способствуют развитию командного духа и включают признание, ответственность и продвижение. Менеджеры, которые признают «маленькие победы» сотрудников, способствуют созданию атмосферы участия и относятся к сотрудникам справедливо и уважительно, обнаружат, что их сотрудники более мотивированы. Менеджеры одной компании провели мозговой штурм, чтобы придумать 30 мощных наград, которые практически не требуют затрат на реализацию. Наиболее эффективные награды, такие как благодарственные письма и свободное от работы время, повышение личной самореализации и самоуважения.В долгосрочной перспективе искренняя похвала и личные жесты намного эффективнее и экономичнее, чем денежные вознаграждения. В конце концов, программа, которая сочетает в себе системы денежного вознаграждения и удовлетворяет внутренние, самореализующиеся потребности, может быть самым мощным мотиватором сотрудников.

БИБЛИОГРАФИЯ

Баттисти, Пит. «Вознаграждение за мотивацию». Стены и потолки . Декабрь 2005 г.

Фрейз-Блант, Марта. «Программа наград« Дорога домой »». HRMagazine .Февраль 2001г.

Хохман, Кевин М. «Стремление к успеху: участие сотрудников — ключ к успеху». Розничная торговля своими руками . Февраль 2006г.

«Вкратце: Признание — величайший мотиватор». Выплаты сотрудникам . 10 февраля 2006г.

«Схемы поощрения все еще не позволяют удержать персонал». Выплаты сотрудникам . 4 ноября 2005 г.

Паркер, Оуэн. «Заработная плата и обязательства сотрудников». Айви Бизнес Журнал . Январь 2001г.

«Обеспечение возможностей для роста.» Computer Weekly . 7 февраля 2006 г.

Уайт, Кэрол-Энн. «Взгляд эксперта на управление демотивированными сотрудниками». Персонал сегодня . 15 ноября 2005г.

Мотивация сотрудников: определение, виды, важность и способы ее улучшения

Определение : Мотивация сотрудников определяется как энтузиазм, уровень энергии, приверженность и творческий потенциал, которые сотрудник ежедневно приносит в организацию.

Мотивация происходит от латинского слова «movere», что буквально означает движение.Все определения, которые вы читали в книгах или в словаре, относятся к тому факту, что мотивация — это поведение, и нужно направить это поведение, чтобы достичь желаемых целей и результатов.

Мотивация сотрудников — это то, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в связи с целями организации и насколько сильным он / она себя чувствует. Мотивация бывает двух видов:

• Внутренняя мотивация
• Внешняя мотивация

Мотивированные сотрудники являются активом организации, они прямо пропорциональны успеху организации.Мотивация неосязаема, ее трудно измерить и чрезвычайно трудно контролировать, но ее очень легко добиться, если все сделано правильно. Все дело в намерении, интенсивности и настойчивости.

Виды мотивации сотрудников

Есть два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Организация должна понимать, что сотрудники не являются клонами, а людьми с разными чертами характера. Таким образом, для эффективной мотивации ваших сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.

С таким пониманием вы сможете лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, в то время как другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация означает, что человек мотивирован изнутри. У него / нее есть желание хорошо работать на рабочем месте, потому что результаты соответствуют его / ее системе убеждений.

Глубоко укоренившиеся убеждения человека обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие личности проявляют общие качества, такие как принятие, любопытство, честь, стремление к успеху.

Исследование показало, что похвала увеличивает внутреннюю мотивацию, как и положительные отзывы сотрудников. Но все это нужно делать в меру. Если вы переборщите с чем-либо из этого, высока вероятность того, что человек потеряет мотивацию.

Это хорошо наблюдается у детей, и я использую это здесь в качестве примера: если детей переоценивают за мелочи, которые они должны делать ежедневно, их уровень мотивации снижается.Теперь, если вы читаете этот блог, велика вероятность, что вы не ребенок, хотя мы призываем детей читать хороший контент, цель написания этого блога — по-прежнему ориентироваться на взрослых.

Итак, если вы менеджер, руководитель или руководитель, пожалуйста, намеренно высказывайте свои отзывы или похвалы. Убедитесь, что это расширяет возможности и ваши сотрудники понимают ваши ожидания.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация означает, что мотивация человека стимулируется внешними факторами — вознаграждением и признанием.Некоторые люди могут никогда не получить внутренней мотивации, и только внешняя мотивация будет работать с ними для выполнения задач.

Исследования показывают, что внешнее вознаграждение иногда может способствовать развитию у человека желания освоить новый набор навыков. Такие награды, как бонусы, льготы, награды и т. Д., Могут мотивировать людей или обеспечивать ощутимую обратную связь.

Но будьте осторожны и с внешними наградами! Слишком много чего-либо может быть вредным, и как менеджер или руководитель вы должны четко понимать, в какой степени вы собираетесь мотивировать своих сотрудников для достижения целей организации.

10 лучших способов мотивации сотрудников

Если вы ищете способы мотивировать своих сотрудников на работе, вот 5 простых способов заставить это работать:

1. Опросы мотивации сотрудников: Используйте программное обеспечение или платформу для онлайн-опросов для проведения опросов мотивации сотрудников. Позвольте им дать откровенный и искренний отзыв о своем опыте, идеях и предложениях. Это поможет вам определить области, требующие вашего внимания.
2. Опросы удовлетворенности сотрудников: Удовлетворенность сотрудников зависит от множества факторов, таких как рабочая среда, инфраструктура, роли и обязанности и т. Д.Проведение опросов об удовлетворенности сотрудников поможет менеджерам понять факторы неудовлетворенности и действовать в соответствии с ними. Частые опросы помогут быстрее решать проблемы, связанные с неудовлетворенностью.
3. Работа сделана хорошо — признай это! Признание играет огромную роль в повышении уровня мотивации сотрудников. Это помогает создать здоровую связь между работодателем и сотрудниками. Он не только удовлетворяет нашу основную потребность в уважении, но и способствует принадлежности.
4. Сосредоточьтесь на внутренних наградах: Это правда, что некоторым людям нужны награды для выполнения задач, но внешние награды исчезают очень быстро.Сосредоточьтесь на мотивации ваших сотрудников изнутри. Кто-то может даже сказать: «Да, это все хорошо, но мы должны есть и платить за квартиру» … ну, это правда, за это вы хорошо платите своим сотрудникам, но убедитесь, что вы создаете ценности для своей организации, которые сохраняются на долгие годы.
5. Автономия, а не бюрократия: Микроменеджмент — худшее, что вы можете сделать как менеджер. Это не только требует много времени, но и нежелательно. Если вы наняли людей с определенным набором навыков, позвольте им выполнять свою работу, будьте фасилитатором, а не диктатором.Люди ценят автономию, дают им свободу делать дела приемлемыми способами и видеть изменения.
6. Создайте потрясающую рабочую среду: Нет, это не футбольный мяч, или бесплатные закуски, или кофеварка. Согласно исследованию, проведенному Университетом штата Огайо, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение. Так что имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди фактически проводят 60 часов в неделю. Создание хорошей атмосферы мотивирует ваш персонал. Просто давай и сделай это.
7. Будьте дальновидным: Руководите видением. Сотрудники должны знать, что их усилия приводят к чему-то важному. Им нужно знать свое место назначения и, что еще более важно, путь, который приведет их туда. Если у вас как у лидера отсутствует видение собственной организации, как вы ожидаете, что они будут соответствовать вашему видению? Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей организации, поощряйте своих сотрудников добавлять ее. Вы будете удивлены, насколько они могут быть инновационными.
8. Запрашивайте идеи и предложения, действуйте в соответствии с ними: Теперь, когда вы провели опросы, вы получили отзывы от своих сотрудников.Убедитесь, что выдвинутые ими идеи, предложения и жалобы будут своевременно изучены и рассмотрены.
9. Карьерный рост: Наличие плана карьерного роста с четко указанными ролями и обязанностями имеет решающее значение для сотрудников. Это помогает им сосредоточиться и направить свои усилия на достижимую цель. Убедитесь, что вы сели с каждым сотрудником и придумали план карьеры, который является прозрачным и четко изложенным.
10. Обеспечьте гибкость: Не все сотрудники одинаковы.Некоторые предпочитают 9-5, другие не очень; некоторым нравится приходить на работу каждый день, другим — нет. Для некоторых поездка на работу может быть долгой и сложной. Допустите некоторую гибкость в пределах разумного, и ваши сотрудники будут счастливы и мотивированы.

Насколько важна мотивация сотрудников?

По мнению психологов, самореализация — очень человеческое дело. Наша основная природа — лелеять что-то и видеть, как это процветает, это применимо ко многим вещам, которые мы делаем в повседневной жизни.Это верно как для социального, так и для социетального пространства.

Мотивация играет очень важную роль в жизни человека. Будь то улучшение нас самих или нашей организации. Мотивированным сотрудникам не нужно объяснять, как добиваться результатов, они проявляют инициативу, готовы брать на себя дополнительные обязанности, новаторски и целеустремленно.
Мотивированные сотрудники обеспечивают:

• В организации царит позитивная атмосфера
• Сотрудники счастливы и чувствуют себя в безопасности на работе
• Убедитесь, что клиенты довольны
• Они всегда достигают лучших результатов, чем их коллеги

Таким образом, мотивация играет очень важную роль и гарантирует, что сотрудники остаются активными и делают все возможное для своей организации.Кроме того, высокий уровень мотивации приводит к более низкой текучести кадров. В следующем разделе вы узнаете о 5 простых способах мотивации ваших сотрудников.

Теория мотивации Герцберга

Теория мотивации Герцберга, или теория двух факторов, гласит, что существует два фактора, к которым организация может приспосабливаться, чтобы повлиять на уровни мотивации на рабочем месте.

Герцберг определил два фактора:

1. Мотивирующие факторы: наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать усерднее.Это факторы на рабочем месте.

2. Гигиенические факторы. Гигиенический фактор, если он отсутствует, будет мешать сотрудникам делать все возможное на работе. Факторы гигиены — это окружающие факторы, которые способствуют поведению сотрудников.
Вот несколько примеров мотиваторов и фактора гигиены

Здесь задействованы 4 статистики:

1.Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация, которую хотел бы достичь любой менеджер или руководитель. Здесь все сотрудники имеют хорошую мотивацию и очень мало недовольств.

2. Высокая гигиена и низкая мотивация

В этой ситуации у сотрудников очень мало жалоб, но они также не обладают высокой мотивацией. Очень хороший пример такой ситуации: работникам хорошо платят, но работа не очень интересная. Сотрудники просто забирают зарплатные чеки и уходят.

3. Низкая гигиена и высокая мотивация

Это непростой вопрос, здесь сотрудники имеют высокую мотивацию, но также имеют множество недовольств. Типичный пример такой ситуации — когда работа чрезвычайно интересна, но работникам платят не по рыночным стандартам.

4. Низкая гигиена и низкая мотивация

Нет смысла гадать, это явно плохая ситуация. Здесь нет ни мотивации сотрудников, ни соблюдения гигиенических требований.

Как применить эту теорию на практике?

1. Прежде всего, исправьте и измените бюрократическую политику компании. Убедитесь, что ваши человеческие ресурсы соответствуют тому, что предлагают другие организации, и что они знают, чего ожидает руководство. Принимая во внимание и то, и другое, составляйте правила, которые беспроигрышны для всех.

2. Убедитесь, что ваши менеджеры также являются наставниками, а не только начальниками. Каждого сотрудника следует уважать и поддерживать.

3. Организационная культура играет здесь очень важную роль.Здесь нет штампов.

4. Убедитесь, что компенсация, льготы и бонусы соответствуют рыночным стандартам. Если вы плохо оплачиваете своих сотрудников, почему они проявляют интерес к каким-либо инициативам?

5. Чтобы повысить удовлетворенность работой, убедитесь, что рабочие места построены хорошо и сотрудники находят свою работу значимой.

6. Делегируйте обязанности своих сотрудников, чтобы они чувствовали себя ценными. Уважайте их индивидуальность, серьезно прислушивайтесь к их отзывам и при необходимости принимайте меры.

Почему мотивация сотрудников важна и как ее улучшить

Как повысить мотивацию сотрудников? 9 советов для мотивированного персонала

1. Ведите с дальновидностью

Каждый хочет знать, что его усилия ведут к чему-то. Что дальше? Как выглядит успех для компании? Пункт назначения помогает мотивировать путешествие, поэтому убедитесь, что видение компании ясное.

2. Убедитесь, что все понимают «почему».

Ваши сотрудники будут знать, что нужно делать, но вам нужно объяснять дальше; вам нужно сообщить «почему» каждой задачи.Почему — это общая миссия компании. Если каждый знает, как его индивидуальные действия могут лично способствовать достижению общей цели компании, это дает столь необходимую мотивацию даже для самой простой задачи.

3. Часто ставьте четкие цели

Очевидно, что у вас есть большие цели, которые вы хотите достичь как компания, но меньшие цели являются ключом к мотивации. Все цели должны добавляться к общей цели, но разбиение ее на более достижимые части кажется менее сложной задачей.Если сотрудники часто достигают целей, чувство удовлетворения растет и будет служить отличным мотиватором для перехода к следующему набору целей.

4. Признание отличной работы

Сотрудникам необходимо знать, что лидеры видят и ценят их усилия. Заслуженное признание повышает самооценку, энтузиазм и поднимает моральный дух. Инструменты признания — это простой, но отличный способ позволить каждому в компании отметить людей, которые воплощают в жизнь ценности компании.

5. Дайте вашей команде автономию

Время дорого. Поэтому, когда мы не чувствуем, что контролируем свое время и энергию, уровень мотивации действительно может упасть. Предоставление некоторых элементов свободы на рабочем месте, будь то гибкий рабочий график или неограниченный выходной, демонстрирует доверие руководителей к сотрудникам. Это добавляет мотивации, поскольку удовлетворение от хорошо выполненной работы приходит с ощущением, что они все контролируют и делают это на своих условиях.

6.Создайте гостеприимную рабочую среду

Никто не хочет сидеть в мрачном офисе и каждый день отчаянно ждать прихода домой. Если на рабочем месте создается дружелюбная культура с зонами для отдыха и игр, сотрудники будут с нетерпением ждать прихода на работу. Здесь важна поговорка «много работай, много играй». Поскольку мотивация и настроение идут рука об руку, плохое настроение может повлиять на способность концентрироваться и снизить чувство энергии на рабочем месте.

7. Предлагайте впечатляющие преимущества

Сделайте так, чтобы каждый почувствовал, что он работает в наилучшем для себя месте.Предлагая сотрудникам льготы и льготы, такие как широкий спектр, доступный через нашу платформу льгот, и льготы, направленные на улучшение жизни ваших людей как на работе, так и вне ее, помогает поднять настроение и чувство лояльности к компании.

8. Поощряйте командную работу

Сотрудничество между командами в компании позволяет развивать идеи. Работа с людьми с разными наборами навыков, в свою очередь, приведет к более инновационным результатам. В командах сила в числах, и любой, кто испытывает недостаток мотивации, должен получать поддержку от окружающих.

Читать далее: 19 эффективных идей взаимодействия с сотрудниками

9. Создайте карьерный путь

Никто не хочет оставаться в статике надолго. Мы все хотим знать, что мы куда-то идем, и сосредоточиться на следующем шаге. Спросите сотрудников, чего они хотят от своей карьеры, и расскажите, что им нужно сделать, чтобы этого добиться. Общайтесь с членами команды о росте, чтобы разработать карьерный путь; это поможет создать стимул к следующему этапу и почувствовать, что им предстоит долгий и продуктивный путь внутри компании.

Топ-15 советов и преимуществ по мотивации сотрудников

Мотивация сотрудников определяется как уровень энергии, приверженности, настойчивости и творчества, которые сотрудники компании привносят в свою работу. Само собой разумеется, что более высокая мотивация сотрудников ведет к большей вовлеченности и производительности. Неудивительно, что мотивация сотрудников стала одним из главных приоритетов для большинства предприятий.

📙 Поскольку общение сотрудников является важной частью мотивации сотрудников, ознакомьтесь с нашим руководством «Создание лучшей компании с помощью внутренних коммуникаций».

Почему мотивация сотрудников так важна на рабочем месте?

Многие исследования показали, что мотивация сотрудников тесно связана с вовлеченностью сотрудников. Более того, вовлеченность сотрудников почти всегда приводит к более высокой производительности .

По этой причине неудивительно, что организации прилагают больше усилий, чтобы ответить на вопрос: как постоянно мотивировать сотрудников?

На самом деле, согласно опросу Gallup о вовлеченности сотрудников, тревожных, 70% американских сотрудников не работают в полную силу. .

Почему, спросите вы?

Вот в чем дело: менее вовлеченные сотрудники, как правило, на менее эмоционально связаны со своими компаниями . Они не гордятся своей работой в своей компании, они не выступают в качестве послов бренда и обычно не разделяют ценности компании.

📚Читайте дальше: 8 статистических данных о вовлеченности сотрудников, которые необходимо знать в 2020 году [ИНФОГРАФИЯ]

Более того, когда сотрудники недовольны на работе, или чувствуют себя не заинтересованными , они не будут пытаться вводить новшества или проявлять упреждающий подход, когда дело доходит до развития бизнеса, потому что они не чувствуют себя вовлеченными в бизнес.Но вам нужно вовлечь всех, чтобы вывести свой бизнес на новый уровень.

Статистика мотивации ключевых сотрудников, которую необходимо знать

Если вам интересно, как мотивировать своих сотрудников, и вы хотите лучше понять влияние мотивации сотрудников на успех в бизнесе, ознакомьтесь со следующей статистикой:

• Недавнее исследование CV-Library, ведущего независимого сайта о вакансиях в Великобритании, показало, что 55% сотрудников недовольны работой (CV Library)
• Довольные сотрудники: Повышение производительности на 31% (Talent Works International)
• 62% сотрудников на руководящих должностях сообщают о высоком уровне удовлетворенности работой (smallbizgenius)
• 51% рабочих в США говорят, что они получают чувство идентичности на своей работе (smallbizgenius)
• Сотрудники, которые сообщают, что счастливы на работе, получают в 10 раз меньше больничных дней (Talent Works International)
• 86% организаций имеют программы поощрений и / или признания (Hawk Incentives)
• 79% американских рабочих считают, что корпоративная культура является важным фактором удовлетворенности работой (smallbizgenius)
• Сотрудники, которые считают, что начальство относится к ним с уважением, на на 63% более удовлетворены своей работой (smallbizgenius)
• Только 13% сотрудников во всем мире заняты на работе (Gallup)
• 78% компаний имеют задокументированную стратегию взаимодействия с сотрудниками, и менее 50% компаний измеряют успех (Rise People)
• Отстраненные сотрудники обходятся организациям от 450 до 550 миллиардов долларов в год (The Engagement Institute)
• 80% сотрудников чувствуют себя более вовлеченными, когда их работа соответствует основным ценностям и миссии их организации (IBM)
• Сотрудники, которые чувствуют, что их голос слышен на работе, 4.В 6 раз выше вероятность почувствовать себя способной выполнять свою работу наилучшим образом (Salesforce)
• Компании с вовлеченными сотрудниками видят на 233% больше лояльности клиентов и на 26% больше годового прироста выручки (Aberdeen Group)
• 85% сотрудников говорят, что они, вероятно, будут дольше работать у работодателя, который продемонстрировал высокий уровень социальной ответственности (Rise People)
• 93% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью останутся с чутким работодателем (Businessolver)
• Более 50% руководителей говорят, что корпоративная культура влияет на производительность, креативность, прибыльность, стоимость компании и темпы роста (smallbizgenius)

15 преимуществ высокой мотивации сотрудников

Как мотивировать сотрудников?

Это одна из самых больших проблем, волнующих организации по всему миру.

Неважно, насколько велика или мала компания, мотивация сотрудников всегда является одной из важнейших целей работодателей. Вот подсказка: все сводится к культуре компании (включая ценности), которую вы развиваете.

📚Читайте дальше: Ценности компании: определение, важность и примеры

Это особенно верно в мире, где миллениалы составляют большую часть сегодняшней рабочей силы. Мы все знаем, насколько требовательными могут быть миллениалы, и большинство работодателей знают о своих новых ожиданиях, запросах и потребностях .

Однако работодателям необходимо научиться приспосабливаться, поскольку высокая мотивация сотрудников дает множество преимуществ.

Прежде чем перейти к разделу о том, как мотивировать сотрудников, важно понять преимущества наличия высокомотивированных сотрудников.

По сравнению с немотивированными сотрудниками мотивированных сотрудников :

1. Лучшая обработка неопределенности

Поскольку мотивированные сотрудники гораздо более вовлечены, они также более уверены в себе в том, что они делают.Следовательно, они умеют реагировать в сложных ситуациях.

2. Решают проблемы лучше

Навыки решения проблем — это то, что большинство работодателей ищут в своих сотрудниках. Если у вас есть мотивированные сотрудники, они также будут усерднее работать над решением проблем и задач.

3. Более новаторский и креативный

Когда сотрудники мотивированы и вовлечены, они думают об инновационных идеях, которые могут помочь оптимизировать эффективность бизнеса.

4. Проактивны

Мотивированные сотрудники активно ищут новые решения для устранения проблем и достижения целей. Они не ждут отзывов и часто оценивают свою работу.

5. Производительнее

Повышенная мотивация и вовлеченность часто приводят к повышению производительности. Поэтому компании с мотивированными сотрудниками часто более продуктивны, чем другие. Фактически, исследование Hay Group по мотивации сотрудников показало, что офисы с вовлеченными сотрудниками на 43% производительнее.

6. Лучшее понимание целей компании

Мотивированные сотрудники хотят понять, как их работа способствует общему успеху компании. Поэтому они всегда хотят понимать, каковы миссия, видение и цели компании.

7. Работать на достижение собственных целей

Понимая цели компании, мотивированные сотрудники отлично понимают и достигают своих собственных целей.

8.Работа над достижением целей компании

Помимо упорной работы для достижения собственных целей, мотивированные сотрудники также заботятся о достижении целей команды и компании.

9. Ориентация на клиента

Независимо от того, занимаетесь ли вы бизнесом B2B или B2C, более заинтересованные сотрудники всегда будут заботиться об удовлетворенности ваших клиентов.

10. Оставайтесь в компании дольше

Колебания — одна из самых больших проблем с персоналом.В компаниях с вовлеченными сотрудниками коэффициент удержания сотрудников на 87% выше.

11. Более адаптируемы и открыты для изменений

Гибкость — это то, чего пытается достичь каждый работодатель. Сотрудники с более высоким уровнем мотивации более открыты для изменений и более склонны к гибкому способу работы.

12. Лучше командные игроки

Поскольку наиболее мотивированные сотрудники руководствуются целями и задачами компании, они с большей вероятностью будут играть в команде, чем в одиночку.

13. Хорошее влияние на других сотрудников

Незанятые сотрудники часто оказывают негативное влияние на других. Кроме того, их негатив может создать нездоровую корпоративную культуру.

14. Как улучшить здоровье

Отчет о финансовых затратах на увольнение сотрудников показал, что компании с низким уровнем вовлеченности сотрудников сообщают о 62% больше несчастных случаев, чем компании с высоким уровнем вовлеченности.

15. Представители бренда

Мотивированные сотрудники часто эмоционально связаны со своими компаниями.Кроме того, у эмоционально связанных сотрудников в 3 раза больше шансов стать послами бренда. Превращение ваших сотрудников в послов бренда может помочь вам повысить узнаваемость, продажи и привлечь таланты в вашу компанию.

Как мотивировать сотрудников: 15 советов по повышению мотивации сотрудников

Сегодняшняя рабочая сила сильно отличается от той, что была у нас десять лет назад, поэтому существуют и мотивационные факторы.

Все сотрудники разные, и их мотивируют разные вещи. Тем не менее, есть несколько советов по мотивации сотрудников , которым должен следовать каждый работодатель.

1. Правильный выбор лидеров

Назначение правильных людей руководить сотрудниками имеет решающее значение для мотивации сотрудников. Хорошие лидеры обладают способностью сильно мотивировать и вовлекать своих людей.

Вот отличный обзор , чего сотрудники не ищут в своих руководителях .

2. Тренируйте своих менеджеров

Постоянное развитие менеджмента и обучение необходимы для поддержания мотивации сотрудников на высоком уровне. Поскольку персонал постоянно меняется, меняются характеристики и мотивационные факторы сотрудников.

3. Определите точные, но реалистичные цели взаимодействия

Менеджеры и лидеры должны нести ответственность за определение конкретных и измеримых целей и задач взаимодействия. Сотрудники, у которых есть четкие цели, более мотивированы для их достижения.

4. Привлечь кого-либо к ответственности

После определения целей руководители должны нести ответственность. Другими словами, если цели не достигнуты, менеджеры должны нести ответственность за выяснение причин неудовлетворительного уровня вовлеченности.Кроме того, они должны определять тактику и методы улучшения.

5. Улучшение внутренних коммуникаций

Это очень важно! Компании с плохим взаимодействием с сотрудниками страдают от очень низкого уровня мотивации и вовлеченности сотрудников. Работников, которые не информированы и чувствуют себя брошенными, гораздо труднее мотивировать.

Повысьте эффективность своей стратегии внутренней связи и наблюдайте, как ваши сотрудники становятся более заинтересованными.

6. Ценить труд и вклад сотрудников

Сотрудникам необходимо знать, что их труд ценится.Если они достигли своих целей и достигли их, они должны понимать, как это отражает успех вашей компании.

7. Предоставьте структурированный отзыв

Положительный или отрицательный, обратная связь обязательна. Постоянная обратная связь помогает сотрудникам оставаться в курсе и понимать, есть ли возможности для улучшения.

8. Награждайте своих сотрудников

Не забывайте вознаграждать за хорошую работу. Признание и награды должны быть обязательными в каждой организации. Однако не забудьте вознаградить своих сотрудников тем, что они ценят.

Не знаете, как дать признание? Вот отличное исследование того, как сотрудники предпочитают получать признание.

9. Общайтесь со своими сотрудниками

Хорошие лидеры часто могут общаться со своими сотрудниками как на личном, так и на профессиональном уровне. Помните, что не все и не всегда должно быть связано с работой.

10. Создавайте благоприятную рабочую среду

Здоровая среда на рабочем месте — это среда, в которой люди могут свободно говорить, чувствовать себя ценными, доверять своим руководителям и поддерживать хорошие отношения с другими сотрудниками.Насколько здорова ваша работа?

11. Поощрение творчества и инноваций

Молодое поколение, такое как миллениалы и поколение Z, любят участвовать в различных аспектах бизнеса. Дайте им возможность использовать свое творчество и ценить свои идеи и инициативы.

12. Расширьте возможности своих сотрудников

Предоставьте сотрудникам больше свободы в принятии решений. Трудно быть мотивированным, когда вся ваша работа связана с тем, что вам говорят другие люди. Таким образом, расширение прав и возможностей сотрудников имеет решающее значение для повышения мотивации сотрудников.

13. Реализация программ обучения и развития

Поощрение развития и обучения сотрудников — отличный способ поддерживать мотивацию ваших сотрудников. Отслеживайте их вехи, учите их новым навыкам и продвигайте на более высокие должности с большей ответственностью.

14. Обращение к качеству жизни сотрудников

Заботьтесь о качестве жизни ваших сотрудников и о балансе между работой и личной жизнью. Кроме того, высокомотивированные и заинтересованные сотрудники быстрее переживают выгорание.Позаботьтесь о своих лучших исполнителях!

15. Убедитесь, что понимаете, что их мотивирует

Не все сотрудники одинаковы, и не все мотивированы одним и тем же. Кто-то предпочитает денежное вознаграждение, кто-то ценит признание в виде приятных слов или прикосновений.

Посмотрите это замечательное видео от TEDX CosmoPark о том, что мотивирует сотрудников и как поступать с немотивированными сотрудниками.

Как измерить мотивацию сотрудников

Как узнать, мотивированы ли ваши сотрудники и в какой степени?

Мотивацию сотрудников измерить непросто.Однако существует 3 распространенных способа, которыми компании используют :

.

1. Эксплуатационные обзоры

Анализ эффективности не только может помочь вам мотивировать сотрудников, но и может быть хорошим показателем этого.

Плохие результаты анализа производительности могут быть очень хорошим индикатором низкой мотивации и вовлеченности сотрудников. После выявления плохой работы работодатели должны работать над выяснением , что вызывает низкий уровень мотивации .

2.Опросы по мотивации и вовлеченности сотрудников

Опросы — один из самых популярных способов измерения мотивации сотрудников . Однако работодатели должны быть очень осторожны при выборе вопросов для опроса.

Чрезвычайно важно, чтобы опросы вовлеченности сотрудников были анонимными . Кроме того, хорошо использовать комбинацию разных типов вопросов, таких как открытые вопросы и шкалы.

3. Опросы об удовлетворенности клиентов

Удовлетворенность клиентов часто зависит от того, насколько довольны сотрудники.Более того, довольных сотрудников намного более мотивированы и вовлечены в работу сотрудников.

Следовательно, измерение удовлетворенности клиентов может помочь вам определить уровни мотивации сотрудников. Это особенно верно, когда сотрудники находятся в прямом контакте с вашими клиентами. Этот метод часто используется с сотрудниками в сфере продаж и успеха клиентов.

Иерархия мотивации сотрудников

Чтобы успешно мотивировать своих сотрудников, вам действительно нужно понимать, что их мотивирует и движет.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу — одна из самых популярных теорий потребностей. Согласно этой теории, мотивация — это результат попытки человека удовлетворить пять основных потребностей: физиологические, безопасность, социальные потребности, уважение и самоактуализация.

Эти потребности существуют в иерархическом порядке. Другими словами, потребности более низкого уровня должны быть удовлетворены, прежде чем могут быть удовлетворены потребности более высокого уровня.

Эту теорию также можно применить, чтобы помочь нам понять мотивацию сотрудников на рабочем месте.Применение этой теории для понимания мотивации сотрудников может помочь компаниям выработать стратегию более эффективного использования денежных стимулов.

Ознакомьтесь с измененной иерархией Мальсова Change Dynamics, применяемой к мотивации сотрудников.

Повышение мотивации сотрудников за счет улучшения внутренних коммуникаций

В этом блоге мы несколько раз упоминали , насколько важны внутренние коммуникации для мотивации сотрудников. Фактически, сотрудники, которые не осведомлены о том, что происходит в компании, изо всех сил стараются сохранять мотивацию и заинтересованность.

Однако большинство компаний сталкиваются с проблемами внутренней коммуникации, которые не позволяют им оптимизировать отношения с сотрудниками.

По этой причине многие работодатели вложили средства в инструменты и программное обеспечение, чтобы помочь им оптимизировать стратегию внутренней связи, и вот почему

руб.

Что дальше? Загрузите электронную книгу «10 принципов современного взаимодействия сотрудников», в которой мы делимся советами и передовыми методами успешного взаимодействия с вашими сотрудниками в сегодняшнюю цифровую эпоху.

Мотивация персонала — Советы по мотивации сотрудников

Сотрудники — это строительные блоки организации. Организационный успех зависит от коллективных усилий сотрудников. Сотрудники будут коллективно способствовать росту организации, если они будут мотивированы.

Ниже приведены некоторые совета по мотивации персонала / служащих в организации:

• Оцените себя — Чтобы мотивировать, поощрять и контролировать поведение ваших сотрудников, важно понимать, поощрять и контролировать свое собственное поведение как менеджера.Работайте над использованием своих сильных сторон и возможностей, чтобы нейтрализовать и снизить негативное влияние ваших слабостей и организационных угроз. Менеджер должен придерживаться подхода «Ты в порядке — у меня все в порядке».
• Будьте знакомы со своим персоналом — Менеджер должен быть хорошо знаком со своим персоналом. Чем больше и лучше он знает своих сотрудников, тем проще привлечь их к работе, а также к достижению командных и организационных целей. Это также вызовет приверженность и лояльность сотрудников.Сердечные отношения «начальник-подчиненный» — ключевой фактор удовлетворенности работой.
• Предоставьте сотрудникам определенные льготы- Предоставьте вашим сотрудникам некоторые финансовые и другие льготы. Дайте им бонусы, платите им за сверхурочную работу и предоставляйте им медицинское и семейное страхование. Убедитесь, что у них есть перерывы в работе. Пусть наслаждаются отпуском и праздниками.
• Примите участие в программе обучения новых сотрудников- Вступление продолжается с рекламой по набору персонала.В этот момент потенциальные абитуриенты начинают создавать свои собственные впечатления и желания о работе и организации. То, как проводится отбор, и последующий процесс найма либо создают, либо портят впечатление о работе и организации. Таким образом, менеджер должен иметь право голоса в оформлении рекламы, а также в процессе отбора и найма. После того, как решение о кандидате будет принято, менеджер должен лично заинтересоваться датой присоединения выбранного сотрудника, проблемами переезда семьи, стоимостью переезда и т. Д.Наблюдение за новым рекрутом и всей вашей командой / персоналом за полное вовлечение, обеспечит убедительное вступление в организацию.
• Постоянно предоставляйте обратную связь персоналу — Сотрудники хотят знать, как они работают. Постарайтесь регулярно давать конструктивную обратную связь своим сотрудникам. Это будет более приемлемо для персонала. Не основывайте отзывы на предположениях, а на фактах и ​​личных наблюдениях. Не позволяйте себе фаворитизм или сравнение сотрудника с кем-то другим.Сидите со своими сотрудниками ежедневно или еженедельно и следите за тем, чтобы они получали обратную связь. Это поможет поднять моральный дух сотрудников и, таким образом, будет мотивировать персонал.
• Поблагодарите своих сотрудников за их достижения — Похлопывание по спине, несколько слов похвалы и похвалы сотруднику / сотруднику на личном уровне с некоторой формой широкой огласки могут сильно мотивировать сотрудников. Сделайте обязательным упоминание выдающихся достижений сотрудников в официальных информационных бюллетенях или журналах организации.Не только признать сотрудника с наибольшим вкладом, но также признать сотрудника, который выполняет и превышает цели.
• Обеспечьте эффективное управление временем — Контроль над временем гарантирует, что дела будут выполняться правильно. Мотивируйте своих сотрудников на «закрытое» время, то есть на несколько часов, когда сотрудники не прерывают выполнение своей должностной роли, чтобы они могли сосредоточиться на работе, и «открытые» периоды, когда сотрудники свободно общаются и взаимодействуют.Планируйте индивидуальные сеансы взаимодействия с вашими сотрудниками, чтобы они могли задавать свои вопросы, а также могли привлечь ваше внимание, и, таким образом, они не будут чувствовать себя забытыми. В конечном итоге все это будет работать на мотивацию персонала.
• Имейте в своей организации методы управления стрессом — Создайте среду, в которой вы и ваш персонал можете работать в оптимальных условиях. Обеспечьте оптимистичное отношение к стрессу на рабочем месте. Проведите тренинги по управлению стрессом и проведите групповые встречи, чтобы узнать, как можно снизить стресс на работе.Дайте своим сотрудникам автономию в работе. Выявите симптомы стресса у сотрудников и постарайтесь с ними справиться.
• Используйте методику консультирования — Чувства сотрудников / персонала по отношению к работе, своим коллегам, своему начальству и к будущему можно эффективно решить с помощью консультирования персонала. Консультации обеспечивают среду, стимул и поддержку, которые позволяют сотруднику раскрыть свою личность.
• Предоставьте сотрудникам возможности для обучения — Сотрудники должны постоянно осваивать новые навыки на работе.Кто-то хорошо сказал, что, когда люди переходят на другую работу чаще, чем требуется, а организации больше не предоставляют своим сотрудникам гарантии занятости, молодые кровные работники особенно понимают, что продолжение обучения — лучший способ сохранить возможность трудоустройства. Сотрудникам должна быть предоставлена ​​возможность развивать свои навыки и компетенции и наилучшим образом использовать их. Свяжите цели персонала с целями организации.
• Подавайте пример своим сотрудникам / подчиненным- Будьте образцом для подражания для своих сотрудников.Персонал будет извлекать уроки из того, что вы делаете, а не из того, что вы говорите / утверждаете. То, как вы взаимодействуете со своими клиентами / покупателями и как вы реагируете позже, когда взаимодействие закончено, влияет на персонал. Персонал более внимательно наблюдает за вашим невербальным общением (жесты, язык тела). Непунктуальность, растрата капитала организации, неправильное управление физическим оборудованием организации, просьба к персоналу выполнять вашу личную работу и т. Д. — все это оказывает негативное влияние на персонал. Попробуйте подать пример своим сотрудникам.
• Улыбайтесь часто — Улыбка может иметь огромное влияние на повышение морального духа персонала. Улыбающийся руководитель создает оптимистичную и мотивирующую рабочую среду. Улыбка — важный компонент уверенности, принятия и смелости на языке тела. Улыбайтесь постоянно, естественно и часто, чтобы продемонстрировать, что вы хорошо и положительно относитесь к сотрудникам, которые работают на вас. Это поощряет новые идеи и отзывы сотрудников. Персонал не колеблется и не боится обсуждать свои взгляды таким образом.
• Слушайте эффективно — Внимательное слушание — это форма распознавания и оценки говорящего. Взаимное / взаимное слушание развивает сердечные и здоровые личные отношения, на которых зиждется развитие сотрудника / персонала. Если руководители не слушают подчиненных внимательно, моральный дух подчиненных падает, и они не хотят делиться своими идеями или высказывать свое мнение. Эффективное слушание со стороны менеджера поднимает моральный дух сотрудников и тем самым мотивирует их.
• Обеспечьте эффективное общение- Чтобы мотивировать своих сотрудников, вовлекайтесь в эффективное общение, например избегайте использования выражения гнева, используйте методы опроса, чтобы узнать образ мышления и анализ персонала, а не приказывать персоналу, что делать, основывайте свои суждения на факты, а не предположения, говорите спокойным и ровным тоном, внимательно слушайте и будьте позитивны и полезны в своих ответах. Поделитесь своим мнением с персоналом.
• Развивайте и поощряйте творчество- Следует поощрять сотрудников развивать творческие навыки для решения организационных проблем.Дайте им время и ресурсы для развития творческих способностей. Пусть проводят постоянные мозговые штурмы. Приглашайте идеи и предложения от сотрудников. Они могут оказаться очень продуктивными.
• Не будь жестким. Будьте гибкими — Обеспечьте гибкость в работе. Если возможно, предусмотрите гибкий график работы. Если возникнет необходимость, позвольте сотрудникам время от времени работать дома. Не будьте жесткими в принятии идей от своих сотрудников. Стимулируйте гибкое отношение к подотчетным вам сотрудникам, спрашивая, какие изменения они хотели бы осуществить, если бы им представилась возможность.
• Принять обогащение работы — Расширение работы подразумевает предоставление возможности для лучшего качества трудовой жизни. Это означает содействие людям в достижении саморазвития, славы и успеха с помощью более сложной и интересной работы, которая предоставляет больше возможностей для продвижения и продвижения. Предоставьте сотрудникам больше свободы в работе, вовлеките их в процесс принятия решений, покажите им лояльность и отметьте их достижения.
• Уважайте свою команду — Уважайте не только право сотрудников делиться и выражать свои взгляды и быть самими собой, но и их время.Это гарантирует, что сотрудники уважают вас и ваше время. Заставьте сотрудников почувствовать, что их уважают не только как сотрудников / рабочих, но и как отдельных лиц.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой по содержанию руководства по изучению менеджмента . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области.Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно. Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

Что такое мотивация персонала? — Теории и стратегии — Видео и стенограмма урока

Теория мотивации Мак-Клелланда

Первая теория — Теория мотивации достижений Мак-Клелланда .Мотивация — это причина или причина поведения, и люди часто мотивированы на удовлетворение своих потребностей. По словам профессора Гарварда Дэвида Макклелланда, сотрудники стремятся удовлетворить три основных потребности:

1. Достижение
2. Мощность
3. Принадлежность

Потребность в достижении — это желание не просто делать что-то, но делать то, что другие не могут сделать. Это стремление к достижению сложных результатов и отражает ориентацию на задачи.Потребность во власти отражает ориентацию на статус и в первую очередь связана с желанием быть влиятельным. Люди хотят, чтобы их признавали за то, что они делают, и видеть все эффекты, которые они могут вызвать. Потребность в принадлежности относится к желанию быть любимым и / или принятым и предполагает ориентацию на отношения.

Хотя у каждого человека есть все три потребности, как правило, одна потребность сильнее двух других, и время от времени она может меняться. Менеджеру необходимо создать способы и средства для сотрудников для удовлетворения их потребностей и знать, какие сотрудники имеют какие потребности.Таким образом, менеджер может ставить задачи, команды и руководящие роли в соответствии с ориентацией сотрудников.

Теория справедливости Адамса

Вторая теория — Теория справедливости Адамса . В соответствии с движением поведенческой психологии, теория справедливости Джона Стейси Адамса основана на фундаментальной справедливости. Таким образом, люди ожидают справедливого вознаграждения за проделанную работу, а также ожидают справедливого обращения со всеми на рабочем месте.Вознаграждение не обязательно должно быть финансовым. Это могут быть льготы, возможности, похвала и так далее.

Хотя концепция проста, почти каждый менеджер скажет вам, что быть справедливым довольно сложно. Таким образом, ключом к управлению в соответствии с теорией справедливости является обеспечение разумного вознаграждения сотрудников за то, что они делают. Например, когда сотрудник делает лишнюю милю, он или она должны получить дополнительное вознаграждение.

Более того, менеджеры могут следить за тем, чтобы сотрудников публично хвалили за хорошую работу, которую они делают, и чтобы было много желательных льгот, которые можно было бы вознаградить за хорошую работу и хорошие усилия.Менеджеры также должны воздерживаться от какой-либо дискриминации и принимать все процедурные решения, такие как правила и продвижение по службе, как можно более прозрачными.

Краткое содержание урока

Основными ключами к поддержанию мотивации сотрудников являются справедливость и удовлетворение потребностей. Теория справедливости Адамса дает представление о первом, а Теория мотивации достижений Мак-Клелланда охватывает второе. В обоих случаях у менеджеров есть множество способов убедиться, что у сотрудников есть желаемые результаты, к которым можно стремиться, что, в свою очередь, поддерживает их мотивацию.

5 способов мотивации сотрудников

Как бы люди не хотели этого признавать, в этом мире много немотивированных сотрудников. Независимо от того, не стремятся ли они делать все возможное, или у них просто нет мотивации продвигаться по службе, это может быть сложной ситуацией для менеджера.

Согласно недавнему исследованию Дейла Карнеги, менее 25% сотрудников, не являющихся руководителями, полностью мотивированы и вовлечены. Ясно, что это проблема, которую необходимо решить.Если сотрудники не чувствуют причин усердно работать, зачем им это делать? Создание простых, но эффективных факторов мотивации в корпоративной культуре — вот ответ. Вот 5 простых способов мотивировать ваших сотрудников делать все возможное.

1. Ставьте цели и признавайте успех
Ваши сотрудники хотят сложных задач, это человеческая природа. Если они появляются каждый день с одними и теми же черными задачами, над которыми не видно цели, легко потерять мотивацию. Постановка достижимых целей для ваших сотрудников позволяет им работать над чем-то конкретным, а также дает вам как руководителю то, с чем можно будет сравнивать их работу.

Если сотрудники не достигают целей, вы поймете, что пора их отпустить или поработать над их производительностью. Когда цели будут достигнуты, удостоверьтесь, что они отмечаются или, по крайней мере, признаются. Это не должно быть экстравагантным, но простой стимул, такой как командный обед или внутреннее письмо с признанием успеха, будет поддерживать сотрудников в движении к их следующим целям.

2. Слушайте
Одним из важнейших факторов мотивации сотрудников является ощущение того, что их желания и потребности услышаны на работе.Это не означает, что каждый запрос удовлетворяется, но прислушиваться к тому, что говорят сотрудники, является ключом к мотивации. Есть ли у сотрудника идея нового процесса или новые идеи для своей должности, какими бы нереалистичными они ни были, просто слушайте. Людям нравится, чтобы их голоса были услышаны, и если менеджеры постоянно блокируют их, не желая их слушать, они могут достичь точки, когда им будет наплевать на организацию и они не захотят много работать.

3. Хорошо платите им
Чтобы сохранить своих лучших сотрудников, вам придется платить им конкурентоспособную зарплату.В некоторых организациях это легче сказать, чем сделать, но убедитесь, что вы не экономите на зарплате. Если их работа заслуживает повышения, дайте им повышение, это даст им понять, что их ценят и ценят. Если вы не можете позволить себе конкурентоспособную зарплату или повышение, подумайте о бонусах, основанных на результатах, для отдельных сотрудников или команд.

4. Забота о своем будущем
Менеджер, который проявляет интерес и участие в будущем своих сотрудников, творит чудеса для мотивации.Создание возможностей для продвижения людей в вашей организации, а также поощрение непрерывного роста и образования. Сотрудники чувствуют себя ценными и важными, когда они чувствуют, что их руководитель действительно заботится о том, куда они направляются в компании и в своей карьере. Выступая в качестве наставника и защитника, вы укрепите доверие и мотивацию их будущего в вашей компании.

5. Создайте хорошую культуру
Убедитесь, что ваша компания — достойное место для работы. Предлагая не только конкурентоспособную зарплату и льготы, но и людям искренне нравится там работать.Если ваша культура негативная и жесткая, зачем сотрудникам усердно работать, если им не нравится то, что они делают? Вам не обязательно получать бесплатное пиво каждый день в неделю или Google Glass для всех, просто добавление простых льгот, таких как обеды, тимбилдинг и счастливые часы, может быть достаточной мотивацией.

Сохранение мотивации ваших сотрудников к упорному труду и приложению максимальных усилий — ключ к успешному и здоровому бизнесу. Некоторые сотрудники могут нуждаться в небольшом подталкивании, чтобы работать усерднее, а некоторые делают это самостоятельно, но, в конце концов, менеджеры играют ключевую роль в мотивации.

Хотите добавить в свою команду больше мотивированных сотрудников? Мы можем помочь!

.