Executive search что это: Executive Search Headhunting | HR-Profi

Технология executive search: подбираем кандидатов на топовые и редкие позиции

Разбираемся, что такое executive search, какая разница между ним и хедхантингом и когда применять эту технологию.

Знаниями и секретами делилась Наталья Родякина — менеджер по развитию продукта Talantix компании HeadHunter. Мы подготовили конспект выступления Натальи на обучающем вебинаре Headhunter.

Три ключевые истины

«Откровенно говоря, такого понятия, как хедхантинг в процессе подбора персонала не существует. Само понятие — дословно „охота за головами“ — было придумано много лет назад западными журналистами. А в Москве оно появилось только в начале 90-х, когда на российский рынок вышли западные агентства», — рассказывает Наталья.

И выделяет три ключевых тезиса:

1. Хедхантинг = executive search. То есть под хедхантингом понимают особую технологию, которая появилась в США в 50-х.
2. С помощью executive search подбирают кандидатов на топовые и редкие позиции.
3. Ключевые составляющие executive search — поиск и коммуникация с кандидатами.

Сложность тут в том, что профессиональные специалисты, как правило, работу не ищут. Здесь важно найти подход к кандидату, склонить его к встрече, максимально полно и в выгодном свете презентовать новое место работы

Когда использовать executive search

1. Когда понимаем, что обычный рекрутмент не дает результата. Например, ищем специалиста, разместили объявление на сайтах по поиску работы, поспрашивали у друзей и знакомых, но никто не откликается.
2. Если закрывается ведущая позиция, и мы не можем разместить в соцсетях объявление, что ищем генерального директора, — по разным причинам, тут бывает важно соблюдать конфиденциальность.

Executive search vs. рекрутмент: в чем разница

Часто executive search называют высшим пилотажем рекрутмента. Он требует обширных деловых связей, немалого опыта и владения информацией. Специалист, который занимается подбором топ-менеджмента, должен говорить с кандидатом на равных — уметь подать себя, компанию, которую он представляет, иметь обширный кругозор. На Западе это, как правило, возрастные люди, к которым кандидат чувствует уважение.

Executive search отличается от рекрутмента такими моментами:

• ограниченный круг компаний или людей;
• редкая или топовая позиция;
• управление поиском — контроль этапов и изменение стратегии в зависимости от промежуточных результатов;
• agile в поиске;
• это длительный процесс;
• наличие конкретного результата — эффективность нанятого сотрудника на новом рабочем месте;
• развитые переговорные компетенции;
• знание психологии — понимание, что движет кандидатом;
• глубокие знания рынка, экспертиза;
• прямой контакт с кандидатом;
• конфиденциальность.

Ключевое различие: результат — не наем кандидата, а решение поставленной перед наймом задачи — рост прибыли бизнеса, освоение нового сектора рынка.

То есть специалист по executive search не просто закрывает позицию, он принимает на себя ответственность за результат работы своего кандидата.

Как подступиться к executive search

Хорошо, вы видите, что с обычным хедхантингом вам не справиться, нужна технология executive search. Как к ней подступиться и правильно построить рабочий процесс? Раскрываем поэтапно:

1. Сформулируйте запрос от заказчика. Вам нужно четкое понимание, кто и что необходимо.

Совет: перед разговором с заказчиком подготовить список вопросов. Помните, чем полнее понимание задачи, тем больше шансов на ее успешное выполнение.

2. Список компаний или кандидатов/конкретное имя — заказчик может хотеть конкретного кандидата или сузить спектр поисков перечнем кандидатов/компаний, где этих кандидатов стоит искать.

Совет: подготовьте запасные варианты — не ограничивайтесь только одним кандидатом, он может не захотеть переходить на новое место. Если заказчик настаивает, всегда спрашивайте: а если человек откажет? Какие альтернативы?

3. Поиск кандидатов и сбор информации о них. Готовьтесь к длительному поиску.

Совет: максимально использовать свои социальные контакты.

4. Первый контакт. Вариантов, как выстроить диалог, множество:

• попросить вас представить, если есть общие знакомые;
• подойти на конференции;
• написать на email или в социальных сетях.

Совет: не заговаривайте сразу о новой работе, просто познакомьтесь.

5. Изучить мотивацию. Во время сбора информации и знакомства проанализуйте мотивацию вашего потенциального кандидата. Найдите ответы на такие вопросы: что человеку важно? Что зацепит? На что делать акцент, когда будете продавать ему работу?

Как понять, что вы на верном пути? Однозначного ответа нет: каждый поиск индивидуален, у каждого кандидата свои личностные особенности. Старайтесь воспитать в себе хорошего психолога, обращайте внимание на детали — незначительные на первый взгляд слова, мимику и пр. Вам нужно понять не только то, готов ли человек поменять работу, а и то, что для него важно на новом месте — социальный пакет, большая зарплата, личностная свобода, возможность реализации собственных проектов и пр.

Когда понимаете, что предложение о работе актуально, и знаете,  на чем акцентировать — приступайте к делу!

6. Обсудить предложение о работе. Изложите свое предложение. Постарайтесь представить все в наиболее выгодном свете. Предложите кандидату встречу с руководителем.

7. Сделать офер. Не менее ответственный этап сделки с кандидатом. Как правильно подготовить офер для топов и редких специалистов, мы расскажем в одной из следующих статей.

А прямо сейчас на HRspace открыты заявки на подбор кандидатов на топовые и редкие позиции с очень хорошим вознаграждением рекрутеру. Все заявки финансово подтверждены. Мы берем на себя работу с документами и гарантируем выплаты, а вы общаетесь с заказчиком напрямую.  Еще не работаете с нами? Попробуйте HRspace:

Фото на обложке — unsplash.com

Head hunting и Executive search. В чём разница?

Парадокс современного рекрутинга состоит в том, что количество рабочих мест не увеличивается, а найти хороший персонал всё труднее и труднее.

Растут и потребности владельцев бизнеса, ведь для развития компании нужно привлекать всё более редких и высококвалифицированных специалистов. Это вынуждает даже рядовых рекрутеров отходить от стандартного рекрутинга и всё чаще обращаться к headhunting и executive search.

Трудности могут возникнуть уже с самого начала, ведь разница между headhunting и executive search вызывает путаницу. Почему так получилось? Ответы кроются в истории появления этих понятий и разных взглядов на них.

Существует несколько точек зрения.

Первая предполагает, что хэдхантинг и executive search – это синонимы.Понятие headhunting (от англ. headhunting — охота за головами) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Просто хедхантинг — хлесткий журналистский оборот, который прочно вошел в обиход на Западе, а, например, у наших соседей в России он используется именно в форме англ. executive search.

Втoрая точка зрения указывает на разницу понятий headhunting и executive search. Так, хедхантинг (headhunting) — это когда заказывают переманивание конкретного человека из конкретной компании, проблема здесь будет состоять в том, если человек не будет соответствовать поставленной задаче или не хочет переходить на другую работу.

Отличительной чертой executive search является то, что клиент указывает список компаний, специалисты которых его интересуют или сообщает, что требуются специалисты из компаний подобной сферы. Задача специалиста по подбору персонала заключается в подборе и составлении списка необходимых специалистов, нахождении контактной информации, проведении переговоров, оценке и организации переговоров с клиентом. Данный метод подбора персонала отличается минимальным количеством рекомендуемых кандидатов. Это «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, как правило, организуемый прямым путем — без объявления вакансии в СМИ. Как правило, подбор кандидатов происходит не среди ищущих работу, а среди успешно работающих специалистов.

По нашему мнению headhunting – это часть технологии executive search (а хедхантерами называют и тех, кто занимается строго хедхантингом, и тех, кто занимается executive search). Но всё же headhunting и executive search – это не одно и то же!

Для headhunting характерен один момент: поиск кандидата, как таковой не проводится, потому, что внутренний или внешний заказчик хочет получить конкретного специалиста фамилия которого известна, а при executive search внутренний или внешний заказчик готов рассматривать не только, и не сколько конкретного специалиста, а кандидата по требуемой позиции из нескольких ведущих компаний.

Сейчас одной из наиболее важных задач как для HR-ов так и для руководства является умение верно и своевременно выбирать стратегию рекрутинга для вакансий Вашей компании. А для этого нужно чётко понимать, где и как лучше применять Head hunting, а где Executive search. Важно разобраться в плюсах и «подводных камнях» этих методик и ознакомиться с особенностями применения этих технологий при использовании внутреннего и внешнего рекрутинга.

Разобраться с этими вопросами, а так-же избежать наиболее распространенных ошибок при использовании технологий Head hunting и Executive search, узнать побольше о факторах качественного Executive search Вам поможет наш тренинг: «Технологии Head hunting и Executive search доступным языком».

Executive search, headhunting: этапы эксклюзивного подбора

Кадровые агентства и собственные службы подбора персонала предприятий в большинстве случаев успешно справляются с закрытием стандартных вакансий, имея достаточный опыт в определении квалификации, отборе и ведении процесса адаптации специалистов массовых профессий. А как быть, если требуется топ-менеджер или эксклюзивный специалист? Многие слышали, что в таких случаях применяются технологии прямого поиска и хедхантинга, но не все знают, в чем состоят особенности этих технологий.

Классическое определение executive search — это подбор топ-менеджеров и редких специалистов без публикации объявления о вакансии в СМИ. Однако это определение не раскрывает, кто такие топ-менеджер и редкий специалист, и не содержит указаний на основные этапы технологии.
К топ-менеджерам сегодня можно отнести следующие должности: генеральный директор, коммерческий директор, директор по продажам, финансам, производству, маркетингу, развитию, IT, персоналу. При этом важно учитывать и уровень ответственности работника, от которого зависит его заработная плата.

Executive search состоит из нескольких этапов.

Этап «контрактинг» включает «снятие заказа» и «снятие позиции». Заканчивается подписанием договора о проведении работ, включающего описание должности, требований к кандидату, стоимости по этапам.

«Снятие заказа» — это работа хедхантера во время первых переговоров для понимания того, что хочет заказчик. «Снятие позиции» — это понимание того, кто же все-таки нужен работодателю.

Обратите внимание! Не все, кто называют себя хедхантерами, умеют грамотно работать. Качество работы в 95% случаев могут дать только несколько компаний. Качество работы специалиста можно оценить по рекомендациям.
Другой способ проверки хедхантера — провести испытание: «Если я вам сейчас предоставлю на выбор список из 10 человек, сколько из них согласятся придти к вам на встречу?» Правильный ответ — «10», в крайнем случае — «9». Ответы типа: «Ну не знаю, надо попробовать…» или «…по крайней мере, половина» — говорят о низкой квалификации так называемого «хедхантера»
Описание «профиля» искомого кандидата — основа для последующего поиска. Некоторые компании включают его в договор, в других он используется только для внутренних документов.

Контрактинг — основной этап при подборе высококвалифицированного персонала. Если заказчик не верно понят, неправильно снята позиция или неграмотно оформлен договор, то в итоге ряда усилий будет подобран не тот кандидат, и все трудозатраты потеряют смысл.
Договор никогда не заключается по телефону, и стоимость работы не оговаривается, пока точно не прояснены условия вакансии. В этой ситуации хедхантер часто выступает как консультант заказчика.

Второй этап — «поиск кандидатов» — заключается в выявлении фирм-«целей» и идентификации потенциальных кандидатов. Он заканчивается составлением «большого» (long list) списка компаний, где могут работать потенциальные кандидаты. Технология поиска такова, что объявления в СМИ не даются, хотя определенные сайты с резюме просматриваются. Практика показывает, что наиболее активно ищут работу не самые лучшие кандидаты.

На третьем этапе, называемом «оценка кандидатов», соискатели из «большого списка» приглашаются на интервью в целях выяснения их профессионализма, потенциальных возможностей, мотивации, а также возможной «перекупаемости». Этот этап завершается составлением «малого», или «короткого», списка (short list) наиболее подходящих кандидатов.

На этапе «мотивация кандидата» выявляется структура мотивов претендентов, а также те стимулы, которые могли бы стать причиной перехода специалиста из одной компании в другую. При упрощенном подходе заказчику достаточно, чтобы кандидата привели на встречу, — он рассчитывает самостоятельно мотивировать его на переход. При профессиональном же хедхантинге эта задача решается совместно, во многом самим хедхантером.

Кстати сказать
Строго говоря, headhunting — это часть технологии executive search (а хедхантерами называют и тех, кто занимается строго хедхантингом, и тех, кто занимается executive search), для него характерен один момент: поиск как таковой не проводится. Заказчик хочет получить конкретного специалиста или кого-нибудь по требуемой позиции из двух-трех ведущих компаний. В этом случае он платит за конфиденциальность и мастерство «свахи».
Хедхантеру следует сначала хорошо разобраться: почему нужен именно этот человек? Он может быть «не перекупаем», может представлять опасность для бизнеса заказчика, о чем тот заранее не подумал.
Кандидат может опасаться стать жертвой «подставного» хедхантинга: человек уходит с работы, а на новую его не берут. Оплата происходит по договоренности, но, как правило, она такая же, как при executive search (из-за ответственности и сложности работы) — 33% годового заработка кандидата.
В структуре портфеля заказов executive search-компании доля чисто хедхантинговых заказов не превышает 10%. Со временем может произойти разделение на «чистых хантеров» и «хантеров-экзекьютевсечеров», сегодня хедхантер должен владеть и технологией переговоров с топ-менеджерами (их мотивацией), и технологией «прямого» поиска.

Он выступает своеобразной «свахой», которая должна не навязать, а обнаружить и согласовать соответствующие мотивы обеих сторон. Это второй после «контрактинга» сложнейший этап, который по силам только опытным специалистам.

Пятый этап — «переход кандидата». Компания-заказчик подписывает job offer — приглашение на работу, где четко описаны задачи, которые будет решать кандидат, его функционал и система оплаты труда. Без грамотно составленного job offer хороший специалист не перейдет на новую работу, так как весьма велика вероятность, что новые работодатели могут его обмануть по функционалу и оплате.
Если заказчик ранее не прибегал к услугам executive search, то составление job offer в большей степени относится к executive search-компании.
Завершается «переход» выходом специалиста на новую работу.

Шестой этап — «интеграция кандидата». Если работник хорошо подобран, то его интеграция в компанию не занимает много времени. Тем не менее заказчику следует заранее разработать мероприятия по адаптации. Хедхантер, будучи со своей стороны заинтересованным в положительном интеграционном периоде, поддерживает связь со своим «протеже», вмешиваясь как посредник, когда начинаются моменты непонимания или нарушения обязательств.
Самое главное в подборе персонала, особенно высокооплачиваемого, — результативность/ качество подбора.
Качество подбора складывается из нескольких составляющих:
• кандидат отвечает требованиям заказчика;
• кандидат способен/ выполнял требуемые задачи;
• кандидат вписывается в корпоративную культуру заказчика;
• кандидат совместим с психотипом (личностью) и стилем управления непосредственного руководителя;
• кандидат хочет работать в компании заказчика;
• кадровое агентство работает до полного «закрытия» вакансии, т. е. вероятность того, что в случае заключения договора клиент получит требуемого кандидата, приближается к 100%;
• время подбора соответствует времени, прописанному в договоре, или — по соглашению сторон — несколько больше;
• кандидат результативно работает 2–3 года в компании.

Автор: П. Беленко

Источник: По материалам «Kadrovik.ru»

navigator.lg.ua

Поделиться ссылкой:

Executive Search: что это такое

Для 70% компаний именно человеческие ресурсы являются своим основным конкурентным преимуществом, но, тем не менее, отечественный рынок труда испытывает огромный дефицит действительно квалифицированных менеджеров. Этот вывод также основывается на том факте, что более половины руководителей основным препятствием для развития своего дела считают именно низкую квалификацию персонала, что не дает возможности положиться на него и работать на полную мощность.

Согласно прогнозам, только через 10 лет этот дефицит будет устранен, когда современные выпуски учебных заведений приобретут опыт работы в отечественных и зарубежных компаниях.

Что такое Executive Search и кому он нужен

Как правило, эта услуга не интересует мелкие компании, так как только в процессе роста организации возникает необходимость в привлечении нового квалифицированного персонала. Привлечение новых сотрудников, которые успешны, дает возможность не только расширить сферу влияния компании, но и придать «старым» работникам стимул для дальнейшего развития, ведь теперь нужно будет доказывать, что вы чего-то стоите. От квалификации менеджеров во многом и зависит успех компании, но порой решиться на привлечение кого-то со стороны непросто, а уж тем более обычному рекрутеру сложно оценить степень успешности человека и его возможную пользу для конкретного проекта.

Executive Search представляет собой услугу, которую предоставляют консалтинговые компании, суть которой состоит в оценке настоявшего положения и поиска выхода из него.

 Привлеченные специалисты должны не просто найти менеджера, а найти того кандидата, который идеально впишется в компанию и даст возможность развиваться ей дальше. Консультанты должны найти идеальный баланс между тем, чем хочет сам клиент, и тем, что ему на самом деле нужно, так как далеко не всегда владельцы бизнеса реально представляют, как им выйти из создавшегося положения.

 Именно поэтому поиск и оценка кандидата являются лишь малой толикой того процесса, который предполагает Executive Search, кроме того, необходимо понимать, что он существенно отличается от обычного рекрутинга и Head Hunting, хотя включает в себя элементы обоих направлений.

Как найти подходящего специалиста

Не стоит бросаться к первой попавшейся компании, которая якобы занимается Executive Search, так как этот процесс чрезвычайно тонкий и глубокий, поэтому специалисты одной фирмы никак не могут эффективно справляться с задачей поиска оптимального персонала для компаний разных направлений.

 Основное отличие обычных рекрутеров от тех, кто занимается Executive Search, состоит как раз в том, что последние отлично разбираются в той области, для которой подбирают персонал, то есть ежедневно отслеживают все изменения и знают все тонкости ведения того или иного бизнеса, а не просто преподносят кандидата из базы данных, пусть и с отличными характеристиками. Именно поэтому лучше выбрать организацию с узкой специализацией, которая соответствует именно вашей компании.

Что такое Executive search и с чем его едят

03.02

Executive search это одна из методик рекрутинга, предусматривающий привлечение в компанию заказчика ТОП менеджеров и руководителей других уровней. В первую очередь, эта методика рекрутинга используется для подбора первых лиц компаний на вакансии, которые открываются или для замены позиций таких уровней, как генеральный директор, финансовый директор, операционный директор, директор по маркетингу, директор по продажам, технический директор, ИТ директор и др. Подбор персонала executive search также может предусматривать привлечение других высококвалифицированных специалистов, с большим опытом работы или с узкой специализацией, которые пользуются повышенным спросом на рынке. Это могут быть разработчики программного обеспечения, промышленные и веб дизайнеры, специалисты по безопасности, финансовые менеджеры, аудиторы, налоговые консультанты, узкоспециализированные инженеры (например, авиационные инженеры, инженеры-электронщики) и др.

Разница между Executive search и классическим рекрутингом

Основным отличием между Executive search и классическим рекрутингом является то, что в классическом рекрутинге рекрутер находит через различные каналы кандидатов, заинтересованных в смене работы на сегодня. В Executive search у рекрутера задача сложнее — он должен идентифицировать кандидатов, соответствующих требованиям заказчика, но не проявляющим самостоятельной инициативы по смене работы, и найти пути привлечения их на работу заказчика. Звучит не просто? Что же, расскажем подробнее как это работает.

Как происходит подбор персонала с помощью методики Executive search

Executive search предусматривает сотрудничество с агентством, которое может идентифицировать и привлечь лучшие руководящие таланты, отвечающих потребностям вашего бизнеса.

Методика Executive search предусматривает 5 ключевых элементов:

1. Определение приоритетов поиска — создание брифа или профиля должности, включая информацию о компании, о зоне ответственности, цели, основные задачи, а также требования по опыту, квалификации и личностных компетенций, необходимых компании.
2. Разработка стратегии поиска — проведение исследования компаний и секторов, которые могут быть «донорами» кандидатов необходимой квалификации, опыта и навыков, создание так называемого long-list. Иногда компании рассматривают кандидатов только с конкретной индустрии, или же только с исключительного перечня компаний. В некоторых случаях потенциальными донорами могут были только 2-3 компании. Соответственно наш long-list может быть не таким уж и длинным.
3. Привлечение и оценка кандидатов — общение с кандидатами для выявления потенциального интереса с их стороны к позиции. Одна из первых ошибок, которые бытуют о работе рекрутера executive search — это то, что его задачей является уговорить или убедить кандидата перейти в другую компанию. Такой подход является абсолютно ошибочным. Сложность методики состоит в том, что среди, обычно небольшого количества кандидатов в long-list, рекрутеру нужно найти таких, которые имеют определенную мотивацию к изменениям. В результате проведенных разговоров, рекрутер составляет так называемый short-list кандидатов, отвечающих за квалификацией и бюджетом, а также имеют мотивацию для перехода в компанию заказчика.
4. Презентация наиболее квалифицированных кандидатов заказчику — в зависимости от требований, привлекательности предложения и компании, специфики рынка, рекрутеры executive search представляют заказчику в среднем 3-5 кандидатов. В практике агентства AboutHR на такое количество представленных кандидатов уже есть предложение о работе от заказчика кандидату. Бывают случаи, когда удалось представить лишь 1 кандидата, а бывают, что и 10.
5. Завершение поиска — финальная стадия, включая проверку рекомендаций, проводимой агентством, при необходимости — участие в переговорах об условиях трудоустройства, помощь с организацией перехода кандидата из одной компании в другую, отслеживания прогресса адаптации кандидата на новом месте.

Сроки поиска по методике Executive search

Подбор на руководящую или ТОП-менеджерскую должность длится в среднем 1,5-3 месяца. Агентство AboutHR подает первых кандидатов в течение 1-1,5 недели после согласования заявки. Большинство указанного времени приходится на организацию и проведение встреч в компании-заказчика, как правило, это несколько раундов, и переговоры об условиях сотрудничества.

Если речь идет о подборе высококвалифицированных специалистов, на которых существует высокий спрос на рынке, закрытие таких вакансии происходит в течение 4-6 недель. Указанные сроки не включают времени для перехода кандидатов, который обычно составляет около 1 месяца.

Чтобы заказать услуги Executive Search в Киеве, Одессе, Харькове или Львове, или в других странах Европы, обращайтесь в агентство рекрутинга AboutHR. Рекрутеры агентства знают, что такое Executive Search, его особенности и тонкости. Мы занимаемся подбором IT специалистов, в том числе и вышеописанным методом. Мы подберем для вас оптимальных специалистов по установленным критериям. AboutHR оказывает полное сопровождение от момента подачи технического задания до трудоустройства нового сотрудника.

Оставляйте свои контакты на нашем сайте и мы свяжемся с вами в ближайшее время. Также сделать заявку на консультацию или услуги можно самостоятельно – звоните по номеру телефона, приведенному в разделе «Контакты». Квалифицированные сотрудники – это залог успеха вашей компании, а мы знаем, как привлечь требуемого специалиста.

в каких случаях он необходим — Rubrain Blog

Что такое Executive Search? Это актуальная методика подбора персонала, применяемая в тех случаях, когда требуется найти редких и высококлассных топ-менеджеров и узконаправленных профессионалов, а точнее — лучших специалистов в своих сферах. Давайте попробуем разобраться, в чем основные отличия такого подбора персонала от понятия хедхантинг. Термины эти действительно очень похожи, их нередко путают или считают синонимами.  

Headhunting — это способ подбора сотрудников, при котором специалист по рекрутингу фокусируется на конкретном кандидате, пытаясь переманить его из одной компании в другую. Хедхатинг — это, в первую очередь, найти личные контакты, познакомиться, обсудить профессиональные потребности и желания кандидата (возможно даже при личной встрече с кандидатом за чашечкой кофе), сформировать оффер, от которого кандидат не сможет отказаться.

Executive search — это способ поиска персонала, предполагающий, что рекрутер работает с несколькими подходящими кандидатурами, которые обладают необходимым набором компетенций. Таких специалистов найти не просто, они уже успешны, занимают интересные им должности и не ищут новых предложений от работодателей. Этот метод подбора также иногда называют прямой поиск.

Специалисты, которых обычно переманивают с помощью executive search:

• Управленцы высшего звена / топ-менеджеры;
• Профессионалы узких специальностей, с конкретным набором компетенций;
• Опытные «продажники» со своей наработанной базой клиентов в определенной рыночной нише.

Например, вам нужен главный технолог на сыродельное производство, обладающий не просто конкретными знаниями в области сыроделия, но и имеющий опыт работы с определенным итальянским оборудованием, к тому же знающий итальянский язык. Или вы в поисках project-менеджера для blockchain стартапа, который бы уже имел опыт разработки подобного проекта с нуля и успешного проведения ICO. Найти такого специалиста — задача не из легких. Прямой поиск персонала — это отличный вариант решения подобной задачи.

Знаем, у многих из вас велико желание все сделать своими силами, в том числе — такую (почти невыполнимую) задачу по поиску сотрудника.  И если у вас достаточно свободного времени, средств и терпения — попробуйте. Но если хотите сэкономить время, ресурсы и нервы — тогда обращайтесь к нам. Наши менеджеры, специализирующиеся на executive search, помогут вам закрыть самые сложные вакансии в короткие сроки, просто напишите нам.

Прямой поиск кандидатов предполагает следующие шаги от специалиста по подбору:

• На начальном этапе рекрутер знакомиться с компанией-заказчиком, подробно изучает все особенности проекта, тщательно прорабатывает список требований к кандидату на вакансию.
• Следующим шагом специалист по поиску должен проанализировать сферу рынка, в которой работает нужный профессионал, составить шорт-лист основных конкурентов бизнеса клиента, собрать рекомендации через уже существующую систему личных и профессиональных контактов, проверить свою накопленную базу кандидатов.
• Далее специалист по поиску начинает прорабатывать компании-конкуренты. Его задача — выяснить имя и контактные данные нужного сотрудника. Очень часто для выяснения этих данных используются различные легенды (звонок в компанию-донор под видом клиента, партнера, поставщика). И это один из самых сложных этапов прямого поиска, требующий находчивости и умения импровизировать. Параллельно нужно искать упоминания о подходящих кандидатах на профессиональных форумах, в тематических блогах, статьях и сообществах.
• Итак, подходящие кандидаты найдены. Пора познакомиться с ними поближе. Дальше производятся «холодные» звонки с целью получить согласие на личную встречу. На встрече необходимо аккуратно разузнать, чего именно не хватает профессионалу на занимаемой должности. Не поверите, но это может быть что-то простое и банальное («хочу работать поближе к дому», «меня не устраивает жесткий график»).
• После выяснения всех мотиваций и профессиональных ожиданий кандидата, самое время делать ему заманчивое предложение. И тут важно найти тот самый стимул в оффере, «рычаг давления», который поможет соискателю принять положительное решение. Быть тонким психологом — часть работы опытного специалиста по подбору.

Удачи в поисках самых крутых специалистов на рынке! И помните, команда Rubrain.com рядом, и всегда готова прийти к вам на помощь 😉

Академия | Что такое РЕКРУТМЕНТ, EXECUTIVE SEARCH (прямой поиск) и HEADHUNTING

Рекрутмент можно определить как подбор квалифицированных специалистов/исполнителей и управленцев низшего и среднего звеньев.
Например, это подбор секретаря, офис-менеджера, рабочий-механика, программиста, юриста, бухгалтера, управляющего магазином или рестораном, начальник отдела/подразделения — словом, тех профессионалов, которые выполняют работу, требующую специальной подготовки, предыдущего аналогичного опыта и/или навыков управления небольшим коллективом сотрудников или самостоятельным участком.

Headhunting – метод, который подразумевает поиск специалистов, которые уже успешно работают и, как правило, не ищут работу.
Главное отличие Headhunting от традиционного рекрутмента является его «точечность» по сравнению с массовым поиском (когда заказчик хочет конкретного человека из конкретной компании).

Executive search – большой проект, широкомасштабное исследование рынка труда.
Executive Search отличается от рекрутмента по всем основным параметрам — по целям, участникам процесса, срокам исполнения, форме оплаты, гарантийному сроку и, главное, по технологии, то есть средствам и методам выполнения работы.

Цель Executive Search заключается в обеспечении компании руководителями высшего звена, а также редкими специалистами.
Речь, как правило, идет о ключевой фигуре главного “наемного” сотрудника (генеральный директор/менеджер, председатель правления, глава представительства) и его ближайшем окружении — директорах по продажам, маркетингу, персоналу, логистике, PR, ФД, начальниках департаментов и других ответственных лицах, входящих в высшее руководство компании.
Примерами редких специалистов могут быть главный технолог мясного (рыбного) производства, или горный инженер с отличным знанием иностранного языка, или шеф-повар японского ресторана. То есть профессионалы, количество которых исчисляется десятком-другим, если вообще не единицами.

Участники процесса – ресечер, консультант и топ-менеджер агентства.
Сроки исполнения – от 3-х месяцев до года.
Форма оплаты – трехступенчатая: предоплата 30%, вторая часть после предоставления первого кандидата и третья часть после выхода кандидата на работу.
Гарантийный срок – от полугода до года.

Executive Search против найма: в чем разница?

Не знаете, чем отличается поиск руководителей от найма? Ты не одинок. Эти термины часто используются как синонимы, даже теми, кто работает в кадровой сфере. Однако, хотя фирмы по подбору руководителей и рекрутеры преследуют одну и ту же цель — найти подходящего человека на нужную должность в нужное время, — существуют тонкие различия в их бизнес-модели и методологии. В этой статье часто задаваемых вопросов мы исследуем эти различия.

Executive Search против хедхантеров

Давайте проясним это с самого начала. Executive search и хедхантинг — одно и то же. Хедхантер может быть независимым консультантом или работать в фирме по подбору руководителей. Здесь, в Fraser Dove International, специализированной фирме по подбору руководителей, работающей исключительно в сфере биологических наук, наши хедхантеры известны под названием Global Executive Search Consultant. Для простоты в этой статье мы будем называть хедхантинг поиском руководителей.

Executive Search против найма

Организация может стремиться назначить фирму по поиску руководителей или рекрутера, когда они хотят нанять нового сотрудника или серию сотрудников, но не имеют ресурсов или ноу-хау, необходимых для поиска, квалификации и составьте список влиятельных талантов для собеседования. Это может быть связано с тем, что им не хватает опыта в области человеческих ресурсов (HR), их функция HR и / или привлечения талантов (TA) не имеет возможности завершить поиск, или они просто изо всех сил пытались найти или привлечь высококвалифицированных кандидатов с помощью технических и культурное соответствие.В любом из этих сценариев организация может решить обратиться к фирме по подбору руководителей или к рекрутеру, чтобы найти наиболее подходящего человека для этой должности. Однако выбор, который они выберут для назначения, скорее всего, будет зависеть от следующих критериев:

1) Повышение уровня

Рекрутеры обычно сосредотачиваются на поиске младших должностей вплоть до руководителей более низкого уровня. В рамках этой широкой компетенции некоторые предпочитают дифференцировать себя, специализируясь на уровне опыта, например, на начальных или выпускных должностях, или на промежуточных или опытных не-менеджерах.Роли высшего, исполнительного или высшего руководства представляют собой предложение с высоким риском для рекрутеров из-за их предпочтения бизнес-модели, основанной на контингентах (которая рассматривается далее в этой статье). Тип или выполняемые роли различаются в зависимости от отрасли и размера организации, но если роль включает в себя руководство сотрудниками или сама роль подчиняется лицу, не имеющему прямых подчиненных, рассмотрите возможность назначения кадрового агентства, которое обслуживает ваш регион.

Фирмы по подбору руководителей, как следует из их названия, сосредоточены на привлечении высококвалифицированных и опытных руководителей высшего звена и руководителей для выполнения стратегически важных ролей в организации.Типичные титулы включают высшее руководство, президент, генеральный директор, вице-президент (во всех обликах), директор (во всех обликах) и высшее руководство. Если эта роль имеет стратегический надзор либо за всю организацию (руководство высшего уровня), либо за подразделение или отдел (руководство среднего уровня), подумайте о назначении фирмы по подбору руководителей, специализирующейся на вашей отрасли или бизнес-функции.

2) Методология

Рекрутеры традиционно нацелены на активных ищущих работу — кандидатов, которые либо безработные, либо активно ищут новую должность — через обычные каналы — доски объявлений, онлайн-рекламу и социальные сети.Активные соискатели составляют примерно 30% кадрового резерва, что ограничивает объем поиска. Кроме того, они могут быть зарегистрированы в нескольких кадровых агентствах и пройти собеседование на несколько должностей, что означает прямую конкуренцию за этих кандидатов. Рекрутеры стремятся в некоторой степени смягчить эти недостатки, обращаясь к кандидатам в их базе данных и сети LinkedIn. Однако, как мы обсудим позже в этой статье с часто задаваемыми вопросами, их условная бизнес-модель делает время, потраченное на упреждающий поиск, непомерно высоким.

Фирмы по подбору руководителей, напротив, используют методики упреждающего поиска, нацеленные как на пассивных талантов — кандидатов, которые либо работают, либо не стремятся сменить роль, — так и на «ходящих на цыпочках» — кандидатов, которые еще не претендуют на должности, но работают в сети. Пассивные кандидаты и участники на цыпочках составляют примерно 60% кадрового резерва и не проводят активных собеседований. Они могут даже работать на прямого конкурента! Это делает пассивных кандидатов и ходящих на цыпочках желаемым кадровым резервом. Однако в последние годы новаторские фирмы расширили охват активными соискателями работы, используя объявления о вакансиях и другие традиционные каналы для дополнения поиска (при условии, что поиск не является конфиденциальным).Это гарантирует, что они найдут лучших кандидатов независимо от их обстоятельств. По мере того как отрасль продолжает развиваться, некоторые фирмы по подбору руководителей вышли за рамки традиционного поиска и отбора, чтобы предоставлять своим клиентам консультационные услуги по лидерству.

3) Бизнес-модели

Рекрутеры в целом используют условную бизнес-модель, в соответствии с которой они получают гонорар только за успешное размещение кандидата. Редко они являются эксклюзивными, что означает, что они находятся в прямой конкуренции с другими кадровыми агентствами за выполнение этой должности.В то время как перспектива отсутствия авансовых затрат, низкий риск (рекрутер фактически берет на себя риск проведения поиска) и прямая конкуренция (ничто не сосредотачивает внимание, как небольшое « дружеское » соперничество) могут показаться привлекательными для потенциальных клиентов, желающих работать с рекрутером. Впервые это стоит:

• Приоритет «Низкие плоды»: Расценки на трудоустройство для кадровых рекрутеров, как правило, ниже, чем у тех, кто работает по удерживаемой модели. Поскольку они будут распределять только часть ролей, которые они берут на себя, кадровые агентства, использующие условную бизнес-модель, будут стремиться уделять приоритетное внимание тем ролям, которые менее требовательны к ресурсам (время, деньги, энергия).Роли, которые трудно заполнить, могут на неопределенное время откладываться в пользу «быстрых побед», доставка включенных в окончательный список кандидатов может быть спорадической, а качество включенных в окончательный список кандидатов может быть непостоянным.
• Количество важнее качества: Хотя выявление клиентов не менее важно, рекрутеры, использующие условные бизнес-модели, не могут позволить себе инвестировать ресурсы (время, деньги, энергию), необходимые для получения полного представления о рыночных предложениях клиента (продукты, услуги, миссия, ценности и культура).Когда дело доходит до доступа к кандидатам, подходящим для организации с точки зрения культуры, это понимание может быть разницей между средним и исключительным кандидатом. Конечно, эти знания можно получить со временем, но только если они получат повторную работу от своего клиента.
• Альтернативная стоимость: Хотя авансовых затрат нет, этого нельзя сказать о времени. Если вы недавно потеряли жизненно важного члена команды, каждый день, когда должность остается вакантной, имеет последствия для вашего бизнеса. Затем есть время изучить и привлечь рекрутеров, чтобы выбрать, какой из них вам подходит.Время, потраченное на обсуждение требований к ролям. Время, потраченное на оценку отобранных кандидатов и собеседование, чтобы убедиться, что отобранные кандидаты соответствуют технически и культурно. В противном случае вам придется начинать весь процесс заново.

Следует отметить, что не все рекрутеры работают исключительно по условной бизнес-модели. Некоторые из них будут предлагать постоянный гонорар, более подробно рассмотренный ниже, в ситуациях, когда требуется несколько сотрудников, когда найм является нишевым или конфиденциальным (относительно высокий риск для бизнес-модели, основанной на контингентах), или для постоянных клиентов, которые имеют устоявшиеся отношения. с рекрутером.

Фирмы по подбору руководителей, с другой стороны, работают по неизменной бизнес-модели. Это означает, что они взимают предоплату, которая обычно составляет 33% от общей суммы комиссии. Эти первоначальные вложения отражают строгость процесса поиска и ресурсы, необходимые для его выполнения. Вашему партнеру по поиску руководителей следует найти время, чтобы понять ваше предложение на рынке — вашу миссию, ценности, культуру, а также выработать навыки, опыт и компетенции, необходимые для успеха в этой должности.Вместе с утвержденным описанием должностных обязанностей консультант может вывести вашу роль на рынок. Оставшаяся сумма будет выплачиваться при размещении (комиссия, ориентированная на успех) или выплачиваться в рассрочку во время ключевых этапов поиска, например, после подачи короткого списка кандидатов.

В редких случаях, когда поиск оказывается безуспешным, авторитетные поисковые агентства бесплатно предоставят короткий список. Точно так же фирмы по подбору руководителей предлагают гарантийный период, в соответствии с которым они повторно выполнят поиск, если человек, которого они наняли, преждевременно уйдет со своей должности.Этот гарантийный период обычно длится от трех до двенадцати месяцев после принятия предложения и часто является предметом переговоров.

СВЯЗАННЫЕ: Повысьте качество найма за счет партнерства с авторитетной бутик-фирмой по поиску руководителей

Узнайте больше

4) Специалист

Рекрутеры, как правило, не зависят от отрасли, работая в нескольких секторах и функции. В последние годы некоторые из них попытались сузить сферу своей деятельности и сосредоточиться на определенных отраслях — например, e.грамм. автомобильная, строительная или ИТ — функции — например, аудит, HR или маркетинг — или выравнивание — например, выпускникам — чтобы предоставлять более качественные услуги. Несмотря на то, что специализация приблизила рекрутеров к клиентам, их бизнес-модель, основанная на контингентах, по-прежнему ограничивает их способность достигать потенциальных клиентов и пассивных кандидатов (за исключением тех, кто находится в их базе данных и в более широкой сети LinkedIn).

Фирмы, занимающиеся поиском руководителей, часто специализируются на определенной отрасли (например, биологических науках) или, если они не зависят от отрасли, на бизнес-функции (например,грамм. поставка продукции). В этой отрасли они могут нанимать группы специалистов, которые выполняют определенную функцию. Например, компания по подбору руководящих кадров в области биологических наук может назначить специалистов по поиску персонала с опытом работы в области инженерного и технического обслуживания. Это гарантирует, что у них есть глубокое понимание отрасли, в которой они работают. Более того, такая направленность обеспечивает надежный, актуальный и незамедлительно доступный кадровый резерв выдающихся кандидатов.

5) География

Рекрутеры обычно обслуживают местные рынки.Это особенно актуально для независимых кадровых агентств, хотя крупные фирмы с несколькими филиалами предлагают покрытие как на национальном, так и на международном уровне. Термин «местный» субъективен; он может относиться к такой маленькой области, как район, или такой большой, как округ или регион. Однако по большей части люди будут добираться до работы только 26 минут в США и 54 минуты в Великобритании. При этом люди все чаще хотят переезжать на работу, особенно среди профессионалов в возрасте от 18 до 34 лет, которые являются основным целевым рынком для многих рекрутеров.

Фирмы, занимающиеся поиском руководителей, с большей вероятностью будут работать на международном уровне. Это отражает потребности их клиентов, которые при поиске следующего игрока готовы выйти за пределы географических границ, чтобы привлечь самые лучшие таланты, независимо от того, проживают ли они. Они могут иметь или не иметь физическое присутствие в стране, но у них будут установлены сети на этих территориях.

6) Надежность

Рекрутеры в значительной степени полагаются на кандидатов, которые активны на рынке труда; лица, которые обращаются за объявлениями о вакансиях, те, кто зарегистрировался в своем агентстве или отвечает на сообщения в социальных сетях или рассылки по электронной почте.Хотя они стремятся быстро и эффективно составить короткий список кандидатов (если они этого не сделают, их бизнес-модель, основанная на контингентах, может привести к тому, что они не получат вознаграждение), это зависит от охвата и вовлеченности их объявлений о вакансиях, количества активных кандидатов в их сеть и другие факторы, влияющие на поиск (например, местонахождение, заработная плата, рынок труда и т. д.). Более того, рекрутеры часто находятся в прямой конкуренции за лучшие таланты, а поскольку они, как правило, набирают сотрудников из разных отраслей, их кадровый резерв редко бывает отраслевым.Таким образом, рекрутеры имеют ограниченное влияние на продолжительность поиска. Из-за того, что за их внимание борются несколько поисковых заданий, поиск может затянуть или вынудить рекрутера подавать отобранных кандидатов на разовой основе.

Поисковые агентства для руководителей не полагаются на традиционные каналы — доски объявлений о вакансиях, онлайн-рекламу и социальные сети. Хотя некоторые могут использовать объявления о вакансиях как часть методологии активного поиска для неконфиденциальных ролей (в конце концов, активные кандидаты составляют 30% соискателей, и привлечение этих кандидатов дает полный охват рынка труда), они дополняют, а не диктуют условия поиска. .Их незаменимым активом являются устоявшиеся отраслевые сети. Более того, фирмы, занимающиеся поиском руководителей, разработали надежные и проверенные методики поиска, а их отраслевая специализация обеспечивает тесную взаимосвязь между поисковыми запросами. Это означает, что кандидаты, определенные на одну должность, которые ранее не добились успеха, могут идеально подходить для другой возможности. Они постоянно поддерживают контакты с успешными людьми, что дает обширные знания и доступ к старшим менеджерам и руководителям.

7) Качество

Рекрутеры выполняют несколько ролей одновременно, чтобы быть уверенными в том, что они будут трудоустроены. Это означает, что они одновременно управляют несколькими поисковыми запросами. Хотя многие рекрутеры выполняют замечательную работу, при неправильном управлении это может обернуться плохим впечатлением как для клиента, так и для кандидата. Кандидатов можно заставлять ждать, выдвигать на должности, для которых они не подходят с технической или культурной точки зрения, они не всегда получают надлежащую подготовку к собеседованию или отзывы к собеседованию, а в худшем случае оказываются полностью призрачными.Это может негативно отразиться на бренде вашего работодателя.

Фирмы, занимающиеся поиском руководителей, полагаются на свою репутацию. Поскольку они имеют дело со сравнительно небольшим объемом ролей, они тратят время на знакомство с кандидатами; их личности, стиль работы и водители. Точно так же, поскольку они в основном имеют дело с пассивными кандидатами, консультанты по подбору руководителей должны убедить кандидата в том, что эта роль способствует повышению карьеры. Это приводит к лучшему взаимодействию с кандидатами, а также к дополнительному преимуществу, заключающемуся в том, что фирмы, занимающиеся поиском руководителей, могут проводить более индивидуальный поиск, представляя отобранных кандидатов, которые лучше соответствуют описанию должности.

Complete Talent Solutions

Дальновидные фирмы по поиску руководителей и рекрутеры первыми используют активные и пассивные методы поиска, применяемые в унисон. При этом они предлагают своим клиентам лучшее из обоих миров; высокомотивированные активные кандидаты, ищущие новые возможности, и их пассивные коллеги; довольны своей ролью, но открыты для возможностей карьерного роста. Они не полагаются на активные каналы — доски объявлений о вакансиях, онлайн-рекламу и социальные сети — но они используются в унисон с более традиционными методами поиска, такими как рефералы и сети.Это обеспечивает наилучший возможный резерв талантов, из которого можно отбирать влиятельные таланты. Более того, это помогает повысить эффективность и сократить время выполнения заказа, что в равной степени выгодно как кандидатам, так и клиентам.

Такие услуги обычно предлагаются на постоянной основе, что еще больше стирает границы между поиском руководителей и наймом. Однако фирмы по подбору руководителей и рекрутеры, предлагающие такие услуги, как правило, остаются верными своим корням с точки зрения повышения квалификации; менеджеры младшего и нижнего уровня для кадровых агентств и старшие менеджеры и руководители компаний по подбору персонала.

Заключение

Рекрутеры составляют основу кадровой индустрии. Они проделывают фантастическую работу по поиску и размещению тысяч кандидатов на самые разные должности каждый год. Рекрутеры лучше всего подходят для заполнения:

• Роли начального и среднего звена управления.
• Должности, не требующие специальных навыков.
• Несколько сотрудников, отвечающих вышеуказанным критериям.

Для сравнения: компании по подбору руководителей — это специалисты, которые находят, привлекают и назначают тысячи руководителей высшего звена на руководящий уровень; критически важные для бизнеса сотрудники со всего мира.Лучше всего их размещать при заполнении:

• Руководящие и исполнительные должности.
• Сложно заполнять роли.
• Конфиденциальные роли.
• Ниша или найм специалистов.
• Несколько сотрудников, отвечающих указанным выше критериям

* Этот блог был впервые опубликован 01/02/2019, но был обновлен 09/01/2020, чтобы отразить изменения в отрасли.

Дополнительные советы по найму для менеджеров по найму в отрасли медико-биологических наук…

* Fraser Dove International — это специализированная фирма по подбору руководителей, работающая исключительно в отрасли наук о жизни.С энтузиазмом относясь к людям, мы гордимся тем, что помогаем выдающимся медико-биологическим организациям находить таланты, необходимые для разработки, производства и распространения лекарств, лечения и устройств, изменяющих жизнь, которые изменяют и спасают жизни пациентов.

Что такое набор руководителей (и как это работает)?

У вас есть вакансия старшего сотрудника, но вы не знаете, какой метод найма использовать? Тогда читайте дальше и узнайте о исполнительном поиске .

Подбор персонала может быть сложной задачей, особенно при поиске персонала на уровне руководства или совета директоров.Понимание того, что такое набор руководителей и как он работает, может минимизировать затраты и время вашего следующего найма, а также поможет вам найти идеального кандидата .

Что такое агентство по поиску руководителей?

Набор руководителей используется для поиска кандидатов на руководящие должности. Рекрутеры могут работать в определенном секторе и отвечать за поиск ведущих или труднодоступных талантов на рынке.

Также известная как поиск и отбор или хедхантинг, эта форма найма обычно известна своим проактивным подходом и не полагается исключительно на традиционные методы поиска кандидатов.

Как работает Executive Search

Работодатель обратится к исполнительному агентству с потребностью в старших или высококвалифицированных кадрах, обычно предоставляя агентству исключительные права на работу по размещению .

Рекрутер получает подробное представление о том, чего хочет работодатель, как с точки зрения навыков, так и с точки зрения характера , прежде чем определять и взаимодействовать с потенциальными кандидатами .

… хотя сборы за хедхантинг обычно дороже, чем в стандартном кадровом агентстве, процесс намного более интенсивный.

Скорее всего, это пассивные кандидаты, которые уже занимают определенную роль.

После того, как выбран подходящий кандидат, можно познакомиться с работодателем. Рекрутеры также могут принимать участие в переговорах.

Конечно, некоторые фирмы могут действовать немного иначе, но это дает вам некоторое представление об общем процессе.

Как платят рекрутерам

Рекрутеры Executive Search обычно работают по найму.В отличие от набора на случай непредвиденных обстоятельств, это означает, что рекрутеру выплачивается аванс перед получением дополнительной оплаты после успешного размещения. Также нет ничего необычного в том, чтобы взимать плату на этапе составления короткого списка.

Окончательная стоимость может составлять более 30% годовой зарплаты кандидата.

В чем разница между рекрутером и исполнительным рекрутером?

Хотя общая цель консультанта по поиску руководителей и рекрутера одна и та же (т.е. сделать размещение), есть одно ключевое отличие:

Рекрутеры обычно определяют количество активных соискателей, которые подходят для этой работы.

С другой стороны, хедхантер будет стремиться найти , идеально подходящего как для работы, так и для компании — независимо от того, активно ли кандидат ищет работу.

Когда вы выбираете кадровое агентство для руководителей перед традиционным рекрутером?

Это в значительной степени зависит от типа должности, на которую вы набираетесь.

Если вы хотите занять ключевую или высокопоставленную должность, возможно, вам стоит подумать о найме руководителей. То же самое применимо, если должность является особенно нишевой или требует труднодоступных навыков.

Думаете об использовании поисковой фирмы для руководителей? Затем важно помнить, что, хотя гонораров за хедхантинг обычно на дороже, чем у стандартного кадрового агентства, процесс обычно более интенсивный.

На какие вакансии нанимают компании по подбору руководителей?

Руководители по подбору персонала находят сотрудников на уровне руководства или высшего руководства , что означает, что зарплата часто превышает 100 000 фунтов стерлингов.

Исполнительный рекрутер будет стремиться найти идеальное соответствие как работе, так и компании — независимо от того, активно ли кандидат ищет работу или нет.

Конкретные типы персонала, который может найти консультант по поиску, будет зависеть от рынка, на котором он работает. Например, специалист по охране здоровья может нанять директора больницы, однако общие роли, скорее всего, будут включать:

• Генеральный директор
• Управляющий директор
• Операционный директор
• Финансовый директор
• Региональный менеджер

Хотя это часто будут постоянные должности, многие рекрутеры поиска также будут выполнять временные управленческие должности .

Исполнительный поиск против поиска и отбора против хедхантинга

Итак, в этой статье мы использовали несколько разных имен, но есть ли разница между поиском руководителей и поиском и отбором? Или поиск руководителей и хедхантинг?

Ответ: не совсем.

Некоторые будут утверждать, что хедхантинг имеет более широкую сферу применения, чем поиск руководителей, или что один работает более тесно с кандидатами, чем другой.

В конечном счете, это все взаимозаменяемые термины, означающие более или менее одно и то же.

Зачем использовать поисковое агентство для руководителей?

Когда вы пользуетесь услугами кадрового агентства для руководителей, вы привлекаете к услугам лучших . Эти люди знают рынок и могут предоставить вам доступ к ведущей сети кандидатов .

Поскольку должности, требующие руководителя рекрутера, обычно являются ключевыми (и прибыльными), плохой найм будет особенно дорогостоящим .

Возможность восполнить пробел в знаниях и задействовать талантов, недоступных иным образом, может помочь снизить этот риск, а также сократить время приема на работу.

Как найти исполнительного рекрутера

Если вы кандидат, вас наверняка найдет рекрутер.

Но что, если вы — работодатель, которому нужно заполнить вакансию для пожилых людей? Где вы можете найти хедхантера или поисково-селекционную фирму?

Основные места, которые стоит посмотреть:

• Социальные сети.
• Ваша собственная сеть контактов.
• Онлайн.

Если раньше у хедхантеров была репутация «прячущихся в тени», то теперь у большинства сильное присутствие в Интернете — даже если они сохраняют фактический процесс найма в тайне.

Это присутствие особенно заметно в социальных сетях. Я уверен, что ко многим из нас в тот или иной момент обращался хедхантер в LinkedIn, и это неудивительно, если учесть, что влияние рекрутеров в социальных сетях за последние несколько лет выросло.

Ищете кадровое агентство для руководителей?

В Великобритании есть тысячи кадровых агентств, многие из которых сочетают поиск руководителей со стандартной службой на случай непредвиденных обстоятельств.

Если у вас есть вакансия, которую трудно заполнить, и вам нужен быстрый и простой способ найти компанию по поиску руководителей , тогда посетите Agency Central. Вы можете использовать наш веб-сайт, чтобы найти хедхантеров, которые работают в вашей отрасли или в вашем регионе.

Как работает процесс Executive Search — Executive Search

Предоставлено BlueSteps Executive Career Service

Автор: Julia Salem

Как кандидату, находящемуся в процессе найма в фирму по подбору руководителей и их клиенту, может быть неприятно не знать, что происходит «за кулисами».В этой статье представлен обзор того, как работает процесс поиска с точки зрения клиента. На всех этапах процесса убедитесь, что вы честно отвечаете на все вопросы, включая вопросы о компенсации. Кроме того, не вступайте в контакт с клиентом напрямую, если на это не указывает специалист по поиску. Как привратник и лицо, принимающее решения для клиента, задача специалиста по поиску — иметь дело с кандидатами напрямую.

1. Встреча с поисковой фирмой

Нанимающий на работу клиент встречается с поисковой фирмой, чтобы изложить требования к поиску, сроки, будущую стратегию и миссию компании, а также дать представление о культуре.

2. Дальнейшие углубленные встречи и исследования

Поисковая фирма встречается с ключевыми руководителями и проводит более глубокий анализ нанимающей компании и рынка, выявляя ключевые возможности для нового кандидата и определяя, как они могут вписаться в культуру и организационную структуру клиента.

3. Создайте описание должности

Исследование, проведенное на предыдущем этапе, дает большую часть понимания того, что включено в этот документ.Этот документ является основным справочным материалом для исследователей, консультантов по поиску и клиентов во время поиска.

Описание должности чаще всего содержит подробную информацию о роли, обязанностях, нанимающем клиенте, ключевых возможностях, предоставляемых руководящей должностью, а также краткое изложение требований к карьере и образованию.

4. Завершить поисковый план

На этом этапе будет проведено дальнейшее исследование того, где и как будут найдены потенциальные лучшие кандидаты.Инструменты исследования, составляющие часть стратегии поиска, часто включают собственную базу данных, BlueSteps (база данных руководителей высшего звена, доступ к которой предоставляется бесплатно для членов AESC), ранее проведенный анализ рынка, альтернативные источники в Интернете, такие как LinkedIn и другие социальные сети, а также конечно, своя сеть и контакты.

5. Определение и поиск талантов

На этом этапе процесса поиска руководителей специалисты по поиску будут использовать как картирование талантов, так и тактику поиска.После составления длинного списка (иногда более 100 руководителей с высоким потенциалом) консультанты и исследователи по подбору руководителей начнут определять потенциальных целей и определять, являются ли они подходящими кандидатами.

6. Подход, квалификация и собеседование для создания короткого списка

В процессе идентификации кандидатов компания по подбору руководителей будет продолжать встречаться с кандидатами (посредством первоначальных звонков с исследователем, более подробных последующих звонков с консультантом по поиску и оценок), клиентов и внутри компании, чтобы сузить список потенциальных кандидатов (не более 10).У некоторых фирм на этом этапе есть запатентованные методы аттестации кандидатов.

7. Базовое обращение, предоставить клиенту короткий список

Прежде чем какой-либо кандидат будет представлен клиенту, поисковые фирмы AESC проводят базовую проверку биографических данных, чтобы проверить их квалификацию и биографию. При отсутствии проблем (изменения будут внесены в список, если они есть), короткий список будет представлен клиенту.

8. Дальнейшее сужение короткого списка тщательная дополнительная проверка рекомендаций

После того, как поисковая фирма представит короткий список, клиент будет работать с ними, чтобы сузить потенциальных кандидатов до трех-пяти.На этом этапе поисковая фирма проведет еще более тщательную проверку рекомендаций и выскажет окончательные мысли о каждом кандидате.

9. Интервью с клиентом

После того, как поисковая фирма представит клиенту краткий список лучших кандидатов, клиент проведет личное собеседование. На этом этапе клиент и поисковая компания обсуждают резюме, квалификацию, личные сильные стороны и мотивацию каждого кандидата до и после каждого собеседования.У кандидата также есть возможность поработать с консультантом по поиску, чтобы заранее подготовиться к этим интервью.

10. Предложение и переговоры

После серии собеседований, обсуждения и рассмотрения внешних рекомендаций клиент выберет своего предпочтительного кандидата, и начнется процесс переговоров по зарплате и предложению. Часто консультант по поиску выступает в роли посредника на этом этапе, чтобы обеспечить удовлетворение потребностей как клиента, так и кандидата.

11. Подключение и интеграция

Наконец, поисковая фирма поможет с интеграцией (адаптацией) успешного кандидата на рабочем месте — степень вовлечения варьируется в зависимости от пожеланий клиента и договоренностей, достигнутых ранее в процессе поиска.

Эта статья предоставлена ​​BlueSteps. BlueSteps — это служба управления карьерой руководителей Ассоциации консультантов по поиску руководителей (AESC). Бойден является членом AESC.BlueSteps от AESC помогает более чем 100 000 руководителей управлять своей карьерой, отслеживать свои цели и привлекать внимание к нужным поисковым компаниям. Начать>

Изучение ландшафта | AESC

Retained Executive Search

Определение

Фирмы Executive Search — это специализированные консультанты по вопросам управления, нанимаемые клиентами в качестве консультантов. Фирмы, занимающиеся поиском руководителей, сотрудничают с клиентом, чтобы определить, оценить и выбрать самого лучшего кандидата.

Бизнес-модель

Фирмы по подбору руководителей работают на эксклюзивной, ориентированной на клиента основе и одновременно выполняют ограниченное количество заданий.Они участвуют во всех аспектах процесса, от определения поиска до интеграции кандидатов. Они часто находят кандидатов с разным опытом и имеют доступ к кандидатам, которые активно не ищут новую должность.

Они взимают плату за консультацию (гонорар) за выполнение задания в соответствии с их глубокой консультационной работой. Фирмы по подбору руководителей предоставляют высококачественные услуги помимо трудоустройства, предоставляют набор высококвалифицированных кандидатов и развивают долгосрочные отношения, основанные на доверии.

Методология

Фирмы по подбору руководителей начинают задание с понимания отрасли, бизнес-стратегии и уникальных потребностей своего клиента. Они используют очень сложные методики, включая собеседование на основе компетенций, 360-градусное реферирование и процессы должной осмотрительности, которые могут быть дополнены психометрическим тестированием и более широкими оценками.

Они определяют список наиболее квалифицированных кандидатов, которые хорошо вписываются в культуру клиента и имеют необходимые знания и опыт для конкретной возможности.Успех фирмы определяется долгосрочными целями и влиянием нанятого человека, поэтому они заинтересованы в том, чтобы обеспечить надежный и успешный найм руководящего работника для своего клиента.

Назначение целей

Фирмы по подбору руководителей обычно используются для высших руководящих должностей и директоров советов. Назначения обычно выполняются на должности, на которых труднее найти лучшего кандидата и труднее убедить его сделать шаг, и где потенциальное влияние успеха или неудачи является наибольшим.

Перспектива кандидата

Компании по подбору руководителей часто обращаются к руководителям высшего звена, которые, возможно, не активно ищут новую должность, и относятся к своим потенциальным интересам с высокой степенью конфиденциальности. Они могут помочь этим скрытым кандидатам увидеть потенциальные преимущества использования правильной возможности.

Как компании по подбору руководителей находят кандидатов?

Автор: The Bowdoin Group
6 января 2020 г.

Это вопрос, который нам задают много и не без оснований.Большинство компаний считают найм трудным, особенно на руководящем уровне, и они хотят знать секрет поиска хороших кандидатов. Сегодня это особенно сложно, учитывая нехватку талантов.

В этой статье мы исследуем именно этот вопрос: как компании, занимающиеся поиском руководителей, находят кандидатов? (Потому что мы занимаемся этим уже 25 лет.) Мы также поделимся ответами на другие вопросы, которые нам задают в тех же беседах, например, сколько времени обычно занимает поиск, наши советы для кандидатов, которые хотят, чтобы их нашли, и многое другое.

Начнем с основ.

Почему компании принимают решение нанять фирму по подбору руководителей?

Компании решают нанять фирму по подбору руководителей, потому что у них есть руководящая роль, которую нужно выполнять, что одновременно критично и зависит от времени их бизнеса, и они должны быть уверены, что у них есть самый лучший кандидат на эту роль (а не только лучший человека в своих сетях или которого можно найти в LinkedIn). Мы часто обнаруживаем идеальные кройки, о которых компания не знала.

Компании выбирают партнера по поиску руководителей, а не внутренние ресурсы, потому что у внутренней команды нет времени, опыта, связей или навыков для достижения желаемой цели.

Какие существуют фирмы по подбору руководителей?

Многие фирмы, занимающиеся поиском руководителей, специализируются тем или иным образом, например, по отраслям (например, «Мы обслуживаем отрасль биофармацевтики») или должностям (например, «Мы — эксперты по CRO»).

Они также различаются по способу поиска — непредвиденный или удерживаемый.Фирме, работающей на случай непредвиденных обстоятельств, платят из контингента при найме кого-либо. Фирмы на случай непредвиденных обстоятельств часто не являются эксклюзивными, что означает, что они противостоят внутренним ресурсам, прямым кандидатам и даже другим рекрутинговым фирмам. Мы можем быть предвзятыми, но поиск непредвиденных обстоятельств — не лучший вариант для руководящих ролей — мы подобрали куски после множества из них за эти годы. Фирмы на случай непредвиденных обстоятельств мотивируются скоростью, а не соответствием, и «продают» кандидатов с неточными версиями компании и их ролью в поиске до финиша.В конце концов страдает ваша компания.

С другой стороны, фирме, которая работает на удержанной основе, выплачивается гонорар в начале поиска. Хотя скорость всегда является желаемым фактором, поиск «идеально подходящего» кандидата является целью постоянных поисков.

Фирмы по поиску руководителей могут также отличаться, предоставляя другие виды услуг по подбору персонала, например услуги RPO (аутсорсинг процесса найма). Компании полагаются на поставщиков RPO, чтобы расширить свою существующую команду по персоналу или полностью передать функцию найма на аутсорсинг.Это отличный вариант, если вам нужно быстро увеличивать или уменьшать масштаб, не нанимая полную внутреннюю команду… особенно, если вам нужно будет сократить масштаб позже.

Каким образом фирмы по подбору руководителей находят кандидатов?

Великие компании по подбору руководителей не просто вытаскивают хороших кандидатов из своих баз данных, как кроликов из шляпы. Они подходят к поиску с разных сторон, в том числе:

• Активация своей одноранговой сети для изучения идейных лидеров в пространстве
• Выявление успешных в аналогичных компаниях
• Исследование социальных каналов и внутренних баз данных

Когда вы полагаетесь только под одним из этих ракурсов вы получите вводящую в заблуждение информацию.По словам Дэйва Мелвилла, генерального директора и основателя The Bowdoin Group: «Когда вы проводите глубокое исследование всех этих углов, некоторые имена загораются, и они продолжают загораться, когда вы вникаете в них. Начни с них ».

Самый большой риск для рекрутеров — это чрезмерная зависимость от своей сети. Мелвилл говорит: «Мы все хотим помочь нашим друзьям. Хотя друг может быть подходящим человеком для этой роли, важно подтвердить это на рынке. Переход к «известным» кандидатам без должной осмотрительности — это самый быстрый способ нанять не того человека.«Особенно в наши дни менеджеры по найму должны думать о разнообразии, справедливости и вовлеченности при построении своих команд. Наша работа как руководителей-рекрутеров состоит в том, чтобы предоставить разнообразный список кандидатов, чтобы показать руководителям, что «правильный» кандидат может не соответствовать требованиям.

Сколько времени обычно занимает поиск руководителей?

Процесс найма руководителей обычно занимает 90 дней от начала до предложения, хотя сроки могут зависеть от ряда факторов, таких как способность организации быстро принимать решения и конкурентоспособность рынка, например.

Чтобы уложиться в этот 90-дневный график, необходимо начать с глубокого понимания потребностей компании и того, как роль способствует выполнению ее миссии. Начало без глубокого погружения в компетенции (навыки, способности и опыт, которые вам требуются) обычно означает, что вы собираетесь блуждать и, скорее всего, не уложитесь в эти сроки. Может показаться, что тактический путь правильный, но, нанимая руководителя, начните с того, как эта роль будет двигать бизнес вперед и работать вниз.

Хотя вы можете оценить, что весь процесс займет 90 дней, 95% времени, отличная поисковая компания определит кандидата, которого вы в конечном итоге наймете, в течение первых 30 дней. Вам все равно придется пройти собеседование, но большая часть исследований будет завершена в течение первого месяца.

Что вы посоветуете кандидатам на руководящие должности, чтобы их можно было найти?

Мелвилл говорит об этом лучше всего:

«Не скрывай. Обращение к агентству по поиску руководителей — хороший первый шаг, но мы, как правило, сосредотачиваемся на поиске, которым занимаемся в данный момент.Он рекомендует обновлять свой общедоступный профиль (а не только свой профиль в LinkedIn). «Выпейте кофе с людьми, сядьте на группы, опубликуйте свои идеи. Выйдите за пределы своего пузыря и общайтесь с людьми. Поверь мне это работает.»

Какой совет вы дадите компаниям, рассматривающим возможность подбора руководителей?

Прежде чем вы решите сотрудничать с какой-либо фирмой по поиску руководителей, вам нужно ответить на четыре вопроса:

1. Имеет ли эта фирма возможность представлять мою компанию так, как я хочу?
2. Понимают ли они, чего мы пытаемся достичь как бизнес?
3. Достаточно ли мы доверяем друг другу, чтобы вести настоящие разговоры?
4. Есть ли у них успешный опыт поиска, подобный моему?

Чтобы узнать больше о поиске руководителей и о том, какое влияние на ваш бизнес может оказать хороший наем руководителя, ознакомьтесь с нашей инфографикой: «Эффект умножения при найме отличного руководителя».

Как поисковые фирмы находят хороших кандидатов

На днях друг спросил, как фирмы по подбору руководителей находят хороших кандидатов.

Они спросили: «Как хедхантеры могут получать резюме и контакты? Используют ли рекрутеры определенные расширенные логические операторы? Что они ищут в LinkedIn? Какие приемы найма я могу попробовать самостоятельно? »

Для справки, большинство компаний, занимающихся поиском руководителей, редко используют методы поиска в Интернете для поиска хороших кандидатов.Многие должности, на которые нанимают компании по поиску руководителей, никогда не попадают на доску вакансий и не доступны для общественности. Причина?

Лучшие кандидаты не здесь.

Как ни шокирующе это может показаться, многие кандидаты на руководящий уровень не работают в LinkedIn или каких-либо социальных сетях. Вместо этого они заняты своей работой и оказывают влияние, а не обновляют свой профиль или обновляют статус. Вы можете проверить эту теорию, выполнив поиск по нескольким компаниям, из которых вы хотите нанять руководителей.Часто генеральный директор и исполнительная команда не находятся в LinkedIn или социальных сетях из-за всех запросов, которые происходят с сайтом.

Стратегия
Вместо этого компании по подбору руководителей находят отличных кандидатов, начиная со стратегии. Они наметят свои целевые компании в определенных отраслях и в определенных географических регионах. Оттуда у них будет список потенциальных лидеров, за которыми можно будет работать.

Исследования
Рекрутеры из высшего руководства будут обращаться к кандидату только в том случае, если контакт в их сети может проверить и сослаться на то, что кандидат солидный.Например, если вы работаете в компании по подбору персонала для руководителей, у вас, вероятно, есть несколько лет опыта работы в отрасли, в которой вы работаете. Со временем вы создали сеть контактов, которые могут расширить ваш пул кандидатов — или, по крайней мере, вы можете поручиться за кандидатов, если вам нужна рекомендация. Когда необходимо заполнить новую роль, эта сеть будет привлечена для исследования.

Кто из ваших знакомых является отличным вице-президентом по операциям?

Мы слышали, что Джон Смит исключительный человек.Какой у вас был опыт?

Оттуда фирма по подбору руководителей обратится к людям, на которых ссылаются и которые проверены в процессе исследования. При этом выполняется не так много логического поиска.

Фирмы по подбору руководителей разрабатывают стратегию, проводят исследования, звонят и находят нужных людей для участия в процессе оценки. В этом процессе не так много хакерских приемов найма и поиска в Интернете. Конечно, LinkedIn может дополнять поиск, но это ни в коем случае не единственный источник для поисковой компании.

Какие у вас есть истории о выявлении выдающихся кандидатов на руководящие должности? Какие источники и тактику вы использовали? Дайте нам знать, что вы думаете в Twitter, Facebook или Linkedin.

Y Scouts — это агентство по подбору руководителей, которое помогает некоммерческим и социальным предприятиям находить выдающихся лидеров. Свяжитесь с нами, если вы хотите найти выдающегося лидера. Чтобы получить исключительные возможности для лидерства с нашими клиентами, пожалуйста, сделайте первый шаг, присоединившись к сообществу лидеров Y Scouts.

Что такое поисковая фирма | Поисковые фирмы Миннесоты | MN Headhunters

Поисковая фирма [также обычно именуемая «рекрутинговой фирмой», «рекрутинговой фирмой», «хедхантерской фирмой» или «рекрутинговой фирмой»] — это профессиональный поставщик услуг по подбору персонала, нанимаемый сильными, конкурентоспособными и быстрорастущими компаниями. для приобретения талантов, отвечающих конкретным требованиям для открытия критически важных позиций. Поисковая фирма, часто специализирующаяся и тесно связанная с одной или несколькими областями знаний, использует строгую форму идентификации, оценки и отбора кандидатов.Поисковые фирмы постоянно ищут людей, соответствующих спецификациям занятых поисковых заданий, и профессионалов, подходящих под профили талантов, соответствующих областям специализации фирмы в сфере подбора персонала.

Поисковые фирмы состоят в основном из профессиональных рекрутеров, исследователей и обслуживающего персонала. Рекрутеров, связанных с поисковыми фирмами, иногда называют «рекрутерами руководителей», «консультантами по поиску руководителей», «хедхантерами» или «консультантами по поиску талантов». Лучшие профессиональные рекрутеры в поисковых фирмах нанимаются специально для определения уровней занятых в настоящее время («встроенных») талантов, которые считаются недоступными или недоступными.

Один из традиционных способов описания работы поисковых фирм:

Поисковые фирмы находят людей для работы, а не для людей.

В отличие от кадровых агентств общего профиля, агентств по трудоустройству, консультантов по вопросам карьеры, менеджеров по развитию карьеры, агентств по трудоустройству и трудоустройству руководителей, поисковые фирмы сосредоточены на привлечении людей, отвечающих особым требованиям своих корпоративных клиентов.

DEARE Search Partners — это агентство по подбору персонала, которое считается одной из ведущих специализированных кадровых компаний в Миннеаполисе, Миннесота.Наша репутация среди наших корпоративных клиентов — это результат более чем 18-летней работы в качестве профессиональных «хедхантеров». Мы входим в небольшую группу выдающихся поисковых фирм Миннесоты и хедхантеров MN, которые считаются местными / региональными / национальными лидерами в своей профессии и отрасли. Наш опыт в области подбора персонала для продаж и подбора руководителей признается не только нашими клиентами и кандидатами, но даже другие поисковые фирмы обращаются к DEARE, когда они стремятся нанять лучших продавцов или руководителей для своих организаций.

.