Как уволить красиво сотрудника: Как увольнять сотрудников вежливо и без сожалений

Содержание

Гайд по увольнению сотрудников: как прощаться с людьми и сохранять их лояльность к компании

Увольнение — это всегда стресс, как для сотрудника, так и для HR. Даже внешне оставаясь спокойным, специалист по персоналу переживает внутри бурю эмоций и первым принимает на себя ударную волну негатива в форме возмущений или обвинений. Сегодня мы поговорим о том, как правильно уволить специалиста с психологической точки зрения без последствий для компании и самого экс-сотрудника. 

4 причины, почему сотрудники покидают компанию

Давайте разберемся, почему сотрудники уходят самостоятельно или их «просят». В основном, все причины складываются в четыре:

Причина №1: непрофессионализм

Самый распространенный повод увольнения — сотрудник не справился с должностными обязанностями. Он может не пройти испытательный срок или просто не выдержать нагрузки по задачам. 

Причина №2: по собственному желанию

Частая причина смены работы — по желанию самого сотрудника. Так бывает, что специалист готов идти дальше в карьерном развитии, но компания не может предложить ему что-то большее. Или сотрудник вовсе решил сменить сферу деятельности, потому что реализовал себя в текущей.

Причина №3: неприемлемое поведение

Бывает, что специалист полностью соответствует должности и не преследует никаких карьерных устремлений, но при этом абсолютно дестабилизирует обстановку в коллективе, не придерживается субординации и открыто «хулиганит» на рабочем месте.

Другой случай, когда работник указывает неверные данные при приеме на работу или скрывает важные подробности предыдущего увольнения, которые выясняются позже. Он может также оказаться «посланцем» от конкурентов, цель которого узнать детали коммерческой тайны услуги или продукта вашей компании. 

Причина №4: внешние обстоятельства 

Иногда увольнять даже профессиональных сотрудников приходится вынужденно. Например, если резко закрывается один из проектов в компании или сама компания внезапно разоряется.

Психологический аспект увольнения сотрудников: как сделать это правильно

Если не сотрудник является инициатором увольнения, то практически всегда он испытывает стресс. Задача HR — всеми возможными способами снизить уровень этого стресса и смягчить процесс насколько возможно, делая его не таким болезненным. Как же это сделать?

1. Предоставить испытательный срок

Если вы планируете уволить сотрудника по причине его непрофессионализма, то постановка задач на определенное время — отличная возможность не только проверить правильность своего решения, а и морально подготовить работника к возможному уходу из компании. Если он не справится с задачами, которые были поставлены корректно к его должности и предварительно оговорены, то вопросов, почему он уходит, быть не должно. 

2. Использовать психологический прием «ПНП»

ПНП (Позитив-Негатив-Позитив) можно применять в случаях, когда компания расстается со специалистом внезапно, по причине его неприемлемого поведения или в других подобных случаях.

Первым этапом станет демонстрация позитивного отношения к экс-сотруднику, перечисление его положительных качеств и вклада в работу компании.

Второй этап — само сообщение об увольнении. Этот сложный момент требует выдержки от HR и доброжелательного отношения несмотря ни на что. На стресс все люди реагируют по-разному: кто-то «взрывается» и кричит, некоторые плачут и обвиняют руководство, другие замыкаются в себе. Очень важно — не реагировать на такие проявления ответными криками и обвинениями, ведь эмоции сотрудника пройдут, а вы спровоцируете развитие еще большего конфликта.

Важно понимать, что сотрудник, который по типу темперамента, например, относится к холерикам может быстро «выпустить пар», но потом также быстро успокоиться. Люди, которые относятся к флегматикам, не демонстрируют ярких внешних реакций, но переживают весь негатив внутри. Таким типажам лучше сообщать об увольнении за определенный срок (14 дней) до последнего рабочего дня, чтобы они могли «проработать» свой негатив и не накапливали его, создавая проблемы работодателям в будущем.

И, наконец, третий этап. Позитив на этом этапе должен нейтрализовать все негативные проявления. Вам нужно обозначить причины по которым произошла такая ситуация, не задевая самолюбие сотрудника. Если произошло сокращение штата, то обязательно необходимо дать понимание, что это стечение обстоятельств на которые, к сожалению, никто не может повлиять и они не зависят от его профессионализма и личных качеств. 

3. Дать возможность работнику «сохранить лицо»

Если сотрудник не увольняется из компании в рамках громкого скандала и его пример не должен стать демотивацией для остальных работников, то пойти ему на уступки и не разглашать реальную причину — отличный способ сохранить его лояльность. Пусть официальной версией станет причина, которая наиболее подходит работнику, если она, конечно, не вредит репутации компании.

4. Оформить необходимые документы и совершить все выплаты

Постарайтесь не затягивать этот неприятный момент увольнения. До последнего рабочего дня сотрудника необходимо решить все вопросы по документации и компенсациям, которые включают в себя зарплату за последний месяц, оплату неиспользованного отпуска и т.д.

5. Написать рекомендательное письмо

В случаях, когда сотрудник проявил себя с лучшей стороны, но его знаний оказалось недостаточно или он попал под сокращение штата, важно поддержать его и составить рекомендательное письмо, отметив его лучшие стороны. 

6. «Проводить» работника

Работник, который уходит без скандалов, тем более, после многих лет работы в компании будет рад, если компания отметит его заслуги — организует празднование или подарит ему небольшой презент «на память». 

7. Сохранить лояльность оставшихся сотрудников

Этот пункт уже никак не относится к уволенному сотруднику, но он важен. После громкого ухода члена команды, оставшиеся в компании сотрудники часто идентифицируют себя с экс-работником и задумываются о том, что компания может поступить с ними так же. Поэтому важно разъяснять работникам причины увольнения бывшего коллеги, ведь они могут знать совершенно разные версии случившегося. 

Почему важно оставаться с сотрудником в хороших отношениях?

Ситуации, которые привели к увольнению, бывают самыми разными, но HR важно всегда держать себя в руках, потому что:

  • Сотрудник может вернуться в компанию спустя время

Отсутствие нужного уровня профессионализма для работы в компании сегодня, условно говоря, не означает, что специалист не станет профессионалом завтра. Возможно через год-два экс-сотрудник обретет новые знания, «прокачает» свои скиллы и вернется в вашу компанию на эту или даже более высокую должность. Хорошие взаимоотношения станут основой для будущего плодотворного сотрудничества. 

  • Сотрудник может стать партнером или конкурентом компании

Уволившиеся сотрудники нередко открывают свое дело или переходят на «темную сторону» к конкурентам. Доброжелательность и положительный настрой сохранят отношения и лояльность бывшего работника.

  • Сотрудник может начать мстить

Все мы знаем случаи, когда после увольнения сотрудник начинает вести себя неадекватно: писать негативные отзывы, создавать обсуждения на форумах, угрожать представителям компании. Если проанализировать каждую отдельную ситуацию, то часто становится понятно, что компания изначально была неправа в отношении работника. Например, уволила его в грубой форме или не выплатила вовремя заработную плату. Главное для HR в такой ситуации — уволить сотрудника по всем правилам, чтобы не вызвать такой реакции. Конечно, нас окружают разные люди, и если с вашей стороны все было максимально доброжелательно, а поведение работника все равно выходит за рамки нормальности — обратитесь в правоохранительные органы. 

Увольнять или не увольнять?

Этот вопрос может показаться вам странным в разрезе нашей сегодняшней темы, но именно его вы должны себе задать, прежде чем принимать решение об увольнении. Ведь это крайняя мера, которая принимается только, если все остальные способы вроде различных оценок эффективности, испытательного срока, встреч 1:1 не работают. Возможно, сотруднику нужен банальный отдых или переход на работу в другой отдел, и вы удивитесь его работоспособности и продуктивности. 

Когда решение об увольнении очевидно или имеют место быть скандальные ситуации — сделайте это так, чтобы в любом случае сотрудник чувствовал себя психологически комфортно, закрывая за собой двери вашей компании.

Как уволить сотрудника без лишних эмоций?

Если увольнение сотрудника для него самого – полная неожиданность, расстаться «по-доброму» не получится. Ведь он действительно считает, что не сделал «ничего такого», за что должен быть уволен. И доля вины в таком неприятном финале отчасти кроется и в неверных шагах руководителя. Как уволить работника правильно, чтобы не остаться врагами и не превратить последний диалог с подчиненным в «поле боя»?

«Зачем топтаться на перекрестке, если дороги все равно расходятся!»

Случаи, когда решение об увольнении приходит спонтанно, очень редки. Обычно в «досье» сотрудника накапливается достаточное количество «косяков», последний из которых и становится тем самым «камнем», переполнившим «чашу терпения» руководителя. Почему подчиненный не берет их во внимание? Потому что замечания по поводу его плохой работы были отложены или высказаны в разговоре, после которого сотрудник не посчитал нужным исправляться или что-то предпринимать. О проступках подчиненного необходимо сообщать сразу же: в этом случае человек либо начнет исправляться, либо (после очередных недочетов) поймет, что время его работы в компании сочтено. Тогда увольнение не будет для него неожиданностью и обидой, так как по сути эта неприятная процедура не преследует задачу обидеть человека, а лишь отображает его некомпетентность в работе.

Конструктивный подход

Увольнение работника не может быть спонтанным сиюминутным решением — в случае неправомерных действий сотрудник обратится в суд. Законодательство поддерживает интересы и права работника, поэтому его увольнение должно быть подкреплено фактами нарушений, зафиксированными в письменной (электронной) форме.

Опоздания, выполнение «левой» работы в рабочее время, срыв дедлайнов, объяснительные, прогулы – любые неправомерные действия должны регулярно учитываться и вноситься в карточку подчиненного. Это может показаться неприятными бюрократическими тонкостями, не идущими «в ногу» с развитием современных компаний. Но по закону без подобных документов руководителю будет невозможно уволить даже самого заядлого прогульщика и лентяя.

С вопросами правильного увольнения поможет разобраться обращение к ценностям Владимира Тарасова:

1. «Не делай человеку лучше, а человека лучше»

Часто бывает так, что руководитель идет на всякого рода смягчающие обстоятельства. Подчиненному даются поблажки из-за большого долга по ипотеке, трудностей в семье, детей, сложного периода в жизни…В этом случае руководитель делает «не человекА лучше, а человекУ лучше», а тот, в свою очередь, начинает постепенно деградировать, теряя профессиональные навыки. После такой «парниковой» жизни сотруднику трудно будет приспособиться к новой компании, а увольнение для него станет ударом. Если руководитель своевременно укажет подчиненному, что подобные действия приводят к увольнению, человек сможет рассмотреть свою Картину мира, найти в ней изъяны и устранить их.

2. «Говори себе правду»

Только 20% от всего персонала будут работать очень плохо или очень хорошо. Остальные будут работать так, как ими управляют. От действий руководителя зависят качество работы, мотивация и корпоративный дух сотрудников. Если в управлении есть «пробелы», может оказаться, что не все работники добросовестно выполняют свою работу. В первую очередь руководитель должен говорить себе правду и признавать упущения в управлении, которые привели к неправильным действиям конкретного человека.

3. «Действуй не потому что, а для того чтобы»

Откладывая «в долгий ящик» разговор с подчиненным, который уже не в первый раз игнорирует правила компании, руководитель делает ему поблажку. Надеяться, что сотрудник «разберется сам и исправится» можно долго. В конце концов, дело зайдет в тупик и подчиненного все равно придется уволить. Только это будет для него неожиданностью, после которой расстаться «по-хорошему» трудно. Действие «для того чтобы» означает твердое убеждение руководителя в неэффективности сотрудника. Своевременно приняв решение об увольнении, он сводит к минимуму ущерб от ухода подчиненного из организации. Причем информация доносится до работника во время запланированной беседы, а не при очередной вспышке недовольства руководителем работой подчиненного.

Технологии эффективного увольнения

«Вашу жизнь портят не те люди, которых вы уволили, а те, которых вы не уволили»

В книге «Социальная технология в вопросах и ответах» Владимир Тарасов поднимает в том числе и тему увольнений.

Допустим, что руководитель уже не раз задумывался о некомпетентности и увольнении работника. И в большинстве случаев эта мысль абсолютно правильная. Если руководитель задумывается о том, что подчиненного нужно уволить, это не просто так. Скорее всего, это и произойдет, но когда, в каких временных рамках – решать только руководителю. Причем очень часто оказывается, что в процессе принятия решения было потеряно несколько лет. Как же правильно поступить? Как уволить сотрудника?

Если управленец приходит к мысли, что нужно что-то сделать, он это делает сразу же. Это относится и к увольнениям. Если руководитель в глубине души понял, что с этим подчиненным ему неприятно (некомфортно или невыгодно) работать, решение об увольнении должно быть принято в ближайшее время. Увольнение подчиненного можно сравнить с походом к стоматологу: чем дольше его откладывать, тем больнее будет. Не следует ждать от работника какого-то грандиозного «провала» или разрушительного действия. Нужно почувствовать: нет желания, чтобы этот человек работал в компании.

Рассмотрим технологию увольнения «неподходящего» сотрудника: побуждение к уходу по собственному желанию. В этом вопросе имеет значение гендерная принадлежность подчиненного.

Женщины в работе больше всего ценят условия труда, потом по степени важности следуют отношения (с руководством, коллегами), затем – размер оклада. Чтобы «неподходящий» работник уволился по собственному желанию, необходимо ухудшить условия труда (предоставить маленький кабинет, понижающий статус сотрудницы, нефункциональную мебель, технику). Можно снизить к минимуму обратную связь с руководителем, демонстративно и пренебрежительно относиться к выполненной работе.

Напомним, что технология подходит к применению для увольнения действительно неэффективного и «неподходящего» подчиненного-женщины. Для «положительных» или «нейтральных» сотрудниц такой метод неприменим.

Мужчина в своей работе в первую очередь ценит содержание работы, а затем – зарплату. Чтобы побудить его уволиться по собственному желанию, нужно «укоротить поводок»: поручать необъемные задание, на выполнение которых необходим короткий срок и сузить период отчетности. Например, если сотрудник отчитывался ежемесячно, теперь он будет присылать файлы еженедельно, а потом ежедневно или ежечасно. Метод жесткий, но действенный.

Нам не по пути

Практический механизм увольнения можно рассмотреть как поиск варианта, наиболее удобного как для работодателя, так и для сотрудника. В любом случае руководителю следует встать на сторону подчиненного и откровенно поговорить. Возможно, в процессе разговора прояснятся причины некомпетентности работника, по которым дальнейшее сотрудничество стало невозможным. Психологи рекомендуют применять методику «плюс-минус-плюс». Сначала нужно поговорить о положительных качествах сотрудника, объяснить причины, по которым он не может больше работать в компании, а в конце подчеркнуть его сильные стороны – как личности и специалиста.

«Внешне одни и те же события могут привести к совершенно различным Картинам мира участников, если их социальные ожидания были различны. Расспрашивая их, можно узнать много нового и важного, если интересоваться не только фактами, но и ожиданиями»

Как грамотно и экологично уволить сотрудника? Можно выделить основные правила:

  • Нет места неожиданностям. Сотрудник должен знать, что он будет уволен по причине некомпетентности. Задача руководителя – подтвердить это. Чтобы не дать волю отрицательным эмоциям, его следует вовлечь в разговор обсуждения подробных вопросов увольнения, таких, как: передача дел, определение конечной даты выхода на работу, осуществление расчета.
  • Предоставить факты некомпетентности. Письменно зафиксированные прогулы, срывы работы, опоздания, невыполненные задания: каждый отрицательный шаг должен иметь подтверждение. Это нужно для того чтобы сотрудник понял справедливость решения и принял его.
  • Ограничить доступ к важной информации. О предстоящем увольнении должны знать юристы компании и служба безопасности. Необходимо исключить копирование важных данных, а сбор вещей лучше проводить под ненавязчивым наблюдением службы безопасности. Лучше, если это произойдет после или до начала работы офиса. Чтобы предупредить разглашение данных, компании нужно заблаговременно защищать данные в соответствии с законодательством, например, подписанием соглашения о неразглашении информации.
  • Сохранить добрые отношения. Предложение помощи в трудоустройстве – проверенный способ, позволяющий сгладить неприятный разговор и расстаться «по-хорошему». Можно привести бывшему сотруднику информацию о компаниях с имеющимися вакансиями, дать хорошие рекомендации и легко отпустить человека «в новую жизнь».
  • Не забывать о сотруднике после увольнения. Если вы не хотите, чтобы лучшие работники вашей компании начали «испаряться» вслед за уволенным менеджером, лучше некоторое время ненавязчиво следить за его карьерой на новом месте и принимать меры предосторожности. Бывший сотрудник может воспользоваться «старыми связями» и переманить в свою новую команду лучших специалистов.

Александр Фридман рекомендует не позиционировать увольнение как «высшую меру» наказания. Это приводит к тому, что руководитель откладывает неприятный процесс «на потом», даря сотруднику «еще несколько жизней» лишь бы не быть «ликвидатором».
Александр Семенович отмечает рациональный подход японцев к вопросу увольнения. Формулировка звучит так: «Компания не считает возможным приглашать вас к участию в процессе реализации наших целей». В этой фразе нет ничего «личного», она несет такой смысл: «Вы найдете себе достойную компанию, и мы подыщем человека, который будет играть по нашим правилам». Если трудовые отношения нерентабельны, вполне предсказуемо, что сотрудник будет уволен, причем его уход из компании будет выгодным для сторон и совершенно спокойным.

Неправильно «грозить» увольнением или менять свое решение в значимом разговоре. Постоянно «пугая» увольнением, руководитель теряет авторитет: работники знают, что это только угрозы и до исполнения «высшей меры» никогда не дойдет. В то же время, приняв решение избавиться от нерентабельного сотрудника, нужно быть твердым в своем решении, сохраняя баланс: не выступать в роли «руководителя-чудовища», но и не быть сострадательным Буддой, который бесконечно «входит в положение» работников. Такого руководителя не уважают подчиненные и считают его слабым управленцем.

Руководитель имеет полное право уволить сотрудника в момент, когда разрыв между желаемым и действительным достигнет предельных показателей. Спокойствие руководителя, твердая уверенность в правильных действиях и его готовность к рациональной селекции штата приведут к снижению количества увольнений. И чем качественнее продумана система координат, чем лучше сотрудники понимают диапазон действия ее составляющих и тем большей будет уверенность руководителя в том, что каждый работник хорошо выполняет поставленные перед ним задачи. Тогда даже в случае неприятия системы координат как обязательной составляющей работы в компании сотрудник добровольно уйдет на поиск «лучшей доли».



Поделиться в социальных сетях:


Зарегистрироваться

6 правил идеального увольнения — Секрет фирмы

Рассерженные сотрудники могут стать серьёзной угрозой бизнесу — об этом заявило ФБР, отметившее год назад рост краж конфиденциальной информации в компаниях. Почти две трети уволенных работников уносят с собой ценные сведения и используют их, чтобы навредить бывшему работодателю. «Секрет» выяснил, как нужно расставаться с подчинённым, не наживая лишних проблем.

Не увольняйте неожиданно

Если фраза «Вы уволены» для сотрудника становится полной неожиданностью, то это вина работодателя. Вы наверняка приняли решение о том, чтобы расстаться с ним, не за один день. Так почему сотрудник должен смириться с тем, что остаётся без работы мгновенно? Разумеется, он обидится, и не исключено, что захочет отомстить. Поэтому, если вы недовольны тем, как кто-то из ваших подчинённых работает, лучше сообщите ему об этом сразу — человек либо исправится, либо привыкнет к мысли, что его дни в компании сочтены.

Важно не бояться обидеть сотрудника: нужно обязательно попытаться доказать ему, что он некомпетентен. «Западные технологии менеджмента для русского человека порой слишком мягки, например обратная связь по принципу бутерброда — «похвалить — поругать — похвалить». У нас не всегда работает мягкий, коучинговый стиль управления», — отмечает независимый бизнес-тренер и организационный консультант Инга Орлова. Она приводит в пример руководителя, который рекомендовал своему сотруднику переделать работу со словами: «Мне кажется, тебе нужно рассмотреть другой вариант». Через неделю тот вернулся с тем же вариантом и на вопрос об изменениях удивился — это же был просто совет, вот он и решил всё оставить как есть. «На языке руководителя это значило «пойди и быстро переделай», но сотрудник не понял из-за слишком мягкой формулировки. Если обратная связь будет правильной — конструктивной и чёткой, а также регулярной, с разбором полётов, тогда новость об увольнении не станет неожиданностью для сотрудника», — объясняет Орлова.

Чтобы сотрудник не зацикливался на мысли «о боже, меня уволили», можно поговорить с ним о будущем и быть готовым ответить на все вопросы. Когда последний рабочий день? Как будет осуществлён расчёт? Кому передать незаконченные дела? Нужно ли заключать соглашение о запрете на работу в отрасли? Так вы перейдёте от эмоций к логике.

Подкрепляйте решение документами

Прогулы, опоздания, срыв дедлайнов, выговоры, объяснительные — всё это должно фиксироваться, чтобы потом сотрудник не мог обвинить вас в увольнении без причин. Делать это стоит с первого дня работы каждого подчинённого. «В России трудовое законодательство всегда на стороне работника, поэтому необходимо всё собирать и копить. Да, это ужасная бюрократия, но ТК РФ не идёт в ногу с прогрессивной жизнью корпораций. Без подобных документов вы не сможете уволить самого заядлого прогульщика», — считает Инга Орлова.

Бумаги о нарушениях трудового распорядка помогут, если обиженный сотрудник решит судиться из-за несправедливого, на его взгляд, увольнения. Или они убедят уволенного и вовсе не идти на крайние меры — при наличии доказательной базы ваше решение будет выглядеть неприятным, но объективным. «Если сотрудник получил несколько предупреждений, ему дали шанс исправиться, помогли преодолеть слабости, задокументировали каждый шаг и всё это не сработало, то ему легче будет смириться с таким завершением работы и признать его справедливость», — говорит юрист по кадровым вопросам Майкл Трахтман. Также он советует перед объявлением об увольнении обсудить это решение с правоведом, чтобы убедиться, что всё пройдёт в рамках закона. Партнёр хедхантинговой компании Cornerstone Ольга Ворошилова напоминает, что есть категории сотрудников, уволить которых с точки зрения закона сложно (даже несмотря на плохие показатели в работе) — опекуны, приёмные родители, одинокие матери, женщины в декретном отпуске, а также лица, которые непосредственно участвуют в трудовом споре.

Перекройте каналы доступа к информации

Служба безопасности должна быть второй инстанцией (после юристов), которая узнает о готовящемся увольнении. Ещё до разговора с сотрудником лучше ограничить его доступ к корпоративным секретам и возможности их копирования — как на физические носители, так и через интернет. После разговора сотрудник службы безопасности или кадровик должен присутствовать при сборе вещей (главное — ненавязчиво). Причём лучше не делать это сразу же. «Скорее всего, уволенный будет очень расстроен. Отпустите его и назначьте время до или после обычных часов работы офиса, чтобы сотрудник мог собрать вещи, не привлекая лишнего внимания», — советует президент компании Pragmatic HR Карл Гринберг.

Если подобные меры кажутся слишком жёсткими, нужно хотя бы внедрить систему слежения за компьютерами сотрудников. «Когда я решил уволить руководителя отдела продаж за низкие показатели, наша стандартная компенсация его не устраивала и он потребовал пять окладов. Мы отказали. На следующий день наша система безопасности зафиксировала скриншоты с его компьютера, подтверждающие, что все файлы, защищённые коммерческой тайной, он перенёс на флешку, а с рабочего компьютера стёр», — вспоминает директор SecretMessenger.co Никита Халявин свой опыт на предприятии, где работал раньше. Имея скриншоты, компания смогла пригрозить ушедшему сотруднику уголовным делом и минимизировать риски раскрытия информации.

Превентивная мера, которая поможет предотвратить утечку, проста — нельзя давать доступ ко всей информации. «Один сотрудник после ухода хотел навредить нашей фирме и попытался скопировать бизнес. Это наша ошибка — за время работы он получил слишком много информации, которой было достаточно для создания клона», — рассказывает основатель сервиса Darenta Олег Грибанов. Это привело к изменениям в компании: теперь вся документация не сосредоточивается в электронном виде в таск-менеджере, а права доступа разграничены.

Следите за юридическими договорённостями

Раскрытие корпоративных секретов сложно проконтролировать, и лучший способ их сохранить — хорошие отношения с сотрудниками. Но формализованное наказание за разглашение будет дополнительным стимулом. Поэтому важную информацию надо защитить с помощью закона. Для этого надо ввести режим коммерческой тайны, который можно дополнить соглашениями о неразглашении. В трудовых договорах стоит право на разработанные сотрудниками инновации во время работы на вас (об этом «Секрет» подробно рассказывал).

Предложите помощь в трудоустройстве

Помощь с поиском новой работы — проверенный способ сохранить добрые отношения с сотрудником. Что-то конкретное предлагать уволенному не стоит — место в чужой компании нельзя гарантировать, если вы не обладаете каким-то административным ресурсом. Можно только посоветовать обратить внимание на определённые фирмы или отраслевые ресурсы, где есть подходящие вакансии. «Действенную помощь в поиске нового места работы может оказать HR, который покажет, как грамотно составить резюме, даст рекомендации по поиску работы и прохождению собеседования», — считает Инга Орлова. Также она советует непосредственному руководителю обговорить с сотрудником его сильные качества и зоны роста.

Не забывайте о сотруднике после увольнения

Даже если вы перекрыли все каналы утечки информации, да и с самим сотрудником расстались в хороших отношениях, упускать его из виду нельзя. Особенно если это топ-менеджер. «Однажды я уволил HR-директора и по старой дружбе выплатил ей и компенсацию, и порекомендовал дружеской компании. В итоге через пару месяцев у нас куда-то стали пропадать менеджеры из отдела продаж», — рассказывает Никита Халявин. Оказалось, ушедшая сотрудница стала переманивать людей на более высокую зарплату. Чтобы остановить текучку, Халявину пришлось пригрозить руководителю компании-конкурента тем же — тогда все бы остались при похожем персонале, но с завышенными зарплатами.

Клиентов можно на всякий случай предупредить об увольнении обслуживающего их сотрудника. «Наиболее часто мы сталкивались с ситуациями, когда человек, увольняясь, забирал с собой клиентскую базу компании. В этих случаях мы уведомляли клиентов о смене менеджеров. Зачастую компания-конкурент, которая рассчитывала получить клиентскую базу, также увольняла сотрудника, оставшись ни с чем», — вспоминает вице-президент по работе с персоналом ИТ-компании АРСИЭНТЕК Виктор Потапов. Заранее спрогнозировать такую ситуацию сложно, но ненавязчиво следить за карьерой старого сотрудника и принимать меры предосторожности бывает полезно.

Как уволить сотрудника и остаться при этом человеком / Хабр

Многие боятся публичных выступлений. Говорят даже, что страх публичных выступлений – самый сильный страх человека. Наверное, они никогда не пробовали уволить человека. Для любого начинающего руководителя, да и для многих опытных, это то еще испытание.

Давайте разбираться, почему иногда приходится расставаться с сотрудниками и как провести это расставание максимально сглажено для обоих сторон.

Скажу сразу, увольнение сотрудника почти всегда не вина сотрудника, а часто стечение обстоятельств: не тот проект, не те коллеги, не тот руководитель, который подходит сотруднику. Конечно, бывает и так, что сотрудник сам виноват, но, к счастью, с такими мне не приходилось встречаться.

Причины, по которым приходилось расставаться с сотрудниками

Человек не подошел проекту и не прошел испытательный срок

Кто-то может сказать, что это проблема адаптации сотрудника в компании и компания ее провалила. Возможно, но не будем делать скорых выводов.

Был единственный случай в моем опыте, когда разработчик хорошо показал себя на собеседовании, но полностью провалился в работе. Мы ожидали, что человек с опытом и знаниями (мы в них не сомневались) сможет самостоятельно разобраться с фичей среднего уровня сложности. Но мы не могли себе представить, что каждая трудность, с которой встречается сотрудник в процессе разработки, ставит его в тупик, он зависает, никому об этом не говорит, при этом сроки срываются.

Рост junior-разработчика не соответствует ожиданиям

При найме junior-разработчика ждешь от него быстрого роста и увеличения результативности. Однако этого роста не происходит. Проходит год, еще один, возможно, еще. Человеку при этом регулярно дается обратная связь, ставятся цели. Однако приходит отчетный период и понятно, что поставленные цели не достигнуты. Такая ситуация повторяется в течение длительного времени.

Тут вина не лежит исключительно на сотруднике, проблема обоюдная. Ведь сотруднику может не подойти конкретная команда, куда он попал, проект и используемые технологии, процесс управления, личность руководителя, постановка и контроль целей. Таких причин может быть очень-очень много.

Следствием этого стечения обстоятельств является медленный рост зарплаты этого сотрудника или отсутствие ее роста совсем. Страдают обе стороны:

  • команда из-за отсутствия результата конкретного сотрудника
  • сотрудник из-за недостаточной компенсации своего труда

Вывод:

предложить сотруднику искать новое место работы.

Как пример из собственного опыта, человек проработал у нас почти 2 года. Регулярно получал обратную связь. В какой-то момент мы с его руководителем решили, что нужно с сотрудником расставаться. С момента разговора он за 1 месяц нашел работу с зарплатой в 1,5 раза больше. После этого я общался с ним, и он был доволен переходом в другую компанию, т.к. ритм разработки там был гораздо ниже, чем у нас и, естественно, он был доволен повышением зарплаты. Работает он в той компании уже 2 года, уходить не собирается. Мы же смогли на его место взять перспективного junior-программиста и растить его (успешно).

Реорганизация отделов внутри компании и сворачивание проектов

Представьте, что внутри компании есть несколько отделов, они работают по поставленным задачам, выполняют свои цели. Руководство принимает решение о смене стратегии развития и попутно для этого реорганизовывает структуру отделов.

Однажды так ко мне в подразделение попали два отличных сотрудника, которых брали под исследования в области лингвистики. Очень сильные ребята, которые горят перспективными разработками в области текстов. Однако в новой стратегии развития не нашлось места лингвистическим исследованиям и пришлось этим сотрудникам заниматься разработкой.

Естественно, результаты падают, т.к. они уже не так мотивированы, как раньше. При этом все остальные условия в компании их устраивают и уходить они не хотят.

С течением времени результаты работы падают еще больше, руководителю трудно мотивировать их заниматься тем, что им неинтересно.

Человек – раздолбай и не выполняет свою работу

К счастью, таких сотрудников у меня не было. Однако, в соседнем отделе был подобный персонаж. Человек устроился на работу, при этом по ночам занимался фрилансом и, приходя на работу, спал на диване. А когда не спал, решал вопросы личного проекта. Естественно, рабочие обязанности он не успевал делать. В общем, уволили его, не проработал и 2 месяцев.

Как нужно расставаться

Итак, вы видите, что какой-то из ваших сотрудников не справляется со своими обязанностями. Прежде всего, поговорите с ним. Узнайте, как у него дела, может быть, какие-то конфликты или проблемы в личной жизни. Узнайте его взгляд на текущую работу, что ему не нравится, что бы он поменял. Разговоры один на один очень важны, даже когда все хорошо. Такие встречи помогают решать многие проблемы, не доводя их до скрытых конфликтов. Наконец, встречаясь один на один с человеком, вы просто даете человеку понять, что он важен для вас.

Я сторонник того, что не бывает неправильных людей, бывают неправильные условия. Можно устранить отвлекающие факторы, помочь сотруднику, дать интересный проект или фичу, перевести в другой отдел при возможности, мотивировать любым доступным методом. Часто люди сильно меняются и иногда становятся чуть ли не лучшими сотрудниками. Такие примеры у меня есть (один даже сидит рядом со мной). Однако бывают такие случаи, что старайся, что не старайся – ничего не получается, их результативность не меняется и цели они не выполняют. Как говорится, проект и сотрудник оказались несовместимы. Лучше таких сотрудников отпустить.

Для расставания с сотрудниками я использую инструмент: «3 желтых карточки»:

  1. Дайте сотруднику конструктивную обратную связь, сообщите открыто, что он не выполняет своих обязанностей, выслушайте его точку зрению на это, договоритесь о выполнении определенных договоренностей в будущем.
  2. Если после получения первой «карточки» ничего не поменялось, то проведите через некоторое время вторую встречу и снова дайте сотруднику обратную связь по алгоритму п.1. На этом этапе важно: человек должен понять, что вы его уволите, если он не исправится.
  3. Если и теперь сотрудник нарушает договоренности, не выполняет свои обязанности, то примите решение о расставании с таким сотрудником. Поговорите с ним впрямую, сообщите свое решение, предоставьте достаточное время для поиска новой работы. Я предлагаю 3 месяца, за это время каждый смог найти новую работу. Также обычно я предлагаю помощь в поиске работы, если такая помощь необходима. Если уж получится так, что сотрудник по каким-то причинам не смог за оговоренное время найти новое место работы, пролонгируйте срок на разумное время.

Расставаться нужно в хороших отношениях, ведь никто не знает, как может повернуться в будущем:

  • Сотрудник прокачался в ведущего и может вернуться в компанию;
  • Вы сами можете перейти в другую компанию и обнаружить ранее уволившегося сотрудника на руководящей должности (он даже может быть вашим начальником).

В отношении с другими подчиненными нужно быть предсказуемым и последовательным, поэтому объясните, почему пришлось расстаться с человеком. Это нужно сделать обязательно, чтобы ваши сотрудники четко понимали, чего от них ожидают, и чтобы не было ненужных разговоров за спиной. Старайтесь все свои решения делать как можно более открытыми, старайтесь объяснять свои поступки.

В комментариях к статье прошу поделиться личным опытом, как и за что можно уволить человека.

А вы увольняли человека? А вас увольняли?

Как уволить работника без слез, скандала и суда


Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы и время. Но почему подчас, зная, что разрыв отношений неизбежен, мы  откладываем решение на месяцы?


#EXPERT#


Процесс увольнения можно условно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование сотрудника, юридическое оформление увольнения.


Принятие решения


Решение об увольнении возникает в голове руководителя сначала неосознанно, неявно и зреет некоторое время. Как правило, с момента появления мысли о том, что отдельному сотруднику не место в компании или отделе, до объявления ему принятого решения проходят месяцы. Часто руководители оттягивают увольнение, так как не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее распространенные причины такого промедления.

  • «Если я признаю необходимость  увольнения,  я фактически признаю, что ошибся, когда проводил собеседование, не разглядел, не распознал, не так и не тому учил, не уделял достаточного внимания».
  • «Мне жалко его увольнять, у него сложное материальное положение».
  • «Сообщать это так неприятно. Надеюсь, что ситуация разрешится сама собой».
  • «Проблема с кадрами! Этого уволю, а где гарантия, что следующий будет лучше? Кто работать-то будет?»


Все эти причины есть признак чрезмерной мягкости руководителя. Затягивая принятие решения, вы лишаете ваш бизнес эффективности и лицом к лицу становитесь перед фактом упущенной выгоды по вине нерадивого сотрудника.


Руководители порой считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого. Директора говорят: «Я не могу сейчас избавиться от этого сотрудника, потому, что остальным придется работать еще больше, людей не хватает». Конечно, нужно выбирать удобный момент для увольнения. Но никогда не будет достаточно времени, укомплектованного штата и всегда найдется повод сказать самому себе: «Мне сейчас некогда проводить собеседование с кандидатами» или «А может он возьмется за ум». Если плохие сотрудники не хотят исправляться, их нужно увольнять.


Возможно, именно сейчас в вашей команде работает человек, от которого вы хотите избавиться, но оттягиваете принятие решения. Проанализируйте  поведение сотрудника, опровергнув или согласившись со следующими утверждениями:

  1. Сотрудник отнимает много времени, энергии, денег, а показатели его работы не улучшаются. Он не выполняет (не хочет, не может) поставленные перед ним задачи.
  2. Сотрудник проявляет неуважение к вам и к коллективу (к клиентам, если должность подразумевает общение с клиентами).
  3. Лично вам некомфортно работать с этим человеком, он вам неприятен.
  4. Сотрудник нелоялен к компании, не разделяет ее ценности и принципы.
  5. Сотрудник конфликтен, регулярно создает острые ситуации.


Если ответы получились неоднозначными, то дайте человеку еще один шанс. Предоставьте ему возможность исправиться в определенные сроки. Если вы согласились с 4 утверждениями, примите решение о расставании прямо сейчас и наметьте дату финального разговора.


Информирование сотрудника об увольнении


Часто в финальной беседе руководитель перечисляет, что человек делал плохо и приводит негативные примеры. В таких словах кроется попытка  доказать и себе, и сотруднику, что он действительно не соответствует занимаемой должности. Это серьезная ошибка. Когда вы озвучиваете ошибки, недоработки, приготовьтесь, что человек будет защищаться — это естественная реакция. Он может не показать своей обиды, но, выйдя за пределы офиса, при каждом удобном случае будет рассказывать о ваших минусах и проблемах компании. Ваша задача провести беседу так, чтобы работник не ушел озлобленным и не порочил имя организации.


Процедура увольнения должна быть дополнительным поводом для обратной связи и проводиться по формуле «плюс—минус—плюс». Начните разговор с перечисления положительных качеств сотрудника, опираясь на которые вы когда-то приняли его на работу. Потом объясните, чем вы недовольны и что стало причиной увольнения. Заканчивая беседу, еще раз выделите несколько плюсов, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и пригодятся ему на новой работе. У любого человека есть право понимать, почему с ним хотят расстаться.


Проводя финальную беседу, лучше руководствоваться следующими правилами. Беседуйте с увольняемым лично и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте. Оставайтесь корректны: озвучивайте только факты, а не эмоции. Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто выслушайте. Говорите твердо, ведь решение уже принято. Закончите беседу на положительной ноте — любого человека есть за что похвалить.


Юридическое оформление увольнения


Важно уволить сотрудника законно и без последствий. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.


Классический вариант — по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику собственноручно написать заявление об уходе, сотрудник соглашается. Если он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письменным оформлением. Когда наберется достаточное количество документальных подтверждений невыполнения работником своих обязанностей, можно повторно побеседовать с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление, дабы избежать увольнения по статье. Скорее всего, после просмотра документов и беседы с вами, работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.


Можно пойти другим путем, а именно — изменить условия труда сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов.


Но эти методы имеют свои недостатки — они разжигают войну и сказываются на отношениях внутри коллектива в целом. Разозлившись, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в ночной кошмар.


Еще один способ расстаться — расторжение торгового договора по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений. В этом случае дата увольннеия выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена сотруднику или когда тот найдет новое место работы. Если оформлять расторжение трудового договора по соглашению сторон юридически верно, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть предусмотрены дата и условия расторжения. В реальной жизни стороны договариваются о сроках ухода устно, а при наступлении оговоренной даты работник пишет заявление об увольнении, и запись в трудовой книжке проводится на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса, то есть «по собственному желанию».


Возможность увольнения по причине непрохождения испытательного срока необходимо предусмотреть заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В данном случае причины желательно подтверждать письменными доказательствами.


Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто по истечении срока договора. От работода­теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое­го решения. Единственное условие — сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.


Увольнение по результатам аттестации — рискованный шаг, так как в 90% случаев решение суда выносится в пользу работника вне зависимости от того, насколько грамотно составлены документы у работодателя. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями, то его можно уволить по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В компании обязательно должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед проведением аттестации. Со всеми этими документами сотрудник должен быть заранее ознакомлен под роспись. Руководителю компании лучше не являться членом аттестационной комиссии, так как тогда у работника не будет возможности обратиться с жалобой на несогласие с результатами,  которые оформляются отдельным приказом. Если результаты аттестации неудовлетворительны, необходимо предоставить сотруднику время на исправление и провести его аттестацию повторно. Если результаты повторной аттестации будут неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другое место работы, а в случае его отказа можно смело увольнять. Чаще всего такое увольнение предусматривает конфликт между компанией и человеком, и потому использовать эту меру нужно только в крайних случаях. Если до аттестации сотрудник не имел письменных замечаний, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону бывшего работника.


Если сотрудник систематически опаздывает, то его можно уволить по причине несоблюдения дисциплины труда (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня. Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать время прихода на работу. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение на основании статьи 193 Трудового кодекса РФ. Если работник не хочет писать объяснительную, следует составить акт об отказе и получить под ним подписи  трех других сотрудников. При наличии трех письменных замечаний можно оформлять выговор, после чего — смело увольнять такого работника. Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (докладные записки, замечания, приказы), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства.


 


Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию. Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное — избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки. Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда. Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем.

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы…

Как правильно уволить сотрудника: психологические приемы

Непредвиденное увольнение сотрудника всегда сопровождается стрессом, уязвленным самолюбием, тягостными переживаниями. Раздражение и злость уволенного сотрудника может обернуться для компании негативными последствиями.

Это и распространение нелестных отзывов о предприятии в профессиональных кругах, личная неприязнь к директору, исковые заявления в суд, передача конфиденциальной информации конкурирующим компаниям, доносы в налоговую службу.

Чтобы этого не случилось, руководителю важно максимально смягчить неприятный процесс увольнения. Для этого нужно знать основные правила увольнения работника, и сейчас речь не о законодательстве. Проявляйте уважение, говорите корректно, выбирайте щадящие фразы. Тогда вам удастся переломить агрессивный настрой и ненависть уволенного работника.

Как правильно уволить сотрудника?

Существуют некоторые правила увольнения работника, соблюдение которых поможет провести процесс увольнения максимально безболезненно и для сотрудника, и для компании.

До увольнения – постановка конкретных задач

Если у вас появился кандидат на увольнение, поставьте перед ним задания, планы на определенный период времени. Поговорите о важности их выполнения в оговоренные сроки. Если человек систематически не справляется с задачами, он может сам предвидеть последствия. Всем понятна схема: планы не выполняются, работник не справляется с обязанностями. Значит, вполне закономерным будет увольнение работника по инициативе работодателя. У человека появляется время на психологическую подготовку. Увольнение не будет для него новостью и не вызовет стресс. Такая модель увольнения будет полезной и сотруднику, и компании, поскольку ответственность за невыполненные задачи лежит на работнике и винить руководство бессмысленно.

Беседа и основные этапы увольнения сотрудника

Правила увольнения работника предполагают использование психологического приема «Позитив-Негатив-Позитив». Первоначально вам нужно похвалить работника, перечислить все его положительные стороны и качества. Далее следует объяснение, почему вы его увольняете. Третий этап – перечисление сильных сторон сотрудника, постановка перспектив.

Этап 1.

При увольнении работника работодатель обязан вести себя корректно. Создайте доброжелательную атмосферу. Проявите уважение к человеку. Ведите себя уважительно. Это поможет избежать негативного настроя. Увольнение, “потому что ты бездарь”, гарантированно выльется в стресс как сотрудника, так и работодателя.

Этап 2.

Тут важно грамотно уволить. Преподнесите информацию прямо. Независимо от последовавшей реакции, ведите себя спокойно и доброжелательно. После такой новости разные типы работников ведут себя по-своему. Кто-то начинает кричать. Некоторые обвиняют начальника в сложившейся ситуации. Женщины могут плакать. Дайте человеку возможность выговориться и задать вопросы.

Используйте правило «Трех не»:

▶ не отвечайте на агрессию;
▶ не проявляйте активное сочувствие;
▶ не упрекайте ни в чем.

При увольнении работника работодатель обязан объяснить причины увольнения. Сделать это можно на этом этапе после того, как сотрудник успокоится и будет готов вас выслушать.

Флегматические и меланхолические личности могут спокойно реагировать на сообщение. Но не стоит думать, что негативные эмоции у них отсутствуют. Их психологические переживания могут быть еще сильнее, чем у холериков. Этим людям сложнее справляться со стрессом. Если происходит увольнение работника по инициативе работодателя, то лучше предупредить об этом за несколько недель. У человека должно быть время на психологическую подготовку и осмысление ситуации. В этот же период сотрудник сможет найти новое место работы.

Как уволить конфликтного сотрудника в 2021 году

Конфликтных работников нужно жалеть и увольнять без сожалений.

Некоторые работники как ракеты — уходят ярко, с шумом, а потом остается токсичный след. Иногда он просачивается на сайты о работе. Посмотрим, как уволить конфликтного сотрудника, избежав большинства проблем.

План статьи

Общий алгоритм увольнения

Работоспособность команды страдает из-за конфликтных звеньев. Они буквально отбирают у бизнеса деньги. Поэтому медлить с оздоровлением коллектива нельзя.

Мы спросили основателя компании «КорПси» Андрея Мартынова об общих рекомендациях по увольнению конфликтного работника.

Андрей советует увольнять подобных сотрудников в один день. Это значит, что:

  1. Компания должна подготовить все соответствующие документы и обеспечить денежную компенсацию в полном объеме. Под денежной компенсацией понимаются все полагающиеся сотруднику выплаты: оклад, компенсация за неиспользованный отпуск, компенсация за две недели отработки и любые другие надбавки.
  2. Аннулировать доступ сотрудника к базам данных, корпоративной почте и мессенджерам.
  3. Подготовить личные вещи сотрудника и выдать их без доступа к рабочему месту.
  4. После подписания бумаг и обеспечения выплат необходимо выдворить сотрудника из офиса во избежание провокационных бесед с коллективом.
  5. Провести внеплановое собрание с коллективом и объяснить позицию руководства, почему с данным сотрудником поступили именно так.
Андрей Мартынов

основатель компании «КорПси»

В большинстве случаев конфликты, требующие подобных действий, происходят из-за нескольких причин: несправедливое отношение к сотруднику, отсутствие корпоративной культуры в компании и гораздо реже крайняя токсичность сотрудника и/или его руководителя.

Как договориться по-хорошему

В идеале конфликтный сотрудник уходит сам и остается доволен. Без переговоров с глазу на глаз не обойтись.

Согласно Трудовому кодексу РФ, нельзя уволить конфликтного сотрудника за то, что он плохой человек. Конечно, можно сослаться на неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (всегда есть за что зацепиться) или притянуть совершение аморального проступка. Однако эти пути ведут к потенциальному обострению конфликта. Мы же планируем оздоровить коллектив без последствий для репутации. Никому не нужно, чтобы обиженный сотрудник написал отзывы о несправедливом отношении на работе.

Избежать осложнений поможет такая стратегия:

Проблемный сотрудник должен уйти без обиды на начальство и коллектив, считая себя хорошим человеком.

Озвученный подход может быть крайне неприятным и казаться несправедливым. Мы этого не отрицаем. Однако гораздо важнее сохранить рабочую атмосферу. Если поддаться эмоциям и «разобраться красиво», эйфория будет недолгой. Чтобы убедиться в этом, достаточно зайти на сайты с отзывами о работе. Там с каждым вторым разобрались красиво.

Чтобы правильно уволить конфликтного работника, компании просто необходим KPI или иная шкала измерения эффективности. На нее стоит опираться во время переговоров. Александр Высоцкий, основатель Visotsky Consulting, предлагает придерживаться такого скрипта во время диалога:

Маша, ты такая умная и замечательная девушка. У тебя прекрасный диплом и неплохой послужной список. Я хочу тебе сказать, что наблюдал за результатами твоей работы на протяжении нескольких недель. Они намного ниже необходимых на этой должности в нашей компании.

Мне сложно сказать, почему так происходит, и я не собираюсь в этом разбираться. Я верю в тебя, вижу, что ты хороший человек, стараешься быть профессионалом. Ты уже вложила много времени, чтобы приобрести эту профессию.

Однако твои результаты неудовлетворительны, и поэтому ты не можешь продолжить работать в нашей компании. Думаю, тебе стоит уйти. Я уверен, что в другом месте и при других обстоятельствах у тебя получится лучше. Никаких тяжелых чувств. Я отношусь к тебе с уважением и понимаю, что ты стремишься сделать лучше.

Справедливый начальник

Конфликтное увольнение работника: как его смягчить

Если переговоры пойдут не по плану, «трудный» сотрудник откажется уходить по собственному желанию. В худшем случае устроит итальянскую забастовку. Для таких случаев лучше подготовить план Б.

Допустим, сотрудник не согласился с позицией начальства. Давить на человека не стоит — история закончится увольнением с конфликтом. На суд лучше не надеяться, там чаще всего поддерживают работников, особенно в период пандемии. Что же делать?

Постараться мягко примирить с неизбежным увольнением. Повторим: не уничижать человеческие достоинства, а делать акцент на качествах, необходимых на конкретной должности в конкретной компании.

Мария, по-человечески я тебя понимаю. Дома подумай над моими словами и ответь на вопрос, действительно ли ты находишься на своем месте.

Справедливый начальник

Отлично, когда сотрудник передумывает и пишет заявление на уход по собственному желанию. К сожалению, чаще увольнение конфликтного сотрудника превращается в испытание для юристов и бухгалтерии.

Что делать, если сотрудник не хочет уходить

Допускается сокращение штата, подведение под несоответствие должности или уход по обоюдному согласию. Во всех случаях есть нюансы.

Посмотрим на основные возможности для увольнения.

Сокращение штата. Работодатель самостоятельно определяет размер и структуру штата. При желании позволяется менять его хоть каждый месяц — лишь бы была необходимость.

Сложности начнутся, когда окажется, что несколько работников занимают одинаковые позиции. В этом случае придется обосновать, почему под сокращение попадает конкретный сотрудник. Закон рекомендует опираться на результаты аттестации. Это подводит нас к следующему пункту.

Несоответствие должности. Если пришлось прибегнуть к плану Б, значит, результаты сотрудника не фиксировались. Самое время это исправить и ввести аттестацию. Однако процесс займет время.

В организации должно быть Положение об аттестации, в котором определяется, какие категории работников, с какой периодичностью и в каких формах аттестуются. Работники должны быть ознакомлены с ним под роспись. Крайне желательно, чтобы ссылка на документ была в трудовом договоре. Иными словами, его придется заключать заново.

Только после заключения аттестационной комиссии работодатель будет вправе расторгнуть с работником трудовой договор.

По соглашению сторон. В этом случае выплачивается выходное пособие. Его оптимальный размер — до шести окладов. Срок выплаты — не позднее последнего рабочего дня; раньше можно, позже — нет. Иными словами, это такая «покупка» увольнения конфликтного сотрудника.

Конечно, иногда приходится увольнять неадекватного сотрудника, но в этом случае дисциплинарные взыскания копятся естественным путем. Сотрудник попадает в льготную категорию? Тогда эта статья вам не поможет, обращайтесь к юристу (да подороже).

Если вам трудно справиться с бременем увольнения, изучите отличный материал журнала «Секрет фирмы». Возможно, это поможет собраться с силами.

7 советов, как красиво уволить сотрудника

Несмотря на все ваши попытки исправить положение, в вашей команде есть один сотрудник, который, кажется, просто не может оправдать ожиданий — и вам остается только разобраться, как именно уволить сотрудник приятно.

Я чувствую твою боль. Потребность в увольнении кого-то никогда не бывает приятным занятием, что делает эту задачу крайне опасной для большинства менеджеров.

Тем не менее, когда вы сидите за рулем, вам также решать, чтобы у вас была высокопроизводительная команда.Итак, если сотрудник постоянно нарушает правила или игнорирует ожидания — независимо от того, сколько попыток вы предприняли, чтобы исправить свое поведение, — пора их отпустить.

Как это сделать — , в идеале, без перевернутых столов, истерик и слез?

Давайте углубимся во все, что вам нужно знать, чтобы соблюдать этикет и как можно проще подвести этого сотрудника.

Подожди … Не увольнение сотрудника разрушит моральный дух моей команды?

Удаление сотрудника из вашей команды повлияет не только на этого человека.Это часто вызывает волновой эффект во всей группе ваших непосредственных подчиненных.

Почему его отпустили? Что-то не так? Значит ли это, что я следующий?

Вопросы такого типа могут задерживаться в головах членов вашей команды, которые остаются, и могут легко вызвать чувство нестабильности и беспокойства в вашем отделе.

По этой причине многие менеджеры опасаются, что увольнение сотрудника подорвет моральный дух их команды и, таким образом, просто позволит делу затянуться как можно дольше.

Вот в чем дело: да, увольнение их коллеги, несомненно, вызовет некоторые вопросы и неуверенность у других членов вашей команды.

Однако , если вы готовы разрешить ситуацию с определенной степенью прозрачности, это ничто, от чего вы не сможете оправиться.

После того, как этот сотрудник был удален из команды, сядьте вместе с другими вашими непосредственными подчиненными, чтобы проинформировать их о ситуации.

Вам не нужно вдаваться в подробности здесь (уволенный сотрудник заслуживает своей конфиденциальности), но это ваш шанс первым сообщить вашей команде и заверить их, что это проблема производительности — и не указание на то, что должно произойти для остальной команды.

Дайте им возможность задать любые вопросы — о том, как будет выполняться работа этого сотрудника в будущем или как будет выглядеть процесс найма на эту должность, — и постарайтесь ответить на них как можно честно.

Эти усилия, прилагаемые к вашей команде, будут иметь большое значение для того, чтобы ваш боевой дух не упал.

Если вы все еще сомневаетесь, спросите себя: Действительно ли для морального духа хуже, если сотрудник уйдет, чем позволить ему или ей постоянно игнорировать правила или скучать, уклоняясь от любой ответственности?

Скорее всего, второй вариант, вероятно, будет весить для вашей команды больше, чем первый.Понятно, что их разочаровало бы то, что они вкладывали время и усилия в свою лучшую работу, в то время как другой член команды придерживался совершенно других стандартов. Вы поступаете правильно, создавая прецедент.

На самом деле, когда бездельников и бездельников наконец увольняют, менеджеры обычно обнаруживают, что коллеги успокаиваются,

, — объясняет консультант по менеджменту Дик Грот в своей статье для Harvard Business Review, —

Их сверстники — это те, кому пришлось усерднее работать, чтобы восполнить свои недостатки и расслабиться.Когда увольнения хорошо обоснованы и профессионально выполнены, остальная часть рабочей группы понимает, что это хорошее место для работы.

Как правильно уволить сотрудника: 7 советов, которые необходимо знать

Итак, что вам нужно знать, чтобы легко подвести сотрудника? Вот семь ключевых советов, как сделать этот страшный разговор максимально гладким.

1. Дайте им время измениться

Если первый разговор о его работе между вами и вашим сотрудником происходит, когда вы его увольняете, что-то очень, очень неправильно.

Если в вашей компании не произойдет неожиданная реструктуризация или другие изменения, этот серьезный разговор о будущем вашего сотрудника не должен казаться совершенно неожиданным.

Короче говоря, отсутствие у них адекватной работы не должно быть для них сюрпризом, потому что вы должны были уже обсудить это ранее, чтобы попытаться исправить такое поведение.

Если вы этого не сделали?

Вместо того, чтобы сразу же вскочить на подножку увольнения, лучше усадить этого сотрудника, указать ему на поведение, которое необходимо изменить, а затем определить некоторые действия, которые сотрудник может предпринять для улучшения.

Если вы не видите изменений в течение 30 дней или около того?

На этом этапе у вас есть основания принимать дополнительные корректирующие или окончательные меры.

Понятно, что сотрудники, которые чувствуют себя ошеломленными увольнением и что им даже не дали возможности исправить положение, будут злы и разочарованы. Итак, первый шаг к максимально вежливому увольнению — это не торопиться с выводами и дать им достаточно времени, чтобы они изменились.

2.Найдите нужное время и место

Это должно быть очевидно: ничего хорошего не получится из увольнения сотрудника в очень публичной обстановке. Это унизительно, деморализует и совершенно непрофессионально.

Вам необходимо найти такую ​​атмосферу — где-нибудь уединенную, тихую и свободную от постоянных отвлекающих факторов — где вы оба можете полностью сосредоточить свое внимание на этом разговоре.

Что касается сроков, существует множество страстных, но противоречивых мнений о лучшем дне недели и лучшем времени для увольнения сотрудника.

В конечном итоге все сводится к личным предпочтениям и тому, что, по вашему мнению, имеет наибольшее значение для вашей команды.

Хотите казаться максимально незаметным?

Пятница днем ​​- хорошая ставка, потому что этот человек сможет вычистить свои вещи наедине, и у вас также будут выходные, чтобы все успокоилось.

Если вы предпочитаете покончить с этим и не затягивать с этим сотрудника еще дольше?

Утро вторника, например, даст им остаток дня и недели, чтобы они могли сразу же приступить к поиску работы.

Важно то, что здесь нет единственного правильного ответа, да и вообще сейчас нет подходящего момента для того, чтобы кого-то уволить. Прочувствуйте свою команду, график сотрудников и корпоративную культуру, и вы, вероятно, определите время, которое будет лучше всего работать.

3. Четко проясните свою точку зрения

Посмотрим правде в глаза — этот разговор может быть в лучшем случае неловким. По этой причине может возникнуть соблазн вложить в свой рассказ несколько комплиментов, просто чтобы смягчить удар.

Однако это только сбивает с толку ваше сообщение этому сотруднику.В конце концов, разве вы не почувствовали бы себя дезориентированным, если бы кто-то сказал вам: «Вы отлично работаете, вы уволены, но спасибо за все замечательные вещи, которые вы здесь сделали»? Вероятно.

Вы должны прояснить суть этого разговора почти до боли: Их работа заканчивается, и им нужно двигаться дальше.

Я знаю, о чем вы думаете: Как это хороший способ уволить сотрудника? Это звучит излишне жестоко.

Однако вы не оказываете себе или этому человеку никаких услуг, пытаясь утолить его эго кучей ненужных (и, вероятно, ложных) комплиментов. Эта добавленная путаница только навредит вам обоим в долгосрочной перспективе.

Итак, лучше быть максимально ясным — и, нет, это не значит, что вам нужно быть беспощадным и грубым. Вот как это может выглядеть:

Спасибо, что присели со мной, Тони. Хотя я ценю вашу работу здесь за последний год и некоторые усилия, которые вы предприняли для улучшения своей работы, как мы уже обсуждали ранее, это не работает, и ваша работа в компании XYZ подошла к концу.

Я знаю — все еще больно. Но, по крайней мере, этот сотрудник не останется в стороне от разговора, который в конечном итоге не имел смысла.

4. Избегайте фраз о злобе

Еще одно соблазнительное занятие, когда вы чувствуете необходимость приукрасить этот разговор? Опереться на несколько общих фраз, которые, скорее всего, только разозлят вашего сотрудника.

Согласно Дику Гроту в той же статье для Harvard Business Review, эти типы фраз включают:

  • «Я понимаю, что вы чувствуете.”
  • «Ты должен был знать».
  • «Я знаю, что сейчас это больно, но позже ты поймешь, что это лучшее, что могло случиться».

Ничего из этого нельзя сказать этому сотруднику в напряжении. Более того, они кажутся снисходительными, когда этот человек уже находится в эмоционально хрупком состоянии, что только усугубит его разочарование и обиду.

Итак, не поддавайтесь желанию приравнять свои собственные переживания к ситуации или осветить ситуацию.Это только ухудшит положение.

Если вы все еще чувствуете необходимость что-то сказать? Попробуйте что-нибудь вроде: «Я знаю, что это непросто, но уверен, что это лучшее решение для нас обоих».

5. Задайте вопросы о переходе

Вы — начальник, и в этой ситуации ваш сотрудник не может выдвигать требования или направлять беседу.

Но если вы хотите выглядеть как можно более любезным и профессиональным, не помешает завершить беседу, задав несколько важных вопросов о следующих шагах.

Например, спросите, чем вы могли бы помочь им в этот переходный период, или , если у них есть предпочтения относительно того, когда и как новость будет передаваться остальной команде.

Спросите его, что ему нужно, что бы облегчить эту задачу и какую поддержку вы можете оказать ему в увлекательном процессе. Некоторые компании, в зависимости от обстоятельств, позволяют сотрудникам самостоятельно выбирать график выхода и способ передачи новостей коллегам. У этого есть плюсы и минусы, и это призыв к руководству; вам нужно будет решить, что вам больше подходит,

— объясняет Анезе Кавано в статье для Harvard Business Review.

Задавая эти вопросы, вы возвращаете хотя бы немного силы этому сотруднику в ситуации, когда он или она в других отношениях чувствует себя совершенно беспомощным.

6. Сопротивляйтесь аргументу

В некоторых случаях, независимо от того, насколько беспрепятственно вы пытаетесь вести беседу, сотрудник становится сердитым и начинает защищаться.

Если вы не берете ничего лишнего из этой статьи, сделайте это так: не попадайтесь на удочку. Не встречай эту враждебность с большей враждебностью или доказательством своей правоты. Это не ваш шанс всыпать соль в эту рану, указывая на все случаи, когда этот сотрудник облажался. Это только обострит ситуацию.

Что все это значит? Что ж, допустим, этот сотрудник начинает кричать: «Ты не можешь этого сделать! У тебя нет причин увольнять меня! »

Человеческая природа может сказать вам, что это время, когда вы начинаете перечислять все причины — от того, когда она бросила мяч с важным клиентом, до того, когда она неоднократно опаздывала с дедлайнами, — что это произошло.

Это только еще больше разожжет гнев. Вместо этого ответьте чем-нибудь простым и понятным, например:

«Мне жаль, что вы так думаете, но это решение окончательное».

Может показаться немного уловкой, когда все ваши инстинкты говорят вам, что вы должны стоять на своем, вступить в этот разговор и доказать свою точку зрения.

Но вот в чем дело: почти ни один сотрудник — каким бы ужасным он ни был — не считает, что его следует уволить.Итак, как бы вы ни старались, вы не собираетесь склонить этого человека к своему образу мышления. Это не стоит усилий или подливки масла в огонь.

7. Твердо стойте в своем решении

Другой возможный ответ от этого сотрудника? Просьба дать еще один шанс все исправить.

Как бы соблазнительно это ни было, вы должны твердо стоять в своем первоначальном решении.

Если вернуться назад, это приведет к токсичности в этих отношениях (насколько увлеченным и позитивным будет сотрудник после того, как они узнают, что их почти уволили?), А также сделает вас слабым лидером.

Итак, хотя может быть сложно отстоять свою позицию — особенно если этот сотрудник становится эмоциональным или просит, — вам необходимо это сделать.

Разберитесь с этим разговором

Увольнение сотрудника никогда не будет приятным занятием. Однако есть несколько советов, которые помогут сделать этот разговор как можно более плавным.

Положите эти стратегии на работу, и вы, надеюсь, закончите этот разговор рукопожатием и наилучшими пожеланиями на будущее, а не слезами и истерикой.

Как кого-нибудь уволить самым лучшим из возможных способов

Кевин,

Мне нужно уволить сотрудника через неделю или две, и я боюсь сообщить новости. Мысль о том, чтобы сидеть напротив кого-то и сообщать ему такие грубые новости, заставляет меня беспокоиться и терять сон.

Меня увольняли один или два раза за эти годы (а кто не увольнялся, я думаю?), И я помню, как чувствовал себя шокированным и бессильным.

Как мне красиво уволить этого человека? Это вообще возможно?

С уважением,

Терминатор (упорный)

Дорогой Терминатор,

Уволены, сокращены, уволены, уволены, уволены … Есть причина, по которой существует так много эвфемизмов для обозначения потери работы, и это потому, что часто слишком сложно сказать, как есть.

Как известно большинству лидеров, увольнять кого-то из вашей команды — это не прогулка по парку. Трудно доставлять такие впечатляющие новости!

При этом есть определенные шаги, которые вы можете предпринять, чтобы убедиться, что, когда вы запускаете прямого подчинения, вы делаете это самым добрым способом.

Прежде чем я углублюсь в подробности, я бы посоветовал вам найти время, чтобы обсудить свои отношения с этим сотрудником. Просмотрите этот короткий список, чтобы убедиться, что вы сделали все возможное для успеха этого человека:

  • Во-первых, обратите внимание, сколько раз вы встречались с этим сотрудником один на один. Регулярные встречи с каждым членом вашей команды обеспечивают личное внимание и открывают дискуссии о том, как им следует подходить к своей работе в будущем.
  • Во-вторых, подумайте о полученных вами отзывах. Повторите шаги лидера: достаточно ли у вас отзывов? Вы сориентировали их, когда они отклонились от курса? Вы дали этому сотруднику реальный шанс учиться и совершенствоваться?
  • В-третьих, проверьте свою прозрачность. Стрельба иногда происходит из-за обстоятельств, которые полностью не зависят от нас.Урезание бюджета, сокращение штатов и слияния — обычное дело. В этих случаях стрельба не должна стать большой неожиданностью. Когда грохот сверху предполагает серьезную перестановку персонала, самое время спокойно проинформировать команду.

Просмотр этого списка охватывает вас по-разному. 1) Вы можете извлечь уроки из некоторых личных неудач и стать лучше, и 2) Если непосредственный подчиненный оспаривает увольнение, вы можете указать на несколько моментов, когда вы пытались помочь.

Что касается другой подготовки, вам непременно следует проконсультироваться с вашим HR.Когда дело доходит до увольнения, в каждой стране и штате действуют разные законы (хотя важно отметить, что увольнение кого-либо из-за его пола, этнической принадлежности или сексуальных предпочтений заслуженно повлечет за собой судебный иск почти везде).

Разберитесь в причинах увольнения, даже если вы живете в штате, который действует по своему усмотрению, где это не требуется по закону. Затем обязательно соберите всю необходимую информацию для увольняемого сотрудника: даты истечения срока действия льгот, информацию об их последней зарплате (включая дни отпуска, которые могут быть возмещены), что они должны делать с любым оборудованием компании и, наконец, кто они могут контакт для получения дополнительной информации.

Они, скорее всего, будут в состоянии шока, поэтому если все это будет для них готово и четко изложено, это поможет безмерно двигаться вперед.

Теперь перейдем к сути вопроса : Что вы скажете, чтобы уволить кого-то самым приятным из возможных способов?

Вы будете ненавидеть это, как яд, но …

Будьте прямыми. Держать его коротким.

Не будет никаких волшебных слов, метафор или рассказов о личных неудачах, которые смягчат удар этой резкой новости.Вместо этого скажите им прямо и дайте им время, чтобы они усвоили. Это величайшая доброта, которую вы можете предложить. Таким образом, не будет торгов, переговоров или (надеюсь) споров.

«Деррик, я позвал тебя сюда потому, что мы решили тебя отпустить, и сегодня твой последний день».

Сделайте паузу и позвольте им принять сообщение. Затем вы перейдете к ясной и краткой информации, которую вы собрали ранее. Если кажется, что они слишком ошеломлены, чтобы сосредоточиться на деталях, приготовьте раздаточный материал со всей необходимой информацией.

Не стесняйтесь предложить пройти с ними к их столу, чтобы ответить на любые проходящие вопросы от коллег, или, если это политика компании, сообщите им, что служба безопасности будет присутствовать, когда они будут собирать свои вещи.

В качестве последнего акта доброты предложите свою поддержку любым удобным для вас способом. Рекомендательные письма, сетевые контакты и знакомство с людьми из их отрасли — все это жизнеспособные способы помочь кому-то начать поиск работы.

Несмотря ни на что, увольнение — это тяжелая новость, поэтому нет панацеи, чтобы заставить всех уйти с улыбкой.При этом, чтобы кого-то хорошо уволить, вам сначала нужно убедиться, что вы сделали все возможное, чтобы сделать его успешным, просто сообщить новости, предоставить им все подробности, касающиеся льгот и зарплат, и предложить искреннюю поддержку в продвижении вперед. У тебя есть это. Удачи!

Как уволить кого-то красиво и с сочувствием

Некоторые трудовые отношения просто не складываются — иногда увольнение сотрудника — лучший выбор для вашей организации и наиболее сострадательный образ действий, который вы можете предпринять для карьеры сотрудника.

Однако многие менеджеры боятся увольнять сотрудников просто из-за того, насколько это неудобно.

Даже когда увольнение определенного сотрудника срочно необходимо для безопасности и благополучия его коллег или из-за того, что он совершил настолько отвратительный поступок, что его увольнение сразу же оправдано, большинство менеджеров находят задачу сообщить кому-то, что у них нет работа уже ужасна.

Увольнение сотрудника не должно быть ужасным испытанием, особенно если причиной увольнения является низкая производительность и / или несоответствие должности.

Иногда сотрудник постоянно не соответствует стандартам производительности вашей компании, независимо от того, какую помощь и рекомендации вы им предлагаете, а иногда сотруднику просто скучно или он не удовлетворен своими текущими должностными обязанностями и / или оплатой.

Вот четыре ключевых шага, которым вы можете следовать, чтобы хорошо уволить кого-то, не подавляя самооценку сотрудника, положить конец отношениям на хорошей ноте и, возможно, даже помочь им начать поиск следующей работы.

Убедитесь, что они это видят, никаких сюрпризов

Перед тем, как уволить сотрудника, предупредите его, что он не оправдывает ожиданий вашей компании от него.Перед тем, как уволить их, сделайте обзор производительности. Убедитесь, что ваш обзор эффективности содержит письменную документацию о работе сотрудника.

Эти документы гарантируют, что увольнение никогда не застает сотрудника врасплох, и в случае, если он решит подать против вас иск о незаконном увольнении, такая документация значительно поможет вашей правовой защите.

Повысьте вовлеченность сотрудников менее чем за две минуты

Начните бесплатно сегодня.

Бесплатная регистрация

Увольнение сотрудника должно быть вашим последним средством после того, как вы предложите ему все возможности, чтобы добиться большего. Вот почему важно проводить обзоры производительности не реже двух раз в год, чтобы ваши сотрудники всегда знали, насколько хорошо они выполняют свою работу.

Это также дает вам возможность поделиться советами о том, как они могут стать лучше, а также подтвердить свои ожидания от них. Большинство сотрудников соответственно реагируют на честную оценку работы и подтягивают носки, прежде чем увольнение станет необходимым.

Единственное исключение из этого — если причиной увольнения является серьезное нарушение политики, такое как совершение мошенничества, совершение (сексуальных) домогательств / насилия или участие в корпоративном шпионаже — в таких случаях увольнение должно производиться немедленно, как пресечь последствия нарушения и показать остальным сотрудникам четкий пример того, что определенные правила нельзя нарушать или нарушать.

Держите это коротко и идите прямо к точке

Праздная болтовня здесь не приветствуется.Вам нужно сразу перейти к делу, а встреча должна быть короткой и информативной. Не увлекайтесь объяснениями, чтобы защитить чувства сотрудника, а также ослабить собственные чувства вины. Это может показаться очень холодным, но это нужно делать вот так.

Бегать вокруг да около и продлевать это стрессовое переживание — не способ уволить кого-то хорошо.

Сообщите сотруднику, что его увольняют, когда вы ожидаете, что он опустошит свой офис, когда вы ожидаете, что он вернет любое имущество компании (например, документы, ключи и / или пропускные карточки), сколько им выходного пособия и других льгот имеют право и что вы скажете, если какой-либо из их следующих потенциальных работодателей обратится к вам за рекомендацией о работе.

Если сотрудник пытается выторговать свой выход из увольнения, вы должны оставаться твердыми и просто сказать: «Извините, но это мое окончательное решение по этому поводу».

Вам необходимо мысленно подготовить себя к самым разнообразным реакциям увольняемого сотрудника — некоторые люди расстраиваются, некоторые замерзают, другие сбиваются с толку, некоторые замирают от шока, а другие кипят от гнева.

Также убедитесь, что у вас есть однозначный способ завершить встречу, если она кажется застоявшейся — действительно хороший способ встать и предложить рукопожатие (даже если они не принимают его).

Тем не менее, вы должны убедиться, что для их увольнения присутствует свидетель — предпочтительно кто-то из отдела кадров. Если у вас нет отдела кадров, подойдет проверенный сотрудник или юрист вашей компании.

Наличие свидетеля в комнате, который может подтвердить, что ваши действия при увольнении сотрудника были законными и этичными, имеет решающее значение, если сотрудник решит подать против вас иск.

Избегать произносить определенные заявления во время встречи

Многие менеджеры нервничают при увольнении сотрудника и в конечном итоге произносят заявления, которые неуместны на совещании по увольнению и только усложняют все для обеих сторон.Сказать то, что вы не имеете в виду или что на самом деле не помогает сотруднику, — это не способ уволить кого-то вежливо.

Вот три основных утверждения, которые следует избегать при увольнении сотрудника:

«Мне очень жаль, что пришлось это сделать». Нет, это не так — вы увольняете их, потому что они подводят компанию, поэтому будьте бдительны и не создавайте впечатления, что ваше решение неверное и / или неуверенное.

«Я знаю, что ты чувствуешь». Нет, не понимаешь.Вы просто хотите почувствовать себя лучше. Даже если вас когда-либо увольняли, вы не имеете права утверждать, что знаете, что чувствует этот сотрудник — у всех разные жизни.

«Тебя здесь очень ценят». Если да, то почему у них там больше нет работы? Такие смешанные сообщения только сбивают с толку и без того эмоционально нестабильного сотрудника и оставляют вас открытым для судебного процесса.

Изображение: Pexels

Избегайте унижения сотрудника в процессе работы

Потеря работы уже достаточно подавляющая, не нужно прибавлять к этому унижением.Относитесь к сотруднику достойно, увольняя его наедине, за закрытыми дверями.

Вы можете даже попросить увольняемого сотрудника остаться после того, как его коллеги ушли, чтобы ему не приходилось сталкиваться со своими коллегами в состоянии эмоционального стресса после ухода из вашего офиса (или где бы вы ни увольнялись).

Предоставление сотруднику такой комнаты, чтобы избежать смущения, является ключевым моментом, если вы хотите кого-то хорошо уволить. Также имейте в виду, что увольнение влияет не только на увольняемого конкретного сотрудника, но и на остальных сотрудников.

Люди нервничают, задаваясь вопросом, будут ли они следующими — если это всего лишь разовое увольнение или приближается увольнение в масштабах всей компании, которое охватит всех. Кроме того, уволенный сотрудник имеет отношения с другими сотрудниками, которые сочувствуют им, несмотря на то, за что их увольняют, поэтому увольнение их на глазах у всех может значительно снизить моральный дух в офисе.

Вкратце

Этого не избежать: увольнение сотрудников — необходимая часть управления, как бы неприятно это ни было.Однако это не обязательно должна быть задача, лишенная всякой доброты только потому, что рабочие отношения заканчиваются.

Научиться увольнять кого-то с сочувствием может иметь большое значение, вы все равно можете уволить кого-то красиво и с сочувствием, не нарушив взаимного уважения.

Пошаговое руководство по увольнению

лет назад я услышал утверждение: «Увольнение — это высшая мера наказания за организационную жизнь». Какая чепуха! Если наша метафора увольнения — это смертная казнь, неудивительно, что организации и их менеджеры так не решаются уволить плохого исполнителя.

Подходящая метафора? Развод без вины. Каким бы болезненным ни был развод в то время, он позволяет двум людям исправить ошибку и перейти к более благополучному будущему. При правильном обращении прекращение работает точно так же. Вот как это сделать правильно.

Начните с создания плана перехода . Сознательно выбирайте день и время для расторжения. Хотя эксперты расходятся во мнениях относительно того, когда должна произойти стрельба, все признают важность обоснования — хорошей деловой причины для выбора времени и дня для того, чтобы бросить топор.Выполнение этого в начале дня, в начале недели побуждает сотрудника сразу приступить к работе, чтобы найти другую работу, и снижает вероятность того, что он проведет выходные, хандряв в черной дыре или, что еще хуже, замышляя месть. С другой стороны, послеобеденное время в пятницу часто создает минимальные неудобства для остального персонала.

Независимо от вашего решения, ставьте интересы компании на первое место. В течение нескольких месяцев вы, вероятно, мирились с невысокими показателями в надежде, что ситуация каким-то образом исправится сама собой.Теперь, когда конец близок, спланируйте переход так, чтобы нанести наименьший ущерб компании и коллегам.

Проверьте план преемственности для внутреннего кандидата. Вы можете начать набор и подождать до прекращения, пока у вас не будет готовой замены. Возможно, в ваших интересах будет посылать клиентам и покупателям незаметные сигналы о том, что скоро произойдут кадровые изменения.

Сначала оценит жюри. Чтобы убедиться, что вы на твердой почве увольняете сотрудника, представьте, что вы защищаете свои действия перед судом присяжных.Предположим, что вы находитесь в качестве свидетеля, а адвокат сотрудника пытается доказать, что увольнение было несправедливым, несправедливым и мстительным.

Вы и ваша команда

Найдите что-нибудь, что можно было бы исказить, чтобы предположить, что настоящая причина увольнения — не действия человека, а скорее предлог или личное недовольство. Разве это не настоящая причина, по которой вы уволили бедного Смедли в его день рождения, за день до того, как ему исполнилось десять лет в компании, за день до получения пенсии, в день, когда его жена попала в больницу, в день, когда его мама? умер?

Делайте это шаг за шагом. Неудачные увольнения обычно возникают в результате бездумных действий. Прежде чем произнести слово, запишите наиболее важные вещи, которые вы планируете сказать, а затем придерживайтесь своего сценария. Осознайте, чем вы занимаетесь. Это не консультация. Это объявление о том, что принято безвозвратное решение об увольнении человека. Следовательно:

1. Переходите прямо к делу. Пропустите светскую беседу. Начните собрание со слов: «Привет, Джон, присядь. У меня для вас плохие новости.«Объявляя с самого начала о том, что впереди плохие новости, вы приковываете внимание человека к тому, что будет дальше.

2. Перерыв плохие новости. Укажите причину увольнения в одном или двух коротких предложениях, а затем прямо скажите человеку, что он или она были уволены. Используйте прошедшее время. Скажите: «Ваша работа была уволена», а не «будет уволена». Например: «Как вы знаете, Мари, мы несколько раз говорили о проблемах с качеством в вашем подразделении.Отчет за прошлый месяц показал, что у вашего отдела по-прежнему самый низкий показатель качества. Мы решили, что необходимо внести изменения, и с сегодняшнего дня ваша работа уволена ».

Когда вы говорите кому-то, что его уволили:

  • Не говори: «Я понимаю, что ты чувствуешь». Вы этого не сделаете.
  • Не говорите: «Я знаю, что сейчас больно, но позже вы поймете, что это лучшее, что могло случиться». Это не так. Это очень плохо.
  • Избегайте оправданий («Вы должны были знать»).
  • Держите под рукой коробку салфетки Kleenex.
  • Выживание — это сильный инстинкт — дайте ему время поработать.
  • Помните золотое правило.

3. Слушайте , что говорит сотрудник. Есть несколько предсказуемых реакций на известие о том, что кто-то только что потерял работу. Наиболее распространены шок, отрицание, гнев и горе. Слушая, что говорит сотрудник, вы узнаете, какую реакцию он испытывает. Ваш ответ будет более эффективным, если вы будете знать, как он воспринимает новости.

4. Покройте все необходимое. Укажите конкретно, что будет дальше: оплата, льготы, неиспользованный отпуск, рекомендации, аутплейсмент, объяснения коллегам, текущие проекты и т. Д. Это тот случай, когда вы не можете сказать: «Я вернусь к вам тот.»

5. Оберните аккуратно. Обычно лучше назначить увольнительную встречу в конце рабочего дня, чтобы встреча проходила, когда коллеги уходят. В заключение поблагодарите человека за его вклад в компанию.Пройдите с бывшей сотрудницей обратно к ее столу и подождите, пока она заберет какие-либо личные вещи. Вместе идите к выходу, пожмите руку, пожелайте ей всего наилучшего и расставайтесь с обоими своими достоинствами.

Избегайте ложного сострадания. Большинство знакомых мне менеджеров — чуткие и внимательные люди. Но когда возникает необходимость уволить подчиненного, их сострадание часто оказывается неверным. Они настолько обеспокоены негативным воздействием на уволенного сотрудника, что забывают обо всех людях, которым удается выполнять свою работу и соответствовать нашим ожиданиям, несмотря на то, что у них столько же личных проблем и трудностей, как и у уволенного сотрудника.

На самом деле, когда бездельников и бездельников наконец увольняют, менеджеры обычно обнаруживают, что коллеги чувствуют облегчение. Их сверстники — это те, кому пришлось усерднее работать, чтобы исправить свои недостатки и расслабиться. Когда увольнения хорошо обоснованы и профессионально выполнены, остальная часть рабочей группы понимает, что это хорошее место для работы.

Но когда очевидным неудачникам и профессиональным неудачникам позволяют оставаться на своих позициях без возражений, талантливым и энергичным людям дают понять, что этого места следует избегать.Те, кто может найти другую работу, уходят; остаются те, кто предпочитает работодателя с низкими стандартами.

Последнее замечание: самая распространенная проблема с увольнениями заключается в том, что они не происходят так быстро, как должны. После того, как было принято решение выключить вилку и начать все сначала, не тешьте себя ложной надеждой на то, что каким-то образом все еще может получиться. Они никогда этого не делают. Помните: не люди, которых вы увольняете, делают вашу жизнь несчастной. Это те, которых вы не делаете.

Как правильно уволить сотрудника в 2021 году

Нам нужно поговорить.

Это, должно быть, четыре самых зловещих слова в английском языке — наверняка вы также слышали грохот грома вдалеке. Не волнуйтесь — у нас нет ничего плохого, чтобы рассказать вам, но в вашем качестве лидера своего малого бизнеса наступит день, когда вы будете сообщать новости, которые плохи для кого-то другого.

Извините, что немного потемнел, но все в жизни — и особенно в бизнесе — носит временный характер, а это означает, что в конечном итоге люди, которые являются вашими сотрудниками сейчас, в какой-то момент в будущем не появятся.

Именно так работает бизнес. И хотя увольнять сотрудника никогда не бывает забавно (если вы действительно не увлекаетесь подобными вещами), есть способы сделать это лучше для вас и для них. Узнав, как правильно уволить кого-то, вы избежите любых юридических проблем, а также сведете к минимуму боль, связанную с решением одной из самых сложных ситуаций, с которыми вы столкнетесь как владелец или менеджер бизнеса.

Привлечь — определите свой целевой рынок Рабочий лист

Знание того, когда пора увольнять сотрудника

Без сомнения, увольнение — одна из наименее желательных частей вашей должностной инструкции как руководителя.Это тот, кого вы выбрали из группы кандидатов, пригласили в свой бизнес, обучили и провели с ним время. Отказ от них может иметь серьезные последствия для вашего бизнеса.

Есть много причин, по которым вам может понадобиться уволить сотрудника: возможно, его продуктивность заметно и постоянно снижается, может быть, их поведение истощает моральный дух окружающих, или вы получаете жалобы от других сотрудников или даже клиентов.

Если вы не увольняетесь по бюджетным причинам, у вас уже должны быть записи о плохой работе или поведенческих проблемах сотрудника, а также документированные способы, которыми вы пытались работать с ними для улучшения.Помните, что разговор о поведении или производительности может стать для вас шансом помочь им в профессиональном росте. Но если вы усердно работали с этим сотрудником и не заметили улучшений, или вы столкнулись с безразличием, отрицанием или защитой без каких-либо изменений в поведении после нескольких таких разговоров, вероятно, пришло время отпустить этого человека.

Ознакомьтесь с маркетинговой оценкой жизненного цикла Keap, чтобы определить, какое место ваш бизнес среди лучших в отрасли.

Что следует учитывать, прежде чем увольнять сотрудника

Ваши эмоции

Вы лидер, и хотя это означает, что ваша работа в основном сосредоточена на воспитании других великих лидеров, это означает, что вы также можете освободить кого-то, когда для по какой-то причине, это просто не работает.

Это может стать большим эмоциональным бременем, несмотря на банальность: «Это не личное, это просто бизнес». Трудно не чувствовать себя хоть немного плохо из-за того, что вы делаете, даже если вы знаете, что это правильное решение для вас и вашей компании. Еще сложнее понять, как уволить того, кто искренне нравится вам.

Итак, прежде чем что-то делать, укрепите себя. Помните: это, вероятно, будет неприятная встреча, но каким бы эмоциональным ни был для вас разрыв бизнеса, вы должны сделать все возможное, чтобы сдерживать свои эмоции во время встречи.Меньше всего вам хочется, чтобы человек, которого вы увольняете, утешал вы, , потому что вы так расстроены, что вам нужно его отпустить. Это несправедливо по отношению к ним и только усугубляет оскорбление.

Вместо этого найдите себе доверенного лица, будь то партнер, супруга или друг, чтобы дать выход любым чувствам, которые у вас могут возникнуть впоследствии.

Юридические вопросы

Если вы представляете малый бизнес, вы можете работать в отделе кадров. В этом случае не помешает обратиться за юридической консультацией, чтобы убедиться, что вы ведете процесс увольнения надлежащим образом, не противоречащим никаким требованиям законодательства.

Однако, если у вас более устоявшаяся компания и у вас есть HR-персонал или партнерство с привлечением сторонних ресурсов, неплохо было бы попросить их совета о подходе к тому, чтобы увольнение не превратилось в юридическую проблему, которая снова будет вас преследовать.

Вы обязательно должны убедиться, что у вас есть все вышеупомянутые записи о работе и поведении сотрудника, чтобы у вас был документальный след. Это должно включать обзоры производительности, любые предупреждения, которые вы могли им доставить, и любые другие сведения о коучинге.Перед встречей вы также должны составить письмо о увольнении (рассмотренное вышеупомянутым юристом), чтобы доставить его сотруднику после того, как вы сообщите новость.

Детали логистики

Вы также захотите заранее продумать всю логистику: как вы собираетесь забрать любое имущество компании, находящееся в их владении, например, ключи или компьютеры? Как и когда вы отдадите им последнюю зарплату? Что вы им ответите, когда они спросят, почему их уволили? Особенно, если у вас нет преданного делу человека, который занимается HR, вам нужно быть готовым взяться за решение всех проблем.

А постфактум вам нужно будет знать, как вы собираетесь обрабатывать оставшиеся электронные письма, которые получает их адрес, и как изменить пароли компании, известные сотруднику. Перед встречей убедитесь, что у вас есть план, чтобы ничего не упустить.

Что говорить при увольнении сотрудника

Не откладывайте на потом — но не спешите с этим с

Хотя вы не хотите тянуть ногу только потому, что боитесь действий, которые должны предпринять, вы также не хочу торопиться, просто чтобы покончить с этим.В любом случае, стрельба закончится наихудшим из возможных способов.

Возможно, вы какое-то время тесно сотрудничали с этим человеком, и идея сказать ему, что вы больше не будете платить ему зарплату, является сложной задачей. Дело в том, что вы не оказываете ни им, ни себе услуги, дольше ожидая передачи новостей. Когда вы обдумали это и имеете в виду необходимую документацию и выбор слов, пора покончить с этим, чтобы они — и вы — могли начать процесс разделения и двигаться дальше.

Не сдавайся

Как бы сильно ты ни не хотел стрелять, не перекладывай это на коллегу или другого члена команды, которые сделают это за тебя. Как владелец и руководитель бизнеса, эта ответственность полностью ложится на ваши плечи.

Вы знаете сотрудника лучше, чем кто-либо другой, и обладаете силой духа, чтобы справиться с трудными ситуациями. Несмотря на эмоции, уволенный сотрудник будет уважать тот факт, что вы позаботились об этом, а не оставит его с кем-то, кто его не знал и, очевидно, просто получил задание уволить члена команды.

Сделайте это лично

Вам следует уволить сотрудника лично, насколько это позволяют логистика и ваша безопасность. Огромный фактор в том, чтобы научиться красиво увольнять кого-то, — это иметь смелость смотреть им в глаза и объяснять, почему.

Найдите место подальше от других сотрудников (место с дверью и стенами), чтобы дать этому человеку немного уединения во время того, что, безусловно, будет деликатным обсуждением.

Имейте свидетеля

Хорошая идея — иметь нейтральное третье лицо в комнате с вами, когда вы стреляете, и, если это вообще возможно, постарайтесь, чтобы этим третьим лицом был мужчина, если вы женщина. , и женщина, если вы мужчина, поскольку динамика может стать сложной и могут возникнуть неожиданные обвинения в дискриминации или домогательствах.

Если у вас нет другого сотрудника в комнате, убедитесь, что сразу после собрания вы набросаете в общих чертах, что произошло на собрании и кто что сказал.

Будьте уважительны и кратки

Нет лучшего способа уволить сотрудника, но он помогает сделать ваше сообщение простым и конкретным. Ни вы, ни уволенный человек не захотите, чтобы это длилось дольше, чем это возможно. Вам нужно будет указать причину увольнения, а затем сообщить, что будет дальше.

Не говори «извините». Вместо этого попробуйте что-нибудь вроде: «Как вы знаете, мы несколько раз обсуждали вашу работу. Мы не увидели необходимых улучшений. Поэтому мы немедленно увольняем вас ». Затем вы можете предоставить им информацию о последней заработной плате и льготах, если применимо. Если у них есть вопросы, ответьте на них уважительно и кратко, но разговор не должен длиться больше 10-15 минут.

Бывают случаи, когда сотрудник расстроен и хочет продолжить обсуждение этого вопроса.Лучше всего слушать с уважением, а потом как можно скорее завершить разговор. Чем конкретнее вы можете объяснить, почему вы увольняете этого человека, тем меньше у него, вероятно, возникнет вопросов, поэтому это также поможет для краткости.

Подумайте обо всех, кто остался, и сообщите об этом.

Остальная часть вашей команды захочет узнать, что произошло, и, если им не предоставят некоторую информацию, может прийти к выводу, что они могут оказаться следующими на рубеже.Важно обсудить увольнение вместе с другими вашими сотрудниками.

Хотя вам не нужно предоставлять все подробности в отношении уволенного сотрудника, вы можете упомянуть, что это был единичный инцидент, связанный с нарушением политики компании, и им не нужно беспокоиться о собственной безопасности работы. Сосредоточьтесь на будущем вместе со своей командой, чтобы они понимали, что все вместе движутся вперед. Если уволенный человек играл критически важную роль в компании, подготовьте план перехода, чтобы поделиться с командой, чтобы они понимали, как будут меняться роли и обязанности до тех пор, пока не будет найдена замена.

Как изящно уволить сотрудника

Нафисса Ширин

Если вы наняли помощников в своем бизнесе, вы знаете, какое это облегчение! Вы не можете делать все в одиночку вечно, а наличие отличных сотрудников — это огромный актив, который облегчит вам жизнь и поможет вашему бизнесу продолжать расти. Но … что, если вы наняли кого-то, и это просто не сработало? Что, если вам действительно придется их отпустить?

Если вы не знаете о советах в видео на этой неделе, когда пора уволить члена команды, беспокойство о том, когда, когда и как уволить — все это будет кружиться в вашей голове, вызывая много стресса. и бессонные ночи.

Как владелец бизнеса, вы, несомненно, чувствуете всю ответственность за заботу о своих сотрудниках. В конце концов, их зарплата — это их средства к существованию, и они исходят от вас! Отрезать это — важное решение. Да, это «просто бизнес», но нельзя отрицать, что увольняемый сотрудник — это человек со своими чувствами, обязанностями и потребностями. В то же время вы хотите защитить свою репутацию, свою юридическую ответственность и свою целостность.

Возможно отпустить кого-то с достоинством и изяществом для обеих сторон.Это не должно быть эмоционально заряженным, стрессовым опытом.

Видео на этой неделе о том, как изящно уволить кого-нибудь. Мы собираемся обсудить шаги, которые необходимо предпринять, чтобы увольнение никогда не было травмирующим опытом (для любого из вас), а просто необходимым переходом, совершенным с изяществом и честностью (Подсказка: он начинается еще до того, как вы НАЙМИТЕ человека).

Если у вас есть команда или вы думаете о найме помощника, вам НЕОБХОДИМО знать эти советы, чтобы избежать ОГРОМНЫХ головных болей в будущем.Этот совет будет для вас бесценным, поскольку ваш бизнес продолжает расти. После того, как вы посмотрите видео, оставьте комментарий и расскажите мне, что вы думаете о том, чтобы стать работодателем. Вам когда-нибудь приходилось кого-то увольнять? Если да, то как все прошло?

Посмотрите видео выше или нажмите здесь: https://youtu.be/iq6ey1DBW2Q

15 лучших способов уволить сотрудников

Определенно легче сказать, чем сделать, уволить проблемного сотрудника.

Прежде чем вы сможете кого-то уволить, вам нужно убедиться, что у вас все в порядке и вы все делаете правильно. Слишком поспешное увольнение или без надлежащих действий может привести к неудобной ситуации или даже к юридическим проблемам, которые могут нанести серьезный ущерб вашему бизнесу.

Business News Daily обратился к экспертам по кадрам и профессионалам за их лучшим советом о том, как правильно увольнять сотрудников. Эти 15 советов должны немного упростить процесс.

Дайте сотруднику возможность улучшить (или уволиться) в первую очередь.

«Осознать, что вы плохо наняли, или что кандидат, на которого вы возлагали большие надежды, не в восторге от их нынешней должности, — это сложно, особенно для малого бизнеса. Хотя может показаться, что проще просто скрестите пальцы и надейтесь, что станет лучше, правда в том, что вам нужно взять ситуацию под контроль. Лучше всего поговорить с этим человеком и выразить свои опасения. Дайте ему возможность самостоятельно понять, что возможно, это не самый лучший вариант.В некоторых случаях после этого разговора сотрудник может уволиться самостоятельно ». — https://www.businessnewsdaily.com]

Приведите все в порядок заранее.

« Практикуйтесь в том, что вы планируете сказать сотруднику. и иметь всю необходимую документацию в порядке, чтобы сделать процесс максимально гладким. Если вы боитесь, что ваши нервы будут мешать, запишите несколько тезисов для разговора. Как минимум, вам нужно будет объяснить сотруднику процесс выхода из здания, возврата принадлежащих компании вещей, как долго будут действовать льготы и т. Д.»- Аманда Хаддавей , консультант и инструктор по кадрам

Выберите подходящее время и место.

» Планируйте дату, время и место — я предпочитаю раньше на неделе, [и] никогда в пятницу. [Сделайте это] во время обеда или в другое время, когда влияние на бизнес сведено к минимуму. Конференц-залы — хорошее место »- Грег Сызмански, директор по персоналу, Geonerco Management

Не спешите на встречу.

«Убедитесь, что у вас есть хотя бы 15 минут до встречи, чтобы расслабиться и получить ясное представление о вашей цели». — Дженнифер Мартин, бизнес-тренер, Zest Business Consulting

Сосредоточьтесь на фактах (и законах).

«При увольнении сотрудника вам нужно сосредоточиться на конкретных фактах и ​​снова не нападать на сотрудника как на личность. Вам также необходимо соблюдать законы, характерные для вашего региона, для уведомления и в некоторых случаях выходного пособия.»- Шанталь Бешервез, автор и издатель, Take It Personel -ly

Защитите свой бизнес.

» Документ, документ, документ. Без надлежащего документирования правил компании, требований к должности [и] ожиданий, нарушений и дисциплинарной политики вы проиграете большинство судебных процессов ». — Аарон Зифф, вице-президент, Международная стратегия и консалтинг

Не делайте этого в одиночку .

«Не увольняйте сотрудника в одиночку.Как мы уже говорили выше, увольнение — это эмоциональная и деликатная ситуация, поэтому вы никогда не знаете, как кто-то отреагирует. Было бы разумно, чтобы во время встречи присутствовал представитель отдела кадров. Если у вас нет преданного HR-персонала, просто убедитесь, что рядом с вами находится кто-то, кому вы доверяете », — Лиза Браун Мортон, генеральный директор, Nonprofit HR

Этого не должно быть. это сюрприз.

«Увольнение никогда не должно быть неожиданностью для сотрудника.Сотрудник должен постоянно получать обратную связь от руководства в режиме реального времени. Когда сотрудник застигнут врасплох и не знает и не ожидает, что увольнение неизбежно, именно тогда возникают судебные иски «- Джо Кампанья, владелец, Мой виртуальный директор по персоналу

Будьте последовательны.

» Убедитесь, что ваше решение стрелять соответствует вашему прошлому поведению и практике. Уволить Боба сегодня за то, что он трижды опоздал на работу, в то время как вы не уволили Кэрол за такое же поведение, — это красный флаг.»- Дэвид Льюис, президент и генеральный директор, OperationsInc

Будьте краткими.

» Уволить кого-то никогда не бывает приятно, независимо от причины. Я всегда рекомендую проявлять решительность при принятии решения, четко объяснять причины и кратко рассказывать о своем взаимодействии ». — Стив Смит, бизнес-тренер и менеджер, Гильдия наставников

Не придумывайте оправданий.

«Это нормально увольнять того, кто просто не вписывается в вашу организацию и кого вообще не следовало нанимать.Не увлекайтесь попытками обосновать несуществующие проблемы с производительностью. Будь честным. Эти трудовые отношения не работают ни для одной из вовлеченных сторон, и лучше прекратить их раньше, чем позже ». — Ричард Хадден, консультант по вовлечению сотрудников, Contented Cow Partners

Сохраняйте конфиденциальность.

«Если вам действительно нужно уволить сотрудника, позвольте ему уйти с достоинством. Например, не заставляйте сотрудника опустошать свой стол на глазах у коллег.Организуйте упаковку вещей в нерабочее время или в субботу ». — Ли Стир, соучредитель, Лучшее управление людьми

Попросите кого-нибудь проводить сотрудника.

« Пусть кто-нибудь будет с ними, пока они пакуют свои личные вещи, а затем попросите этого человека забрать ключи, удостоверение личности сотрудника и проводить его из здания ». — Кэти Эльстер, исполнительный тренер и совладелец, K Squared Enterprises

Убедитесь, что это они, а не вы.

«Проведите самооценку. Если вы дошли до того, что пришлось кого-то уволить, самое время оценить свои процессы найма, поддержки и развития. Наблюдаете ли вы эту закономерность? Если да, то вам необходимо устранить коренные причины проблем с управлением талантами «. — Рори Коэн, исполнительный коуч и консультант по обучению и развитию, David Couper Consulting

Когда дело доходит до увольнений, дайте сотрудникам время.

«Если вы знаете, что через три месяца у вас будут увольнения, сообщите об этом своим сотрудникам через месяц и дайте им два месяца в качестве увольнения.Если вам нужно, чтобы ключевые люди остались на определенное время, дайте им бонусную награду за продолжение работы до установленного времени »- Трейси Вистин, ведущий рекрутер, Messina Group

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.