Исполнительная дисциплина: Исполнительская дисциплина — Портал Воронежской области

Исполнительская дисциплина

Базовые возможности > Профиль пользователя / Исполнительская дисциплина

Для руководителей в ELMA365 предусмотрен инструмент контроля исполнительской дисциплины. Он позволяет отслеживать, сколько задач сотрудники выполнили вовремя, а сколько просрочили, и использовать эти данные для анализа эффективности работы и расчета премий или штрафов.

Как рассчитывается исполнительская дисциплина

Исполнительская дисциплина показывает, насколько эффективно сотрудник выполняет задачи. При этом учитывается срок выполнения задач и их количество. Исполнительская дисциплина рассчитывается в процентах и включает задачи, закрытые на текущий момент с начала месяца. К примеру, если из 10 задач за январь семь задач были выполнены вовремя, две выполнены с нарушением срока и одна просрочена, то показатель будет 80%.

Для расчета исполнительской дисциплины используется следующая формула:

(Количество исполненных в срок задач х Коэффициент 1) + (Количество задач, исполненных с нарушением срока х Коэффициент 0,5) + (Количество просроченных задач х Коэффициент 0) / Общее количество задач) х 100%.

Если показатель исполнительской дисциплины опускается ниже определенного уровня, он подсвечивается красным, и вы можете оперативно отреагировать и принять меры.

Как посмотреть исполнительскую дисциплину

На главной странице в левом меню выберите Компания > Исполнительская дисциплина. Здесь вы увидите свою собственную статистику, показатели всех подчиненных, а также сможете скачать отчет по исполнительской дисциплине, нажав на кнопку Экспорт в XLS.

Чтобы посмотреть подробную статистику конкретного сотрудника, нажмите на его имя и перейдите в его профиль. Здесь видны данные за предыдущие пять месяцев и количество закрытых и просроченных задач по месяцам в категориях: Выполнено в срок, Выполнено не в срок, Просрочено, Не просрочено.

Вы также можете открыть профиль пользователя, нажав на его имя, например, в чате или на странице задачи. Каждый сотрудник имеет возможность посмотреть свою исполнительскую дисциплину, нажав на свое имя в правом верхнем углу ELMA365.

Как настроить исполнительскую дисциплину

Если показатель исполнительской дисциплины опускается ниже минимально допустимого процента, то он подсвечивается красным. Минимально допустимый процент легко настроить. Перейдите в раздел Администрирование > Исполнительская дисциплина и установите допустимый порог. По умолчанию порог установлен на 70%.

начало внимание

Изменять настройки исполнительской дисциплины могут только пользователи, входящие в группу Администраторы.

конец внимание 

Здесь же в разделе Администрирование > Исполнительская дисциплина укажите людей, которые будут видеть статистику всех сотрудников компании. Дело в том, что по умолчанию руководители отделов видят только статистику своих подчиненных. Но, например, генеральному директору или руководителю отдела кадров удобно иметь доступ к исполнительской дисциплине всей компании.

Выгрузка отчета по исполнительской дисциплине

Выгружать отчет по исполнительской дисциплине для любого подразделения компании могут только сотрудники, которым выданы соответствующие права в разделе Администрирование > Исполнительская дисциплина.

Для выгрузки отчёта в формате XLS перейдите в раздел Компания > Исполнительская дисциплина, выберите нужный отдел, укажите промежуток времени (месяц, квартал или год) и нажмите кнопку Экспорт в XLS.

Отчет наглядно показывает, сколько задач каждый сотрудник выполнил вовремя, сколько остаются открытыми на текущую дату и сколько задач было завершено с опозданием.

Такой отчет необходим, например, бухгалтеру для расчета заработной платы или премии.

Руководители отделов по умолчанию имеют доступ исключительно к статистике своих подчиненных. Они также могут скачивать отчеты по исполнительской дисциплине своих сотрудников, но им будут видны данные только за текущий месяц.

Исполнительская дисциплина: самый нужный KPI

В этой статье: Кому и зачем требуется показатель исполнительской дисциплины. Что оценивать с его помощью. Как внедрить оценку исполнительской дисциплины: два альтернативных подхода.

Практически в каждом нашем проекте по внедрению системы оплаты труда на основе показателей эффективности одним из самых ключевых оказывается показатель «исполнительская дисциплина».

Действительно, существует множество должностей, целью которых является лишь строгое выполнение регламентированных операций в срок. Но при ближайшем рассмотрении выясняется, что контроль исполнительской дисциплины не менее важен и для руководителей структурных подразделений, и для таких творческих позиций как, например, менеджеры по продажам и маркетологи. Практически любой специалист кроме непосредственных целей своей должности обязан выполнять различные регламентные операции. Для торгового персонала – это, например, своевременное предоставление первичных документов в бухгалтерию, точное заполнение данных о контрагентах в программе учета и так далее. Для руководителей – предоставление планов и отчетов. Для маркетинга – исполнение проектных задач в установленные сроки. И так далее.

Руководство нуждается в контроле сроков и качества выполнения операций. Это очевидно. Но и здравомыслящие сотрудники, которые ориентированы на результат, которые ценят понятные единые правила игры, также поддерживают внедрение такого показателя. Во-первых, они понимают, что их результативность в определенной степени зависит от эффективности работы других звеньев в цепочке бизнес-процессов. Так бухгалтер не сможет подготовить отчетность, если вовремя не получит первичные документы. А менеджер по продажам не сможет оформить реализацию, если снабжение своевременно не внесет данные о новых номенклатурных позициях, или если склад не проведет поступление. Во-вторых, такие сотрудники понимают, что и они являются таким же звеном в бизнес-процессах компании и от них зависит работа других подразделений и результат компании в целом. В-третьих, они предпочитают, чтобы все требования к ним были четко зафиксированы, а не появлялись внезапно в периоды авралов, вызывая споры и претензии со стороны руководства.

Исполнительская дисциплина: Что оценивать?

В показатель исполнительской дисциплины включают оценку качества и сроков исполнения задач и поручений. При этом речь может идти об оценке по трем уровням:

1. Исполнение проектных задач и поручений руководства. Это достаточно крупные задачи, по которым устанавливается срок и требования к результатам.

Примеры из практики:

• Одному из менеджеров отдела продаж поручено в течение месяца провести «чистку» справочника контрагентов в 1С, перенеся в архив недействующих покупателей.
• Системному администратору поручено разработать проект внедрения внутренней связи на основе IP-телефонии.

2. Исполнение регламентных операций, сроки которых определены в виде конкретной даты.

Примеры из практики:

• Руководители структурных подразделений должны предоставить план затрат на следующий месяц до 25 числа каждого месяца.
• Отдел снабжения проводит мониторинг цен поставщиков дважды в год в срок до определенной даты.

3. Исполнение «процессных» задач, срок по которым определен в виде периода с момента определенного вызывающего события. Это задачи, которые являются частью бизнес-процесса и «запускаются» после исполнения какой-то предыдущей операции.

Пример из практики:

• Бухгалтерия исполняет платеж не позднее следующего дня с момента получения счета на оплату.
• Склад оформляет поступление в программе учета не позднее 3 часов с момента постановки машины на разгрузку.

С каждым уровнем требования к администрированию системы оценки исполнительской дисциплины повышаются. Если ограничиться первым уровнем, вести учет можно вручную, оценку производить непосредственно решением руководства. На третьем уровне объем учитываемых операций сделает ручное ведение полноценного учета невозможным. Придется выбирать между субъективной оценкой и внедрением системы автоматизации.

Субъективная оценка или тотальный контроль

Если сконцентрироваться исключительно на контроле «по-крупному», достаточно вести учет, скажем, в Excel силами, например, офис-менеджера. Именно так поступили в организации одного из наших клиентов. В ходе ежегодного планирования формировались проектные задачи и поручения руководителям отделов и отдельным специалистам. Они фиксировались в таблице Excel с заголовком «Годовой план» с указанием плановых сроков исполнения. Специально выделенный сотрудник контролировал соблюдение этих сроков. По результатам определенных отчетных периодов руководство давало оценку работе ответственных.

Однако, во-первых, задачи фактически имели разный вес и значение, что мешало ввести простую систему поощрений. Во-вторых, руководство чувствовало все большую потребность учета более мелких, но не менее значимых задач.

Тотальный контроль предполагает фиксацию плановых и фактических сроков исполнения задач по всем трем уровням, названным выше. Только так можно получить полное представление об исполнительской дисциплине сотрудника. Вести такой учет вручную не реально. Требуется внедрение системы автоматизации. Такая система должна автоматически создавать сотруднику регламентные и «процессные» задачи, фиксировать фактические сроки исполнения, включать некий механизм оценки качества исполнения и, конечно, формировать соответствующие отчеты.

Стоимость внедрения такого программного решения для малого и среднего бизнеса весьма велика. На примере программы 1С-Документооборот, с которой нам пришлось иметь дело, речь идет о нескольких сотнях тысяч (с учетом адаптации и доработки программы под нужды заказчика). Дополнительно руководству, принявшему решение о внедрении подобной программы, придется смириться с необходимостью введения новой штатной единицы – администратора системы.

Альтернативой внедрению программы учета задач и поручений является отказ от сплошного контроля в пользу фиксации лишь сбоев. В этом случае в основу оценки ляжет количество нарушений сроков и случаев некачественного исполнения задач. Информацией о мелких процессных операциях придется пожертвовать. Оценка в некоторых случаях будет иметь субъективный характер. Объем работы по администрированию системы будет достаточно большим: придется вручную фиксировать задачи и факты нарушения сроков, сводить данные в единые отчеты по сотруднику и так далее.

О нашем опыте разработки системы оценки исполнительской дисциплины, о том в каких значениях мерить этот КПЭ, как привязать показатель к денежной премии мы расскажем в следующих статьях. 

Исполнительская дисциплина: понятие, управление и повышение.

Фрилансер отличается от обычного рабочего вовсе не спецификой своей трудовой деятельности, а необходимостью принуждать себя к исполнительской дисциплине. Ведь если на работе это понятие считается само собой разумеющимся и выполняется, как правило, априори, то у фрилансера от хорошо организованной исполнительской дисциплины зависит уровень заработка.

Знакомство с исполнительской дисциплиной

Исполнительская дисциплина характеризуется как процесс выполнения работником или трудовым коллективом приказов, указаний, решений и распоряжений, которые были приняты начальством. Возникает такой вид дисциплины от авторитарного поведения вышестоящих лиц или жестко регламентированной социальной необходимости.

Еще под исполнительской дисциплиной подразумевают своевременное и высококвалифицированное выполнение поставленных задач. Когда компания состоит из нескольких человек, то такое понятие, как исполнительская дисциплина в организации нивелируется. Ведь есть начальник, который за всем следит, а подчиненные понимают, что если начальник что-то говорит, то нужно это делать.

В случае если речь заходит о большой корпорации, исполнительская дисциплина, точнее ее отсутствие, может превратиться в серьезную проблему.

Управление дисциплиной

В каждой организации работа формируется следующим образом:

1. Начальник дает поручение сотруднику, четко ставит цель и требования, согласно которым будет оцениваться проект.
2. Определяются сроки реализации проекта.
3. Сотрудник сдает работу.

Схема достаточно проста: начальник сказал — подчиненный сделал, однако, сотруднику не стоит забывать о промежуточных фазах разработки того или иного проекта. Управление исполнительской дисциплиной заключается именно в этом.

Каждый руководитель должен позаботиться о том, чтобы сотрудник время от времени отчитывался о проделанной работе. Как показывает практика, проекты, которые были сданы в день дедлайна намного ниже по качеству, чем те, которые курировались начальством на протяжении всего этапа разработки. Фирме это может принести огромные убытки, которые будут зависеть от размеров неустоек и количества упущенных, выгодных предложений.

Управление исполнительской дисциплиной поможет избежать подобных казусов. Под управлением подразумевается внедрение в фирме системы контроля, которая будет следить за сроками исполнения договоров, улучшать качество проектов и обеспечивать коллективную работу.

Повышение уровня дисциплины

Исполнительная дисциплина или исполнительская, характеризуется четырьмя основными показателями:

• Качество работы.
• Оперативность.
• Своевременность.
• Результативность.

Эти показатели могут быть улучшены, если уделить особое внимание некоторым моментам. Во-первых, прежде чем нанимать сотрудника необходимо удостовериться в его уровне квалификации и опыте работы. Внимательно стоит изучить личностные характеристики кандидата и его прошлый опыт работы. Некоторые владельцы корпораций придерживаются мнения, что лучше брать на работу человека «без опыта» ведь намного проще научить, чем переучивать. Нанимая сотрудников необходимо учитывать все факторы.

Во-вторых, необходимо наладить структуру внутри организации:

• Дисциплина. Конечно, речь не идет о том, чтобы на личную гигиену выделяли времени несколько минут и контролировали вплоть до секунд. Но дисциплина должна быть. Панибратство в коллективе — это с одной стороны хорошо, но с другой — от этого может пострадать фирма. Поэтому дисциплинарный порядок должен быть одинаковым для всех, а за невыполнение установленных правил следует накладывать штрафные санкции.
• Универсальность. Каждый проект имеет свои особенности и нюансы, поэтому специалисты рекомендуют создавать в фирме несколько групп сотрудников. Одни будут выполнять проекты согласно универсальным требованиям по качеству, а другая группа подгонять этот проект под личные требования заказчика.
• Квалификация. Сотрудники должны развиваться. Ведь чем опытнее сотрудник, тем выше уровень исполнительской дисциплины, а соответственно, и прибыль компании.

Нужна ли исполнительская дисциплина?

Исполнительская дисциплина – это своевременное и качественное выполнение задания, поставленного руководством. Рассматривая трудовую дисциплину как единственный вариант формирования отношений в трудовом коллективе, многие упускают из виду, категорию исполнительской дисциплины. И впоследствии остаются в недоумении, почему фирма теряет свои позиции и заказчиков, терпит убытки и трещит по швам. Ведь сотрудники не опаздывают и придерживаются дресс-кода, выполняют все поручения в срок.

Возможно, для трудовой дисциплины это показатель, но исполнительская дисциплина ориентирована на другие критерии. Сотрудники должны не просто сдавать работу в срок, а отчитываться после каждого проделанного этапа и гарантировать высокое качество проекта, только тогда можно будет говорить о развитии компании и увеличении прибыли.

ELMA ECM+ управление задачами и поручениями в компании

Система ELMA позволяет легко и быстро ставить задачи подчиненным и контролировать их выполнение. Использование системы позволяет не только повысить объемы исполнительской деятельности сотрудников, но и положительно сказывается на качестве исполнения задач.

Постановка и выполнение задач

ELMA ECM+ позволяет наладить управление поручениями в компании.

Инициатор ставить задачу Исполнителю. При этом возможны следующие опции:

1. Можно поставить задачу на текущий контроль кому-то из сотрудников компании (как правило, руководителю)

2. Можно поставить согласующего у задачи — в этом случае исполнение начнется только после согласования

3. У задачи всегда только один ответственный, но всегда можно добавить соисполнителей. Они будут получать информацию по задаче.

4. Можно указать плановые трудозатраты. В этом случае при формировании отчета по трудозатратам включится механизм ограничения сверху по этой задаче.

После сохранения задачи она тут же уходит к Исполнителю (или Согласующему).

Постановка и выполнение задач

Контроль выполнения задач

По завершению задачи Исполнитель завершает ее и пишет комментарий, при необходимости прикладывает документы и файлы.

После этого задача попадает на контроль к Инициатору, который должен поставить пометку о том, что задача выполнена. Инициатор может вернуть задачу на доработку, добавив комментарий или частично поменяв постановку задачи.

После приема задача считается завершенной и попадает в архив.

Контроль выполнения задач

Контроль трудозатрат / Отчеты

ELMA ECM+ позволяет наладить контроль трудозатрат по выполненным задачам.

В конце недели или месяца пользователь может заполняет отчет, в котором указывает какие задачи выполнялись и сколько времени на это потрачено.

После отправки отчета трудозатраты поступают на согласование Заказчику этих задач. Он может что-то принять, что-то отклонить.

В итоге формируется сумма согласованных часов, которая может использоваться в том числе и для начисления ЗП.

Контроль трудозатрат / Отчеты

Работа в отделе

Руководитель может всегда открыть список задач своих подчиненных.

Это необходимо в случаях, когда, например, кто-то заболел, а сегодня нужен результат. Руководитель может переназначить задачу на кого-то другого или выполнить ее сам.

В разделе Компания также можно посмотреть метрики результативности подчиненных: исполнительскую дисциплину, количество задач в работе и в просрочке и количество согласованных трудозатрат.

Работа в отделе

Периодические задачи

Некоторые задачи повторяются: каждый день, каждую неделю, месяц, квартал.

Для того, чтобы не создавать каждый раз новую задачу, в ELMA ECM+ предусмотрена возможность постановки Периодических задач. Достаточно один раз создать задачу и указать как часто эта задача должна появляться у исполнителя, и система автоматически начнет ставить эту задачу с заданной периодичностью.

Периодические задачи

Исполнительская дисциплина

Задачи имеют сроки выполнения. Если задача закрыта до срока завершения, значит все нормально, если после или не закрыта вовсе — значит она была просрочена

Агрегированный отчет об исполнительской дисциплине позволяет увидеть по каждому человеку сколько процентов от общего количества поставленных ему задач он выполняет в срок.

Пример: за февраль 2014-го года Иванову было поставлено 40 задач. 30 из них Иванов закрыл в срок. В этом случае % исполнительской дисциплины будет равен 75%.

Проценты исполнительской дисциплины за месяц можно учитывать при расчете ЗП для ряда сотрудников в компании.

Исполнительная дисциплина

Исполнительская дисциплина в Министерстве находится на постоянном контроле – Арина Новосельская | Министерство культуры Республики Крым

В Министерстве культуры Республики Крым уделяется особое внимание состоянию исполнительской дисциплины и работе с обращениями граждан, данные вопросы систематически поднимаются на аппаратных совещаниях и находятся на постоянном контроле руководства ведомства. Об этом сообщила министр культуры Республики Крым Арина Новосельская при заслушивании доклада в рамках заседания коллегии.

«Сотрудники аппарата информированы о персональной ответственности за несоблюдение сроков и качество рассмотрения поручений, обращений и других документов, а внутренний контроль и внешние проверки исполнительской дисциплины показывают достаточно высокий уровень организации работы», – отметила министр.

В ходе заслушивания данного вопроса были рассмотрены основные показатели. Так, за отчетный период документооборот составил 11871 документ (в 2015 году — 9947 документов), издан 181 приказ по основной деятельности, поступило 457 обращений граждан (в 2015 г. — 578).

Говоря о работе с обращениями граждан, было отмечено, что наиболее актуальными остаются вопросы, касающиеся основной деятельности Министерства, трудоустройства, оказания организационно-методической помощи. Помимо этого, руководство ведомства проводит личные приемы граждан в соответствии с графиком. В первом полугодии 2016 года проведено 29 приемов, на которых принято 67 граждан. В каждом конкретном случае заявителям даны соответствующие рекомендации, проведены консультации, подготовлены письма и ходатайства, изданы приказы. График и информация о проведении приемов руководством систематически обновляется на сайте Министерства. Также на официальной странице Министерства за первое полугодие 2016 года опубликовано: свыше 350 статей информационного характера, сведения о работе с обращениями граждан, нормативно-правовые акты, созданы новые разделы и систематически обновляются существующие.

Банкам могут дать право отказывать в переводах по решению суда

Российские банки предложили метод борьбы с мошенничеством и обналичиванием через исполнительные листы. Они хотят получить право не выполнять в ряде случаев решения судов о переводе, пишет РБК со ссылкой на письмо Национального совета финансового рынка (НСФР) в Минюст.

Участники рынка выявляют два типа махинаций с исполнительными документами: взыскание фиктивно созданной задолженности и подделка исполнительных документов для отмывания или обналичивания денег, говорится в письме.

В этом сюжете

• 25 января, 8:27

• 15 июля, 15:06

• 4 февраля, 14:42

Для взыскания фиктивной задолженности компании в сговоре обращаются в суд, чтобы получить законное списание денег со счета одной фирмы в пользу другой по исполнительному листу. Подобная схема может использоваться для отмывания денег, а также перевода средств с уже заблокированного счета компании. Нередко исполнительные листы выдаются иностранными судами.

В схеме с подделкой мошенники на основе широко доступных данных (Ф. И. О. и дата рождения) создают «двойника» должника. Банк, получивший исполнительный документ, по закону обязан списать средства в пользу взыскателя, предупреждать об этом клиента не обязательно.

«Мы выявляли, что зачастую в деле об исполнительном производстве есть все необходимые персональные данные, а в самом листе они остаются не всегда. «Исполнительская дисциплина» где-то хромает, поэтому стоит сделать так, что листы с неполными данными чисто технически нельзя будет загрузить в электронную базу ФССП, и дать банкам право на отказы», – пояснил замруководителя НСФР Александр Наумов. Он считает, что в отличие от банков судебные приставы имеют больше возможностей для проверки исполнительных документов.

Банки также заинтересованы в ограничении оборота бумажных исполнительных листов, следует из письма НСФР. Они хотят получить право отказывать предъявителям таких документов, если данных о бумажном листе нет в электронной базе ФССП. Недостоверные или устаревшие документы просто не пройдут этот фильтр, отмечает Наумов.

В НСФР предлагают также организовать переводы по исполнительным листам от зарубежных судов только через систему ФССП. «Сам механизм списания по таким документам широко используется для вывода средств за рубеж, легализации преступных доходов. Чтобы это устранить, нужно обязать взыскателей делать это через какой-то официальный канал», – комментирует замруководителя НСФР.

С начала 2021 года Минюст совместно с Центробанком возобновил работу над законопроектом, призванным решить проблему обналичивания и отмывания денег через исполнительные листы. Власти, в частности, предлагали зачислять средства по исполнительным документам только на счета в российских банках, даже если получателем денег выступает нерезидент.

Контроль исполнительской дисциплины

Руководителям важно выстроить эффективную работу организации, и для этого им нужны инструменты контроля. Directum RX предлагает функциональность для прозрачного управления взаимодействием сотрудников, отправки поручений и отслеживания результата, а также контроля внутренних процессов.

Мониторинг эффективности бизнес-процессов

Получить наглядную информацию по задачам, поручениям и документам, вовремя принять меры для повышения исполнительской дисциплины и эффективности бизнес-процессов помогают виджеты.

Для каждого сотрудника в зависимости от роли в компании отображается настроенный набор виджетов. Рядовым сотрудникам просто оценить свой объем работ, определить важные и срочные задания и вовремя приступить к их исполнению. Руководители могут анализировать работу своего подразделения, а руководитель высшего звена и его помощник — работу всей компании. По некоторым виджетам можно посмотреть детальный анализ, для этого достаточно кликнуть на нужную область.

Выдача поручений

Одна из возможностей прозрачного взаимодействия — поручения, представляющие собой вид официальных задач. После вынесения резолюции руководитель или его секретарь формирует задачу на исполнение поручения, указывает ответственных и назначает им сроки. К поручению можно также прикрепить дополнительные документы.

Пример поручения

После старта поручения указанный исполнитель получает задание с назначенным сроком. При необходимости инициатор может запросить у исполнителя отчет, продлить срок поручения или прекратить его.

Постановка свободных задач исполнителям

Отправлять задачи в системе может любой пользователь — нужно только указать исполнителей и сроки.

Простая задача

По завершении работ инициатор получает задание с результатами и ответом от исполнителя. В Directum RX всегда можно отследить статус отправленной задачи и ход ее выполнения.

Контроль выполнения работ в срок

Отслеживать своевременность выполнения задач за определенный период удобно с помощью отчетов. Они наглядно показывают текущий уровень исполнительской дисциплины по конкретному сотруднику, подразделению или в целом по компании.

Отчет «Контроль исполнительской дисциплины» отображает список сотрудников

и процент заданий, которые они выполнили в срок

Отчет «Контроль сроков исполнения поручений» помогает руководителям

отслеживать своевременность выполнения поручений

Отчет «Статистика работы с документами» показывает, кто из сотрудников

обработал большее количество электронных документов

Работа с потоками задач

Автоматическое разделение задач по потокам работ повышает личную эффективность сотрудников: сокращается время на отслеживание и выполнение однотипных операций в системе. Так, если секретарю требуется зарегистрировать несколько документов, ему достаточно открыть соответствующую подпапку и выполнить все задачи разом, а не искать их вручную в общем списке входящих. А руководителю будет удобно массово согласовывать и подписывать официальные документы.

Контролируйте исполнительскую дисциплину сотрудников в Directum RX:

• используйте виджеты для контроля собственной эффективности и отслеживания показателей по компании;
• ставьте исполнителям задачи и отслеживайте результат;
• отправляйте ответственным поручения и запрашивайте отчеты по состоянию работ;
• получайте актуальную информацию о ходе работ над поставленными задачами в любое время;
• анализируйте своевременность выполнения работ с помощью отчетов.

Управление деятельностью компании в любое время и в любом месте становится ещё проще с мобильным приложением Directum Solo для руководителей и топ-менеджеров. Информация об исполнительской дисциплине и загрузке сотрудников, а также о собственных задачах наглядно отображается на виджетах контрольной панели.

Executive Discipline

Независимо от того, заслуживают ли они пощечины по запястью или наручников, руководители, обвиняемые в ненадлежащем поведении, создают сложную ситуацию для HR.

Это ваш худший кошмар. Вы стали доверенным лицом ближайшего окружения генерального директора, его доверенным лицом, настоящим деловым партнером. Затем однажды днем ​​его помощник уводит вас в сторону. Со слезами на глазах она описывает серию встреч с боссом, которые заставили ее чувствовать себя некомфортно и, если это правда, могут квалифицироваться как сексуальные домогательства.Она сбита с толку, расстроена и не знает, что делать.

Вы чувствуете то же самое.

Потому что теперь перед вами стоит незавидная задача — противостоять своему боссу по поводу этих обвинений в форме, которая была бы юридически оправданной, практичной и в то же время политически подкованной. Эта задача усложняется тем, что компании часто применяют двойные стандарты в отношении руководителей высшего звена: иногда они пытаются незаметно скрыть свое неправомерное поведение, а иногда пытаются показать их примером.В результате вам, вероятно, придется пройти по тонкой и очень гибкой линии, которая позволит вам при необходимости реагировать на различные условия и факторы.

Murky Waters

Никто не может с уверенностью сказать, насколько широко распространены неправомерные действия руководителей высшего звена, но это может быть потому, что на самом деле никто не хочет знать. (Видеть »
Преступление исполнительной власти и отсутствие наказания ».)« Мне не известны какие-либо данные или исследования, которые помогли бы нам определить, является ли это более распространенным сегодня, чем в прошлом », — говорит У.Майкл Хоффман, исполнительный директор Центра деловой этики в Bentley College в Уолтеме, штат Массачусетс. «Но с учетом финансовых махинаций в Enron и WorldCom и неосмотрительности бывшего генерального директора Boeing, это определенно горячая тема».

Что известно, так это то, какие типы проступков обычно видят свет: домогательства или другие виды неправомерного поведения на гендерной почве возглавляют список жалоб, по мнению адвокатов по трудоустройству, консультантов по персоналу, тренеров и других лиц, занимающихся неправомерными действиями руководителей.Далее идут финансовые нарушения — подделка финансовой отчетности, ложь о расходах, использование средств компании для личных целей.

Последний тип неправомерных действий, который является особенно проблематичным и обычно рассматривается в индивидуальном порядке, включает поведение, которое ставит компанию в неловкое положение и, возможно, вызывает сомнение с этической точки зрения, но может быть или не быть незаконным. Примеры могут включать супружескую неверность или нецензурные высказывания. По словам Дэвида Брукмайра, президента Corporate Performance Strategies Inc., четыре из пяти жалоб попадают в эту темную область.Брукмайр, лицензированный психолог, часто тренирует руководителей, которые вели себя ненадлежащим образом и лично справлялись с проступками на руководящем уровне на предыдущей должности старшего руководителя отдела кадров.

Два разных мира

Большинство генеральных директоров, членов совета директоров, вице-президентов и других выдающихся руководителей знают, что с большой властью приходит большая заметность, поэтому они должны лучше знать, чем заниматься подобным поведением. Тем не менее, некоторые так и поступают.

«Эти люди понимают; они знают, что не могут предъявлять сексуальные требования или участвовать в инсайдерской торговле, но есть либо сознательное, либо подсознательное убеждение, что они неуязвимы », — говорит Стивен Паскофф, президент Employment Learning Innovations и автор книги
Преподавание поведения и других проблем с человеческими ресурсами (2004).«Они думают, что у них есть лицензия на такое поведение, что организация не будет применять к ним те же стандарты, что и все остальные».

Во многих случаях они правы: моральные и этические стандарты, которых придерживаются руководители, отличаются от стандартов, применяемых к другим сотрудникам, и, что сбивает с толку, эти стандарты иногда ниже — но иногда выше — для руководителей, чем для рангов и -файловые работники.

Это двойной стандарт, который признают юристы, консультанты, ученые и специалисты по персоналу.

«Нам пришлось бы жить под скалой, если бы мы не осознавали разницу между отношением к высокооплачиваемым руководителям по сравнению с рядовыми и средним менеджментом», — говорит Хоффман. «Это продолжается десятилетиями».

«Наверху было много моргания и подмигивания», — подтверждает Уилл Кучта, опытный руководитель отдела кадров, который в настоящее время является вице-президентом по организационному развитию в Paychex Inc. в Рочестере, штат Нью-Йорк.

Почему? По словам Дэна Макнила, генерального директора McNeill Group Inc., причины разные., компания по коучингу для руководителей в Поуэе, Калифорния. «У руководителя могут быть знания, которые вы предпочли бы не допустить в руки конкурентов», — говорит МакНил, имеющий обширный опыт в обучении руководителей, нацеленных на дисциплинарные меры, и консультировании руководителей кадровых служб, которые следят за исполнением дисциплины. .

Или, в некоторых случаях, руководители компании могут полагать, что в интересах организации и ее сотрудников держать в секрете ненадлежащее поведение руководителя, чтобы спасти репутацию компании.

Вне зависимости от причины хранить молчание о проступках руководителя, перчатки срываются в тот момент, когда детали этого поведения просачиваются за пределы защитного кокона компании. Затем, когда руководители компании понимают, что они должны подавать пример, они часто действуют более решительно, менее примирительны и применяют более строгое наказание, чем было бы понесено рядовым работником.

«Существует обратная реакция на руководителей высшего звена, которые нарушили стандарты поведения, — объясняет Рон Олтманнс, президент Leadskill Corp., компания из Дентона, штат Техас, которая занимается обучением руководителей высшего звена. «Когда они становятся проблемой пиара, большие шишки платят более серьезные штрафы».

В результате, хотя в новостях попадает относительно немного случаев неправомерного поведения руководителей, те, которые действительно приводят к ужасным последствиям, включая увольнение. Как говорит Мэриан Экзолл, SPHR, корпоративный советник The Network в Норкроссе, штат Джорджия, и бывший старший советник по трудоустройству Home Depot: «Это похоже на редкую болезнь, которая смертельна».

HR в Неверленде

Большинство руководителей HR отрицают существование дифференцированного отношения.Они говорят, что относятся ко всем одинаково, что они готовы противостоять боссу, если он причиняет вред компании, и что они готовы столкнуться с потенциальными последствиями, если встанут на большую дорогу. Но наблюдатели, подобные Хоффману, находят эти утверждения неубедительными.

«Нельзя ожидать достоверной информации от людей, находящихся в уязвимом положении», — говорит он. «Они просто показывают вам линию компании. Все мы опасаемся, что, если мы скажем что-то в структуре власти, они могут отомстить и сделать что-то, что мы не сможем доказать.«Большинство менеджеров, включая HR, не хотят противостоять боссу, — соглашается Джон Уоррен, главный юрисконсульт Ассоциации сертифицированных исследователей мошенничества в Остине, штат Техас. «Трудно пойти к своему боссу и сказать:« Я знаю, что ты воруешь ». Тебя либо уволят, либо переведут, либо опорочат».

Но, несомненно, многие руководители HR верят и действительно живут в соответствии с политикой компании. «То, что подходит маленькому парню, подходит и всем остальным здесь», — говорит Деннис Батлер, SPHR, вице-президент по связям с партнерами Liz Claiborne Inc.в Северном Бергене, штат Нью-Джерси. «По сути, это тот же процесс. Вы прислушиваетесь к проблемам, относитесь к ним серьезно и принимаете меры. То же сверху вниз ».

«Мы все придерживаемся одних и тех же стандартов», — соглашается Том Брокс, помощник вице-президента Central Hudson Gas and Electric в Покипси, штат Нью-Йорк. человек по-разному. Наша программа соответствия одобрена советом директоров и высшим руководством; меньшего от них программа не ожидает.Моя обязанность — провести полное расследование, куда бы меня оно ни привело. Я не могу смотреть в другую сторону или чувствовать личную угрозу ».

Третьи говорят, что не всегда есть простые и универсальные формулы для определения правильного или неправильного. Они согласны с тем, что, возможно, применение двойных стандартов — лучший выход. Несомненно, какое-то поведение настолько вопиющее, что не может быть выбора в том, как реагировать, но какое-то поведение попадает в серую зону, которая поддается интерпретации и творческим решениям.

Если вы взвесите все варианты с учетом интересов компании и всех сотрудников, может ли быть предпочтительнее спокойно относиться к опрометчивым действиям босса, умиротворять стороны и держать компанию в курсе? Если вы решите пойти на компромисс, выступить посредником или похоронить мелкую неосторожность, которая может быть публично унизительной, вы неэтичны или, возможно, просто стратегически?

Дилемма HR усугубляется тем фактом, что, несмотря на моральное и этическое влияние закона Сарбейнса-Оксли, который требует от публично торгуемых компаний устанавливать этические кодексы и механизмы сообщения о незаконном и неэтичном поведении, закон затрагивает подавляющее число U.С. бизнесов минимально, если вообще. Кроме того, пересмотренные Руководящие принципы вынесения приговоров в США, которые побуждают организации устанавливать этические политики и обучение, часто получают мало внимания со стороны небольших компаний, которые, как правило, не имеют сотрудников по этике, кодексов этики или четких политик по борьбе с проступками, говорят эксперты.

Навигация по минному полю

Что делать, если вы узнали о возможных проступках со стороны важного авторитета в вашей компании? Скажем, например, это генеральный директор, а он ваш начальник.Обсуждения с юристами по трудоустройству, тренерами, руководителями отдела кадров и учеными приводят к множеству предложений, некоторые из которых противоречат друг другу, которые подчеркивают сложность таких сценариев и тот факт, что ни один ответ вряд ли подходит для всех ситуаций в равной степени. Тогда вам предстоит выяснить, какое из следующих предложений лучше всего подходит для вас:

Получите бай-ин заранее. Планируйте заранее. Установите протокол со своим генеральным директором до того, как возникнет проблема. Подтвердите, что если ваше внимание привлечет что-то важное в нем, вы перепрыгнете через него к его начальнику.Чем больше вы можете сделать свои действия частью ранее установленной процедуры, тем легче будет ваша работа — и тем лучше вы сможете оградить себя от ощущения, что вы стремитесь получить босса.

Будьте обнадеживающими. Как только заявители или информаторы придут к вам с жалобой, заверьте их, что вы серьезно относитесь к жалобе и расследуете ее быстро и полностью. Напомните им, что вы будете уважать частную жизнь всех сторон во время расследования и ожидаете, что они будут делать то же самое.Подчеркните, что существует политика недопущения возмездия и что они не будут страдать из-за того, что они выступят вперед — момент, который может быть особенно важным, когда предполагаемый преступник является высокопоставленным руководителем.

Решите, когда и как встретиться лицом к лицу. В какой-то момент вы должны обратиться к руководителю и попросить объяснений. Эксперты расходятся во мнениях относительно того, когда и как. Некоторые, например Кен Мерритт, клинический и организационный психолог из Напа, Калифорния, говорят, что это должно быть вашим первым шагом.«Вместо того, чтобы делать что-то sub rosa, которое может угрожать вашей работе, поговорите с ним с самого начала», — говорит он, и определите, имеет ли обвинение обоснованность.

Ричард Блок, поверенный юридической фирмы Drier LLP в Нью-Йорке, согласен с тем, что имеет смысл начать со встречи с руководителем и выработки для него способа сохранить лицо, одновременно успокаивая истца, если это законно допустимо. «Так как плохое поведение редко просачивается наружу, хороший подход — сначала обратиться к плохому парню и посмотреть, сможете ли вы найти выход из него», — говорит он.

Другие советуют воздержаться, пока вы не проведете предварительное расследование. Например, Питер Петеш, партнер юридической фирмы Ford & Harrison в Вашингтоне, округ Колумбия, говорит, что противостояние в первую очередь руководителю — это большая авантюра. «Чаще всего вы настраиваете себя, чтобы скрыть жалобу», — считает он. «Затем потерпевшая обращается в суд и заявляет, что обратилась в отдел кадров, а вы ничего не сделали. Или начальник ответит на ваше добросовестное усилие ответной тирадой против жалобщика.

Эксперты также расходятся во мнениях относительно того, кто должен присутствовать на встрече тет-а-тет. Некоторые говорят, что идите в одиночку, что может помочь избежать конфронтационного тона на встрече.

Некоторые советуют включить адвоката или другого свидетеля.

Все говорят, чтобы позже записали или подготовили меморандум к разговору.

Обратитесь за помощью. Обратитесь к внутреннему юрисконсульту, своему сотруднику по этике, другому старшему руководителю вашего уровня или к кому-нибудь из членов совета директоров, которому вы доверяете. Подумайте о том, чтобы нанять личного тренера, который предоставит вам откровенную обратную связь.После того, как у вас появится союзник, решите, сможете ли вы справиться с ситуацией самостоятельно и нужно ли официально информировать правление. Тщательно проанализируйте преимущества самоотвода и привлечения сторонних адвокатов и следователей для работы. Помните, что ваши отношения с начальником могут поставить под угрозу вашу беспристрастность.

Кроме того, стороннее расследование может снять с вас некоторое беспокойство. «Люди, которые добиваются успеха в таких ситуациях, обычно не делают этого в одиночку», — отмечает Гейл Эбботт, президент HURECO Inc., HR-консалтинговая компания в Вене, штат Вирджиния.

Тщательное расследование. «У вас должны быть надежные процессы, а многие люди этого не делают», — говорит Кучта. «Большинство просто слушает Сьюзи и говорит:« Теперь у нас проблема »». Задавайте вопросы, исследуйте и собирайте данные. Документируйте все. Делайте подробные записи. Не беспокойтесь об их обнаружении. Единственный способ, которым они станут достоянием общественности, — это подать иск либо истцом, либо начальником. И в такой ситуации ваши записи будут свидетельством того, что вы провели полное, справедливое и своевременное расследование.

Действуйте своевременно. Действуйте быстро — «чем дольше это затягивается, тем больше вероятность утечки», — говорит адвокат Марк Джейкобс, партнер Сейфарта Шоу в Чикаго, — но не слишком быстро. Не поддавайтесь желанию поспешить с суждением без достаточной информации. Сделайте шаг назад и посмотрите на ситуацию объективно.

«Люди много работают над эмоциями; убедитесь, что вы знаете факты, а не полагайтесь на слухи или эмоциональные реакции », — говорит Нэнси Вольпе, SPHR, бывший руководитель отдела кадров Goodwill Industries и главный специалист по персоналу Центра решений для людей в Грандвилле, штат Мичиган.

Будьте стратегическими. Определите масштабы и практические последствия происходящего. Помните: наличие обвинения еще не означает, что оно истинно.

Предложите лицам, принимающим решения, сбалансированную точку зрения, а не резкую реакцию. Спросите себя, не предлагает ли ситуация альтернативы, кроме как действовать формально, или ее можно разрядить за кулисами. «Вы должны уметь успешно управлять серыми зонами — не только собирать факты, но и понимать политику и влияние на бизнес», — говорит Батлер.

Будьте дипломатичны. Действуйте осторожно. «Большинство руководителей высшего звена плохо реагируют, когда им говорят, что они напортачили, — говорит Эбботт. «Если вы действительно хотите добиться результатов, будьте дипломатичны. Скажите им, что существует негативное восприятие, подождите, чтобы понять их точку зрения, и обсудите, как «мы» можем работать вместе, чтобы решить эту проблему ».

Остерегайтесь диких карт. Ожидать неожидаемое. Планируйте возможность того, что истец или генеральный директор откажутся от сотрудничества или будут недовольны. Какими бы разумными ни были ваши попытки выступить посредником, нет никакой гарантии, что истец не протянет до скальпа босса.Точно так же, если босс чувствует себя загнанным в угол, он может отвергнуть тихое решение и решиться уйти, пиная и крича.

Проверьте пункт контракта «плохой мальчик». Многие трудовые договоры с руководителями высшего звена содержат оговорки о «плохих парнях», которые дают компании конкретные основания для увольнения руководителя «по уважительной причине».

Будьте готовы к холодным временам. Попрощайтесь с боссом с билетами в оперу и игрой в гольф. Независимо от того, говорит ли он, что знает, что это ваша обязанность расследовать и он будет сотрудничать, или выражает шок и тревогу из-за того, что вы — его доверенное лицо — можете обращаться с ним таким образом, медовый месяц, скорее всего, закончился.

Планируйте выйти лицом к лицу со СМИ. Дисциплинарные вопросы редко выходят на свет. Тем не менее, желательно, чтобы ваше заявление было подготовлено. Оно должно быть кратким и должно указывать на то, что вы серьезно относитесь к обвинениям и проведете полное расследование. Для защиты конфиденциальности всех сторон укажите, что вы не можете обсуждать специфику дела. Создавайте темы для обсуждения.

Оцените преимущества публичного раскрытия информации. Стандартная мудрость — держать его на льду. Но даже если вы можете оставить похороны своим личным делом, если вы не разглашаете, что вы сделали и почему, доверие к вашим этическим стандартам и политике не укрепится.По словам Паскофф, недавняя ситуация в Boeing, когда генерального директора Гарри Стоунсифера попросили уйти в отставку из-за внебрачной связи с сотрудником Boeing, является примером того, как компания использовала средства массовой информации, чтобы донести до людей свои этические принципы.

Приготовьтесь занять позицию

В конце концов, следует ли вам быть лояльным к своему боссу или к своей компании? Ответ из учебника прост: у вас есть обязательства перед организацией, которые заменяют вашу ответственность перед человеком. Если претензия граничит с незаконностью или явно неэтичным поведением, вам необходимо провести расследование.

«Конечно, каждый случай — это политическая и личная горячая картошка, но вы должны поступать правильно», — говорит Петеш. «Проверяйте обвинения в правонарушениях, даже если это неудобно и лично опасно. Поступая таким образом, вы лучше всего обслуживаете себя, организацию и персонал ».

Это также означает, говорит Кучта, что вы всегда должны быть готовы уйти с работы перед лицом неподобающего поведения. Конечно, говорит Макнил, «легко сказать, трудно сделать».

Роберт Дж.Гроссман, пишущий редактор журнала HR Magazine
, юрист и профессор управленческих исследований в колледже Марист в Покипси, штат Нью-Йорк.

8 дисциплин высшего руководства, применяемых высшими руководителями

Что, если бы я сказал вам, что лидерство также похоже на мышцу, которую нужно тренировать и тренировать ежедневно? Фактически, исполнительное лидерство — это совокупность дисциплин. Эти дисциплины не являются сложными или сложными, но их необходимо последовательно выполнять , пока они не станут привычкой или второй натурой.Джим Рон верил,

Мы все должны страдать от одной из двух болей: боли дисциплины или боли сожаления. Разница в том, что дисциплина весит унции, а сожаление — тонны.

Руководители, менеджеры и многие начальники, естественно, предпочитают проводить время в своей зоне комфорта, делая только то, что им нравится или в чем они преуспевают. Это очень плохо, потому что это «шаги, ограничивающие карьеру». (Снова см. Цитату Джима Рона выше.)

Дисциплина — это делать правильные вещи, особенно когда вам этого не хочется.

Например, нам часто удобнее работать на нашем собственном маленьком острове, имея как можно меньше человеческих связей, но мы делаем привычкой общаться с членами команды на регулярной основе. Ага. Даже если тебе этого не хочется. Даже если у вас это не особенно хорошо получается.

Я рассмотрю некоторые дисциплины лидерства, которые считаю важными, и обучу своих клиентов , чтобы попробовать. У вас, несомненно, найдутся те, которые вы бы добавили в этот список, но я решил, что начну разговор.

Постоянные выдающиеся руководители:

1. Сначала наденьте кислородную маску. Это может показаться довольно очевидным, но вы должны позаботиться о себе. Я вижу так много лидеров, которые сжигают свечу с обоих концов. Правильно питайтесь, занимайтесь спортом и, самое главное, отдыхайте и по-настоящему расслабляйтесь! Если только вы не думаете, что весь крик, как банши, и полный обморок работает на вас, в этом случае я говорю, эм, удачи со всем этим!

2.Делайте домашнее задание. Первый человек, которым вам нужно уметь руководить, — это вы сами. Потратьте время и усилия, чтобы понять свои собственные сильные стороны и ограничения, чтобы обрести уверенность в себе. Попросите обратную связь и следите за тем, как вы относитесь к другим.

3. Расширяйте возможности других. Всегда и везде предоставляйте автономию в рамках соответствующих параметров. Пусть члены команды процветают. Когда вы даете силу, вы действительно ее получаете. (Посмотрите мою предыдущую запись в блоге по этой теме)

4.Следите за своими словами и действиями. За вами наблюдают! Каждое ваше движение, каждое ваше слово «записывается», и люди последуют вашему примеру.

5. Делайте то, что они говорят, что будут делать. Нужно ли мне объяснять, как важно держать слово? Я так не думал. Достаточно.

6. Признать и поблагодарить членов команды. Вспомните, когда в последний раз вас сердечно хлопал по спине кто-то важный. Разве ты не поднялся выше и не усерднее стремился? Небольшое признание и признательность могут иметь большое значение для поощрения члена команды.

7. Спросите больше, чем скажите. Это может быть сложно, особенно если это не ваш естественный стиль. Вместо того, чтобы всегда говорить людям ответ / решение, научите членов своей команды и помогите им развить собственные навыки критического мышления. Вы знаете, старая вещь «научи человека ловить рыбу».

8. Занимайтесь личным и профессиональным развитием. Слушайте подкасты и аудиокниги в дороге или во время уборки пылесосом, читайте, посещайте семинары и тренинги и, ну, читайте еще.Я бы посоветовал вам буквально запланировать время своего личного развития.

Эффективные лидеры практикуют все типы различных дисциплин. Помните, что практика не делает совершенства, но практика делает постоянным. Так же, как в диете и физических упражнениях, последовательность является ключевым фактором.

ЗВОНОК:

Какие дисциплины лидерства я пропустил, которые вы бы добавили в этот список? Поделитесь с нами своими мыслями ниже!

Чтобы ежемесячно получать решения ваших человеческих проблем на свой почтовый ящик и получать наш отчет: «7 ваших самых серьезных человеческих проблем… Решены», щелкните здесь .

Возможно вам понравится:

Уроки лидерства для преодоления гомеостаза в прошлом

Программа ускоренных результатов команды руководителей

12 важных вопросов, которые можно спрятать в вашем наборе инструментов для лидерства

Дженнифер Ледет (Jennifer Ledet), CSP, — консультант по вопросам лидерства и профессиональный спикер (с оттенком каджунского вкуса), которая обучает лидеров от зала заседаний до почтового отделения, чтобы улучшить вовлеченность сотрудников, командную работу и общение.В своих индивидуальных программах, семинарах для руководителей, основных презентациях и секционных сессиях она проходит через BS и рассказывает о сложных вещах, чтобы решить проблемы ваших сотрудников

Фото

2. Дисциплинарные вопросы, деятельность или этика государственных служащих Архив

Вопросы, касающиеся дисциплины, проблем с производительностью или предполагаемых нарушений этики государственными служащими, часто попадают в категорию «вопросов, которые имеют тенденцию наносить ущерб репутации и характеру любого человека.»Государственный орган может по своему усмотрению обсуждать такие вопросы на исполнительной сессии при условии, что он удовлетворяет законодательному требованию о предоставлении этому лицу уведомления, чтобы он или она могли решить, запрашивать ли публичное обсуждение. Однако обратите внимание на то, что другой закон положения могут ограничивать это общее правило, как в случае дисциплинарных слушаний для штатных учителей или школьных администраторов, которые школьный совет по закону может полностью закрыть по просьбе учителя. См. AS 14.20.180 (б). Конечно, если собрание, на котором обсуждаются дисциплинарные или связанные с ним вопросы, является судебным разбирательством, когда государственный орган выполняет судебную функцию квази , то часть этого собрания, которая проводится исключительно для принятия решения, не распространяется. в соответствии с Законом об открытых собраниях и могут быть закрыты с согласия соответствующего лица или без него. См., Грисволд против города Гомер , 55 P.3d 64, 73 (Аляска, 2002).

Верховный суд также признал право государственных должностных лиц обсуждать деликатные кадровые вопросы на закрытых исполнительных заседаниях в контексте заседания школьного совета округа Хейнс, касающегося сохранения в должности директора начальной школы, который потребовал, чтобы Совет обсудил относительно ее удержания происходят на исполнительной сессии. фон Штауффенберг против Комитета честности и этики Sch. Bd. , 903 P.2d 1055, 1060, n.13 (Аляска, 1995). Другие законодательные акты регулируют стадию предположительно открытого судебного разбирательства. В случае подачи жалобы в соответствии с Законом об этике исполнительной власти Аляски в отношении губернатора, вице-губернатора или генерального прокурора все заседания совета по кадрам, касающиеся жалобы и расследования до определения вероятной причины, закрываются для общественности. См. 39.52.340 (a) и сравните AS 24.60.17 (l, m) (рассмотрение жалоб, представленных комитетом по законодательной этике, обычно является публичным после того, как комитет определяет, что есть вероятные основания полагать, что нарушение имело место, и до тех пор конфиденциально). См. Руководство по Open Records, раздел II.B.17.

Исправить или дисциплинировать?

Я никогда не был поклонником дисциплинарных мер. Вы знаете, процесс, который менеджер или руководитель должен пройти с сотрудником, который делает то, что им не следует, или не делает то, что им следует.Дело не в том, что я не считаю, что проблемы с производительностью нужно решать; просто я считаю, что дело не в том, чтобы дисциплинировать человека. Вы знаете, как дать своему трехлетнему ребенку «тайм-аут», потому что он не берет свои игрушки. Или заземлить вашего подростка на месяц, потому что он не соблюдал комендантский час.

Одна из моих обязанностей — работать с членами команды, чтобы убедиться, что они понимают, чего от них ждут, и четко понимают свои цели. Также важно, чтобы руководство четко понимало приемлемое и, конечно, недопустимое поведение.Хорошее Руководство по кадровой политике просто необходимо для достижения этой цели.

Итак, когда поведение сотрудника становится проблематичным, руководитель обязан указать на это. Если поведение продолжает оставаться проблемой, лидер должен в конце концов принять меры. Но «действие» не должно быть в духе «дисциплины», оно должно быть в духе «исправления». Отсюда и тема этого поста. Цель любого процесса «корректирующих действий» — помочь сотруднику понять, что поведение должно измениться, и помочь ему внести изменения, с целью исправить проблему и двигаться дальше.Как руководители, мы не пытаемся «прогнать сотрудников», мы пытаемся удержать их в команде и помочь им добиться успеха.

Следовательно, задокументированный процесс (тема для будущей публикации) называется «Корректирующие действия». В нем есть конкретные шаги, которые включают периодические встречи с сотрудником для обсуждения их работы и того, как она улучшается или нет. Во многих случаях могут потребоваться определенные последствия, чтобы помочь им улучшить, но цель — это улучшение, а не дисциплина.

Исправление против дисциплины? Различие, возможно, тонкое, но существенное. Важно донести до сотрудника суть предпринятых действий, и название процесса является важной частью этого.

По моему опыту, дисциплинарные меры намного превосходят количество процессов корректирующих действий.

OPM завершает разработку новой политики, направленной на более быстрое наказание плохих исполнителей

Администрация Трампа завершила внесение изменений в дисциплинарные процедуры федеральных служащих, предоставив агентствам возможность полностью выполнить президентский указ от 2018 года, призванный ускорить увольнение неэффективных сотрудников.

Управление персонала выпустит окончательные правила в пятницу, в которых будет описан широкий спектр изменений в том, как агентства пытаются улучшить плохую работу, дисциплинировать сотрудников и дать им возможность обжаловать эти действия.

Они также устанавливают новые наказания для надзорных органов, принимающих ответные меры против информаторов.

Новые правила, которые вступят в силу в середине ноября, будут:

• Сократить время и формальные возможности, которые есть у сотрудников для улучшения своей работы, прежде чем агентство может рекомендовать дисциплинарные меры
• Разъяснить, что у агентств нет особых требований помогать своим сотрудникам улучшаться
• Устанавливайте более короткие сроки, в течение которых сотрудники должны отвечать на потенциальные обвинения в плохой работе или ненадлежащем поведении
• Требовать от агентств напоминать руководителям об истечении испытательного срока сотрудника
• Запрет агентствам удалять или изменять информацию в официальном кадровом архиве сотрудника в рамках мирового соглашения
• Установить обязательные процедуры для дисциплинарного взыскания надзорных органов, принимающих ответные меры против информаторов

Эти правила основаны на указе президента Дональда Трампа, изданном более двух лет назад, а также на приоритетах администрации в программе управления президентом, сообщает OPM.

«Федеральная кадровая система должна идти в ногу с меняющимися потребностями на рабочем месте и выполнять свои основные функции таким образом, чтобы более эффективно поддерживать общественное доверие», — сказал OPM.

OPM впервые представила эти предложения в виде проекта постановлений осенью прошлого года, когда часть указов президента от 2018 года все еще находилась на рассмотрении в федеральном окружном суде. Апелляционный суд США снял судебный запрет с ОР через несколько недель, предоставив агентствам право выполнять все положения.

Сейчас OPM полностью выполняет заказ, хотя позже могут быть внесены другие изменения.

«Поскольку ранее предписанные части исполнительного распоряжения теперь полностью вступили в силу и являются обязательными для исполнительных органов, OPM ожидает внесения дополнительных поправок в нормативные акты в соответствии с процессом уведомления и комментариев Закона об административных процедурах в соответствии с заявленными президентом политическими целями. »- сказали в агентстве.

С тех пор, как OPM впервые опубликовала проект правил год назад, она получила 1198 комментариев от федеральных служащих, менеджеров, профсоюзов и других организаций.

По словам OPM,

членов профсоюзов представили множество комментариев, многие из которых использовали какой-то заранее написанный шаблон, чтобы выразить свое несогласие.

«Комментаторы, в том числе профсоюзы, обычно выражали озабоченность тем, что эти изменения, по отдельности и вместе, ослабят или нарушат процессуальные права или защиту федеральных служащих», — сказал OPM. «Один из комментаторов утверждал, что в то время, когда необходимо усилить защиту федеральных служащих, это предлагаемое правило ослабляет защиту.Многие национальные союзы, организации и отдельные комментаторы выразили желание остаться в рамках существующей системы с ее существующими средствами защиты, сославшись на то, что менеджерам и контролерам предоставлено слишком много полномочий без соответствующей подотчетности за счет уничтожения должным образом функционирующей рабочей силы ».

OPM отклонил подавляющее большинство опасений. Но комментарии, резюмированные OPM, похоже, иллюстрируют существующий разрыв между агентствами, многие из которых описали текущие дисциплинарные процедуры как чрезмерно обременительные и обременительные, и федеральными союзами, которые заявили, что предлагаемые изменения были «несправедливыми» и «ненужными».”

Сторонники предстоящих дисциплинарных изменений «отметили, что прогрессивная дисциплина в большинстве агентств выросла до такой степени, что во многих случаях становится препятствием на пути к удалению или приостановке работы, что повысило бы эффективность службы, поскольку ранее не было дисциплинарных мер», — говорится в сообщении. в OPM.

Профсоюзы, однако, заявили, что дисциплинарные изменения устраняют «значимый период возможностей для федеральных служащих для повышения производительности и экономии ресурсов агентства».

Один профсоюз заявил, что ограничение на периоды повышения производительности было «произвольно жестким», и спросил, будут ли федеральные служащие наказаны за то, что они не добились прогресса так быстро, как того требовало агентство.

Напоминание руководителям об истечении испытательного срока, по мнению некоторых ассоциаций руководителей, может помочь агентствам лучше оценить, подходят ли новые сотрудники и могут ли они внести свой вклад в их организации.

Группа указала на недавнее исследование Совета по защите заслуг, которое обнаружило, что руководители агентств редко используют испытательный срок для отсеивания плохо работающих новых сотрудников.

Профсоюзы, напротив, заявили, что новое правило является «обманчивым», и поставили под сомнение, приведет ли оно к тому, что большее количество менеджеров будут подвергать сомнению своих сотрудников.

Согласно OPM, многие приветствовали новые наказания для надзорных органов, которые принимают ответные меры против информаторов.

Согласно новым правилам OPM, агентства должны наложить как минимум трехдневное отстранение от ответственности за первое нарушение, связанное с ответными действиями информаторов. После первого нарушения агентства могут предложить уволить супервайзера.

«Мы считаем, что правила усиливают ответственность агентств по защите всех информаторов от репрессалий», — заявила OPM. «Эти правила помогают поддерживать и поддерживать агентства в выполнении их требований по принятию мер против« любого »надзорного органа, который принимает ответные меры против информаторов.Соответственно, сотрудники разных уровней подлежат усиленной подотчетности и защите ».

Управляющие организации также призвали OPM обеспечить, чтобы руководители и руководители агентств прошли обучение по этим дисциплинарным изменениям. OPM согласился, сославшись на первоначальный указ президента от 2018 года, который требует от директора и Совета директоров по человеческому капиталу участвовать в общегосударственной инициативе по обучению, чтобы «обучить федеральных надзорных органов тому, как привлекать сотрудников к ответственности за неприемлемую работу или проступки», говорится в постановлении.

Американская федерация государственных служащих осудила окончательные правила OPM в пятницу днем, добавив, что планирует пересмотреть свои правовые возможности.

«Стоит отметить, что ни одна из проблем, поднятых нашими комментариями, не была учтена в окончательном правиле», — говорится в заявлении национального президента AFGE Эверетта Келли. «Тем временем мы ожидаем, что администрация Трампа предпримет более отчаянные попытки коррумпировать госслужбу. Если предположить, что на ноябрьских выборах победит вице-президент Байден, мы будем призывать его немедленно отменить эти и другие антирабочие решения.”

Исполнительный функциональный навык самоконтроля

Почему важна самодисциплина?

У всех есть цели, которых мы хотим достичь. Может быть, мы хотим завершить проект на работе или сбросить несколько фунтов. Как мы можем отказать тарелке с печеньем или перекусить, смотря наше любимое шоу, вместо того, чтобы работать? Самодисциплина является жизненно важной частью достижения целей, будь то изменение привычек в еде, повышение производительности на работе или выполнение проектов по дому. Самодисциплина является одним из аспектов добросовестности Большой пятерки и ассоциируется со здоровым поведением, таким как здоровое питание и безопасное вождение (Hagger-Johnson & Whiteman 2007).

Самодисциплина оказалась полезной на рабочем месте. В исследовании 2020 года использовалась выборка из 147 продавцов, чтобы изучить взаимосвязь между самодисциплиной, сроком полномочий и производительностью . Исследователи обнаружили, что чем выше самодисциплина человека, тем сильнее его срок пребывания в должности предсказывает эффективность продаж (Kückelhaus, Blickle, Titze, & Wihler, 2020).У сотрудников с длительным сроком полномочий и высокой самодисциплиной продажи были выше, чем у сотрудников с низкой самодисциплиной.

Как измеряется самодисциплина?

Самодисциплина у взрослых измеряется как часть исполнительных функций , когнитивных навыков, таких как память, когнитивной гибкости и самоконтроля . В качестве примера попробуйте следующий опрос. Оцените следующие утверждения из (0 — редко или совсем не, 1 = иногда, 2 = часто и 3 = очень часто) (Barkely & Murphy 2011):

• «Мне трудно терпеть ожидание»
• « Я принимаю решения импульсивно »
• « Я не могу подавлять свои реакции или реакции на события или другие »
• « Мне трудно прекратить свою деятельность или поведение, когда я должен это сделать »,
• « Мне трудно изменить свое поведение, когда Мне сообщают о моих ошибках »

Люди, получившие более низкий балл по этим вопросам, считаются более самодисциплинированными.Если вы оценили эти утверждения на 3, возможно, вам нужно поработать над своими практиками самодисциплины. Продолжайте читать, чтобы узнать, как укрепить самодисциплину.

‍

‍

LIFE Intelligence: живите разумно

‍

Как улучшить свою самодисциплину

Не секрет, что самодисциплина — это сложно. Хотя может показаться невозможным изменить уровень самоконтроля, это возможно. Вот 5 научно обоснованных способов улучшить самодисциплину.

1. Физическая активность

В исследовании, проведенном в Университете Маккуори, приняли участие двадцать четыре студента бакалавриата, завершивших двухмесячную программу регулярных упражнений. Исследователи обнаружили, что «участники, которые тренировались, продемонстрировали значительных улучшений на в способности к саморегулированию» (Oaten & Cheng 2006). Эти участники также «сообщили о значительном снижении воспринимаемого стресса, эмоционального стресса, курения, употребления алкоголя и кофеина, а также об увеличении здорового питания, эмоционального контроля, выполнения домашних обязанностей, выполнения взятых на себя обязательств, мониторинга расходов и улучшения учебных привычек». (Оатен и Ченг, 2006). Физические упражнения привели к увеличению числа других здоровых привычек , которые проистекают из самодисциплины.

Эта связь между самодисциплиной и физическими упражнениями была показана в нескольких исследованиях. В исследовании 2012 года выборка состояла из 482 мужчин, идущих в армию. Самоконтроль был положительно связан с физической активностью (Kinnunen, Suihko, Hankonen, Absetz, & Jallinoja 2012). Старайтесь быть активными, больше ходите пешком или выполняйте простые тренировки, если вам не хватает опыта в тренажерном зале.

2.Повысьте уровень глюкозы в крови

Самоконтроль или практика самодисциплины — большая проблема, когда вы устали. Глюкоза питает организм, а недостаток топлива приводит к снижению работоспособности. Обзор соответствующей литературы показывает, что «неудачи самоконтроля более вероятны, когда глюкоза низкая или не может быть эффективно мобилизована в мозг (например, когда инсулин низкий или нечувствительный)» и «восстановление глюкозы до достаточного уровня обычно улучшает самочувствие. -контроль »(Gailliot & Baumeister 2007).

Из-за сложности самодисциплины вам необходимы когнитивные ресурсы, чтобы практиковать этот навык. Вы можете повысить уровень глюкозы в крови, если есть или пить. Практика самодисциплины может быть трудной, когда ваше тело работает на пустом месте. Не забывайте держать под рукой здоровые закуски и напитки, чтобы зарядить свое тело и разум.

‍

LIFE Intelligence: личностное развитие

‍

3. Повышение самосострадания и самосознания

Многие считают, что самодисциплина является постоянной строгостью или суровостью по отношению к самому себе.Однако самодисциплина улучшается, когда вы добры к себе . В исследовании 2017 года использовалась выборка из 158 студентов бакалавриата (85% определились как девушки). Участники завершили двухнедельное вмешательство, сфокусированное на сострадании к себе. Вмешательство состояло из трех 90-минутных занятий, которые включали короткие лекции, упражнения на внимательность и самосострадание, а также групповые обсуждения. Участникам также были предоставлены аудиогиды по внимательности и самосостраданию между сессиями (Dundas, Binder, Hansen, & Stige, 2017).

Один удобный способ практиковать сострадание к себе на ходу — это приложение для личностного роста LIFE Intelligence . Например, вместо того, чтобы мучить себя из-за сожаления, вы можете найти терапевтические упражнения, которые помогут вам вести дневник самосострадания.

Группа вмешательства продемонстрировала улучшение личностного роста самоэффективности и здорового контроля над импульсами. У них также снизилось самооценка и снизилось негативное самонаправленное мышление. Наконец, группа вмешательства улучшила уровень тревожности и депрессии (Dundas et.al 2017).

4. Использование намерений реализации

Намерения реализации — это операторы «если-то» при попытке есть меньше. В исследовании намерений реализации и диеты участникам сказали: «Пожалуйста, скажите себе:« И если я буду думать о выбранной еде, я проигнорирую эту мысль! »» (Achtziger, Gollwitzer, & Sheeran, 2008). В исследовании «участники, которые сформировали планы« если-то », достигли своей цели, в отличие от участников с аналогичными целевыми намерениями, которые не планировали» (Achtziger et.al 2008). Создание утверждений типа «если-то» может помочь вам в достижении целей, связанных с практикой самоконтроля.

Чтобы создать утверждение «если-то», подумайте о возможном препятствии на пути к вашей цели. В этом исследовании препятствием была тяга к определенной пище. Если ваша цель — гулять каждый день, возможно, препятствием будет нехватка времени. Утверждение «если-то» в этой ситуации может быть таким: «Если у меня нет времени на прогулку, я сделаю 10 приседаний».

Попробуйте сами:

1. Какую цель вы хотите достичь?
2. Какое возможное препятствие?
3. Каковы возможные альтернативные действия или решение этой проблемы?

‍

LIFE Intelligence: вас поймут

5.Повышение самосознания

Известные исследования, такие как задание «Зефир», как правило, проверяли самоконтроль у детей, проверяя их способность ждать, прежде чем есть конфеты. В одном исследовании проверяли влияние самосознания на самоконтроль, поместив зеркало за вазу с конфетами. Каждому ребенку было сказано взять только один кусок. Дети, у которых спрашивали их имя и адрес, брали только один кусок по сравнению с теми, кого оставили анонимными (Биман, Кленц, Динер и Сванум, 1979).

Самосознание также может улучшить самодисциплину взрослых.Исследование 2011 года, проведенное в Маастрихтском университете

, с выборкой из 80 студентов, было направлено на выявление влияния самосознания на участников, которые были истощены когнитивными ресурсами (которые устали или истощены морально). У участников, которые подвергались прайму самосознания, не было снижения в задаче самоконтроля по сравнению с участниками, которые подвергались нейтральному прайму, у которых затем было снижение балла по задаче самоконтроля (Alberts, Martijn, & de Vries 2011). (Прайминг — это явление в психологии, при котором воздействие одного стимула подсознательно влияет на реакцию на последующий стимул.Например, слово МЕДСЕСТРА распознается быстрее после слова ВРАЧ, чем после слова ХЛЕБ.)

Обычно после истощения когнитивных ресурсов ожидается снижение самоконтроля. Однако в этом исследовании участники, которые повысили самосознание, сохранили способности к самоконтролю.

LIFE Intelligence: почувствуйте себя лучше. Это подробное руководство, которое поможет вам достичь целей, управлять эмоциями и строить прочные отношения. Приложение LIFE может улучшить ваше самосознание и самоконтроль, особенно эмоциональный контроль, когда проблемы или конфликты влияют на ваше внимание. Программа включает в себя курс саморазвития из 9 миссий (тематик), а также инструментарий эмоционального управления. Когнитивно-поведенческая терапия , самосострадание и медитация охватывают менее 1% всей информации, которую вы найдете в LIFE: вот насколько она целостна.

Миссия 1 из 9 направлена ​​на овладение вашим умом. Это означает сначала распознавание мыслей, чувств и эмоций, а затем переосмысление когнитивных искажений .

Миссия 2 направлена ​​на развитие самосознания. В этой миссии вам будут предоставлены подсказки, чтобы стимулировать самоанализа о ваших сильных и слабых сторонах и склонностях, чтобы вы могли познать себя глубоко.

LIFE также делает упор на утверждения «если-то», о которых говорилось выше.В миссиях 3 и 4 обсуждаются постановка целей и тайм-менеджмент. Вы можете спланировать будущие сценарии, по-настоящему четко понять свое «почему», а также понять различные типы отвлекающих факторов и способы их устранения.

В Миссии 3.6 вы научитесь составлять планы действий в непредвиденных обстоятельствах при постановке целей. Например, «если в меня выстрелят вовремя, я просто сделаю 20 приседаний перед сном». Затем вам будет предоставлена ​​возможность поставить свои собственные цели и написать «если-то» утверждения о возможных препятствиях. Попробуйте LIFE Intelligence: для вашей самодисциплины и общего саморазвития .

LIFE Intelligence: Learn & Grow

Ссылки

Achtziger, A., Gollwitzer, P. M., & Sheeran, P. (2008). Намерения реализации и защита цели от нежелательных мыслей и чувств. Бюллетень личности и социальной психологии, 34 (3), 381–393. https://doi.org/10.1177/0146167207311201

Альбертс, Х., Мартин, К., и де Фрис, Н. (2011). Борьба с неудачей самоконтроля: преодоление истощения эго за счет повышения самосознания. Журнал экспериментальной социальной психологии, 47 (1), 58–62.https://doi.org/10.1016/j.jesp.2010.08.004

Баркли Р. и Мерфи К. (2011). Природа дефицита исполнительной функции (EF) в повседневной жизни у взрослых с СДВГ и их связь с результатами тестов EF. Журнал психопатологии и оценки поведения, 33 (2), 137–158. https://doi.org/10.1007/s10862-011-9217-x

Бимэн, А. Л., Кленц, Б., Динер, Э., и Сванум, С. (1979). Самосознание и нарушение у детей: два полевых исследования. Журнал личности и социальной психологии , 37 (10), 1835–1846.https://doi-org.ezproxy.depaul.edu/10.1037/0022-3514.37.10.1835

Дандас, И., Биндер, П., Хансен, Т. Г. Б., и Стидж, С. Х. (2017). Улучшает ли короткое самосострадание учащихся здоровую саморегуляцию? Рандомизированное контрольное испытание. Скандинавский журнал психологии , 58 (5), 443–450. https://doi-org.ezproxy.depaul.edu/10.1111/sjop.12385

Гайо, М. Т., и Баумейстер, Р. Ф. (2007). Физиология силы воли: связь глюкозы в крови с самоконтролем.Обзор личности и социальной психологии, 11 (4), 303–327. https://doi.org/10.1177/1088868307303030

Хаггер-Джонсон, Г., и Уайтман, М. (2007). Аспекты сознательности и поведение в отношении здоровья: подход к моделированию скрытых переменных. Личность и индивидуальные различия, 43 (5), 1235–1245. https://doi.org/10.1016/j.paid.2007.03.014

Киннунен, М. И., Суйко, Дж., Ханконен, Н., Абсетц, П., и Джаллиноя, П. (2012). Самоконтроль связан с физической активностью и фитнесом у молодых мужчин. Поведенческая медицина , 38 (3), 83–89. https://doi-org.ezproxy.depaul.edu/10.1080/08964289.2012.693975

Kückelhaus, B., Blickle, G., Titze, J., & Wihler, A. (2020). Самодисциплина и защитный самоконтроль в продажах: анализ скрытой кривой роста. Личность и индивидуальные различия, 167, 110225–. https://doi.org/10.1016/j.paid.2020.110225

Оатен, М., и Ченг, К. (2006). Продольный выигрыш в саморегуляции от регулярных физических упражнений.Британский журнал психологии здоровья, 11 (4), 717–733. https://doi.org/10.1348/135910706X96481

Руководство по прогрессивной дисциплине и таблицам штрафов

Примечание. Указания в меморандуме ниже были отменены Указом правительства; см. меморандум OPM от 5 марта 2021 года: https://www.chcoc.gov/content/guidance-implementation-executive-order-14003-protecting-federal-workforce

Повестка дня президента в области управления призывает агентства установить процессы, которые помогают агентствам удерживать высших сотрудников и эффективно устранять тех, кто не справляется с работой или не поддерживает доверие общества.Правительственный указ 13839, подписанный президентом 25 мая 2018 года, требует от агентств дальнейшего содействия способности федерального надзорного органа содействовать подотчетности государственных служащих, одновременно признавая процессуальные права и защиту каждого служащего. Агентства должны распознавать и вознаграждать хороших исполнителей, в то время как неприемлемые исполнители должны быть удалены, если им предоставляется возможность улучшиться, но они не делают этого. Правонарушения со стороны сотрудников должны решаться быстро и последовательно в федеральной рабочей силе.

Ряд агентств установили политику, требующую прогрессивной дисциплины при определении штрафов за проступки сотрудников. Прогрессивная дисциплина — это наложение наименее серьезных дисциплинарных или неблагоприятных мер, применимых для исправления проступка, с наказаниями, налагаемыми на возрастающем уровне последующих нарушений. Многие агентства также внедрили таблицу штрафов, в которой содержится список общих нарушений, а также предлагаемый диапазон наказаний за каждое нарушение.Наконец, агентства часто получают предложения по коллективным переговорам от профсоюзов, стремящихся ввести прогрессивную дисциплину и таблицы штрафов, и приняли соответствующие положения в коллективных договорах.

Агентства должны помнить, что ни использование прогрессивной дисциплины, ни принятие таблицы штрафов не требуется законом, прецедентным правом или правилами Управления кадров США (OPM). Кроме того, использование этих подходов создает проблемы, которые агентства должны рассмотреть до принятия.Приняв действующий закон, Конгресс предоставил менеджерам максимальную гибкость для преследования неблагоприятных действий, независимо от того, является ли основной стимул проблемой поведения, невыполнением или любыми другими причинами, связанными с федеральной занятостью, что необходимо для эффективности службы. Более того, Э. Сама 13839, как обсуждается в прилагаемом меморандуме, предусматривает, что надзорные и принимающие решения должностные лица не обязаны применять прогрессивную дисциплину и должны согласовывать наказания с конкретными фактами конкретной ситуации.OPM известно, что агентства утверждали арбитрам, что маловероятно, чтобы рассматриваемое поведение могло привести к какому-либо штрафу, меньшему, чем удаление. Арбитры указали на существование таблиц штрафов за этот тип проступка в качестве основы для смягчения наказания. Приложение к этому меморандуму содержит руководство по прогрессивной дисциплине и таблицам штрафов, которые агентства должны учитывать при обновлении дисциплинарной политики или ведении коллективных переговоров.

Отделы кадров на уровне штаб-квартиры агентства могут связаться с отделом отчетности и взаимодействия с персоналом OPM по адресу employeeaccountability @ opm.gov или 202-606-2930. Другим сотрудникам агентства следует обращаться за помощью в отдел кадров своего агентства.

Приложение: Руководство по применению прогрессивной дисциплины и таблицы штрафов (см. PDF-файл, соответствующий стандарту 508, ниже)

куб.см: директора по человеческому капиталу (CHCO), заместители CHCO и директора по персоналу

.