Мотивация экономического человека: направления повышения эффективности – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

направления повышения эффективности – тема научной статьи по экономике и бизнесу читайте бесплатно текст научно-исследовательской работы в электронной библиотеке КиберЛенинка

Экономические вопросы управления

Щербаков И.В.

Мотивация экономической деятельности человека: направления повышения эффективности

Щербаков Игорь Викторович — кандидат экономических наук, докторант кафедры философии и методологии экономики, экономический факультет, МГУ имени М.В. Ломоносова, Москва, РФ. E-mail: [email protected] SPIN-код РИНЦ: 7736-9240

Аннотация

В современных экономических условиях, при наличии ограничений в привлечении экзогенных ресурсов, одним из эффективных способов экономического развития общества становится обращение к человеку, его мотивированности, способностям и накопленному опыту. Настоящая работа посвящена определению и обоснованию основных направлений повышения мотивации человека в процессе экономической деятельности. Повышение эффективности мотивации экономической деятельности происходит по пути преобразования внешней во внутреннюю мотивацию. Данное преобразование сопровождается значительной экономией издержек агентских отношений, ведет к более эффективному распределению ресурсов и соответствует Парето-улучшению. Применение методологического инструментария новой институциональной экономики, дополненного сопряженной с ним психологической концепцией самодетерминации, позволяет выделить три основных направления повышения мотивации хозяйствующих индивидов. К ним относится повышение экономической идентичности хозяйствующих индивидов. В статье рассмотрены два варианта ее формирования. Кроме того, показано, как творческая деятельность и наделение индивида дополнительными правами собственности способствуют формированию внутренней мотивации. Полученные результаты нацелены на создание новых методологических подходов к совершенствованию институтов и разработке действенной структуры экономических стимулов в обществе с целью обеспечения устойчивого развития его хозяйственной системы.

Ключевые слова

Издержки агентских отношений, мотивация, структура стимулов, экономическая деятельность.

Введение

Одна из фундаментальных задач государственного регулирования экономики

состоит в систематическом совершенствовании условий функционирования

хозяйственной системы общества. Оно включает в себя развитие существующих

институтов и разработку действенных мер, позволяющих наиболее эффективным образом

задействовать способности и накопленный опыт хозяйствующих индивидов. Решение

данных задач оказывает значительное влияние на траекторию экономического развития

общества. Развитие институтов и технологическое обновление неизбежно влекут за собой

трансформацию структуры действующих стимулов, что в первую очередь отражается на

изменении форм мотивации экономической деятельности человека. В современных

экономических условиях, при возрастающей роли человеческого капитала, мотивация

экономической деятельности становится не просто конструктом, который способствует объяснению, регулированию и прогнозированию экономического поведения людей. Она образует самостоятельный имплицитный фактор экономического развития, а также является действенным средством повышения эффективности таких специфических активов, как способности и накопленный опыт индивида. Мотивация экономической деятельности демонстрирует, каким образом человек интегрирован в действующую систему производства, распределения и потребления создаваемых благ. Выбор средств повышения мотивации экономической деятельности как важнейшей задачи государственного регулирования экономики должен подкрепляться теоретическими разработками и базироваться на глубинных методологических достижениях современной экономической науки.

Цель настоящей работы — определить, руководствуясь методологическим инструментарием новой институциональной экономической теории, основные направления повышения мотивации экономической деятельности человека в современных условиях. Повышение эффективности мотивации экономической деятельности рассматривается как процесс преобразования внешней мотивации во внутреннюю мотивацию индивида. Внешняя мотивация формируется при доминировании императивного воздействия внешней среды, которое обеспечивается значительной величиной издержек агентских отношений, т. е. разновидностью трансакционных издержек по принуждению, надзору и мониторингу его экономической деятельности1. Для экономического поведения индивида, формируемого внешней мотивацией, характерны постановка извне целей и задач деятельности и постоянный внешний мониторинг. Интенциональность хозяйствующего индивида определяется внешне воспринимаемым локусом каузальности, а основным регулятором экономического поведения выступает вознаграждение. Экономическое поведение, формируемое внутренней мотивацией, означает самостоятельную постановку индивидом целей и задач деятельности и предполагает большую свободу при осуществлении хозяйственных действий. Внутренняя мотивация экономической деятельности человека образуется на основе его внутренних источников активности, которые обеспечивают существенную экономию издержек агентских отношений. Сама экономическая деятельность воспринимается индивидом в

1 JensenM.C., Meckling W.H. Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure // Journal of Financial Economics. 1976. Vol. 3. No 4. P. 305-360.

качестве награды. С экономических позиций, процесс преобразования внешней мотивации хозяйственной деятельности во внутреннюю означает существенную экономию издержек агентских отношений, которая, согласно теореме Коуза, ведет к более эффективному распределению ресурсов, что в конечном итоге способствует поступательному развитию хозяйственной системы в целом.

Экзистенциальная предрасположенность человека к экономическим действиям, согласно психологической концепции самодетерминации, определяется его врожденными потребностями в самоопределении, взаимодействии с другими людьми и компетентности2. Самоопределение индивида в процессе хозяйственной деятельности означает повышение значимости собственного выбора человека при существующем императивном воздействии внешней среды. Компетентность предполагает эффективное реагирование индивида на происходящие изменения в экономике. Невозможность или дефицит взаимодействия индивида в процессе деятельности может обернуться экономической депривацией, ведущей к разрушению хозяйственных связей и полной автаркии. Формирование внутренней мотивации у хозяйствующего индивида предполагает повышение уровня его компетентности и самоопределения.

Экономическая деятельность в настоящей работе понимается, по Дж. Коммонсу, как деятельность человека по отчуждению и присвоению прав собственности3. Трудовая деятельность — как разновидность экономической деятельности, при которой индивид на условиях полной исключительности прав собственности обладает только рабочей силой, а права собственности на остальные ресурсы предоставляются ему только на время выполнения контракта.

Теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации в различных парадигмах экономической науки

Согласно неоклассической экономической концепции, поведение человека направлено на максимизацию собственной выгоды или полезности. В данной ситуации остается только наделить хозяйствующего индивида ограниченными ресурсами, чтобы он инстинктивно максимизировал выгоду или минимизировал потери от своей экономической деятельности. В трактовке неоклассической экономической парадигмы

2 Deci E.L. Intrinsic Motivation. New York: Plenum Press, 1975; Deci E.L., Ryan R. M. Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behaviors. New York: Plenum Press, 1985.

3 Commons J.R. Institutional Economics // American Economics Review. 1931. Vol. 21. No 4. P. 648-657.

мотив больше напоминает рефлекс по удовлетворению витальных потребностей человека, и его исследование на данном теоретическом фундаменте становится излишним. В фокусе неоклассических экономических исследований поведения человека оказываются многочисленные формы пользы или выгоды его хозяйственной деятельности, которые объединяются таким конструктом, как «экономический интерес», а также необходимые ресурсы для их достижения. Логично, что изучение мотивации деятельности индивида переходит на уровень прикладных экономических дисциплин.

В прикладных экономических дисциплинах разработано множество концепций мотивации, прежде всего, трудовой деятельности индивида. Данные мотивационные концепции направлены на повышение эффективности трудовой деятельности в рамках конкретных организаций или на приведение в соответствие с целями и задачами предприятия поведения работников. С позиции экономической теории, данные мотивационные концепции ориентированы на эффективное использование трансакционных издержек по мониторингу, контролю и принуждению работников для конкретного предприятия или вида деятельности. Кроме того, на предприятиях лицо, принимающее решение, может оперативно манипулировать исходными ресурсами, изменять условия деятельности, что позволяет производить ротацию кадров с целью поиска работников с требующимися способностями и опытом. В результате эффективных управленческих решений в конкретной организации может быть создана действенная система мотивации труда сотрудников. Эти концепции мотивации носят прикладной характер, они ориентированы на оперативное управление в заданных производственных условиях.

Экономики более крупных хозяйствующих субъектов, таких как регион или государство, обладают несопоставимыми с предприятиями объемами трансакционных операций. Процедуры распределения ресурсов подчиняются объективным экономическим законам. Институциональная среда во многом определяет и устанавливает нормы и правила, действующие на предприятии. В результате функционирование экономики, по мнению Д. Норта, характеризуется высокой степенью неопределенности и эргодичности4. Методологический инструментарий прикладных экономических дисциплин не ориентирован на объяснение, регулирование и прогнозирование поведенческих паттернов

4 Норт Д. Понимание процесса экономических изменений. М.: ИД ВШЭ, 2010. С. 26.

в экономике и обществе, а также малоэффективен для научного обоснования государственной экономической политики.

Новая институциональная экономическая теория сквозь призму своей исследовательской программы оценивает деятельность хозяйствующего индивида, направленную не только на получение собственной выгоды или пользы (при его полной рациональности и наличии ограниченных ресурсов), но и изучает всевозможные формы экономического поведения, в том числе оппортунистического. Экономическая теория трансакционных издержек отражает психологическую природу человека в процессе его социального взаимодействия. В итоге, новая институциональная экономическая концепция актуализирует необходимость изучения хозяйственной деятельности индивида как разновидности человеческой деятельности вообще. Новая институциональная экономическая теория рассматривает хозяйственную деятельность в целом, как процесс преобразования потребностей человека в конкретные планы и цели при действующих институциональных условиях, с учетом приобретенных и врожденных способностей индивида, его хозяйственного опыта, и, естественно, при наличии ограниченных ресурсов. Таким образом, новая институциональная концепция подключает экономическую теорию со своим научным потенциалом, предметами и объектами исследования, а также накопленными результатами работ, вслед за философией, психологией и социологией, к фундаментальной научной проблеме — исследованию мотивации человеческой деятельности. Методологический инструментарий новой институциональной экономической теории с присущим ему уровнем обобщения и осмысления позволяет выработать универсальные подходы к исследованию мотивации деятельности человека и к определению основных направлений повышения ее эффективности.

В литературе по экономической теории существуют многочисленные определения мотивации хозяйственной деятельности индивида. Общее представление об основных трактовках мотивации, позиционирующих данный конструкт в экономической теории, можно получить из схемы, представленной на Рисунке 1.

Рисунок 1. Основные представления мотивации в экономической теории5

5 Составлено автором. Источники: Ариели Д.Поведенческая экономика. Почему люди ведут себя иррационально и как зарабатывать на этом. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013; Беккер Г. Человеческое

Основные направления повышения эффективности мотивации экономической деятельности

Мы выделили три основных подхода к повышению эффективности мотивации экономической деятельности индивида через преобразование внешней мотивации во внутреннюю. Первый подход — формирование у хозяйствующего индивида экономической идентичности, что достигается двумя способами.

Первый способ. Дж. Акерлоф и Р. Крэнтон6 представляют экономическую идентичность как соответствие действующих институциональных предписаний индивидуальным идеальным представлениям о них. Высокая экономическая идентичность индивидов, по мнению авторов, способствует увеличению эффективности их деятельности в социально-экономической сфере на 10-25%. Ю. Эльстер7 и Дж. Серл8 полагают, что формирование идентичности происходит когда социальные нормы признаются и разделяются в обществе. В этом случае повышается действенность институциональных предписаний и снижается уровень трансакционных издержек. Признание индивидами действующих норм и правил базируется на общей системе ценностей, принятых в обществе. Одним из ключевых элементов в системе ценностей общества, по мнению Дж. Роулза, является справедливость9. Справедливость — одна из форм проявления экономической идентичности, которая оценивает не только отношение индивида к действующим нормам и правилам, но и его отношение к сложившейся системе распределения ресурсов.

Ю.Я. Ольсевич полагает, что важнейшая функция институтов состоит в обеспечении удовлетворения экзистенциальных потребностей населения в социальной безопасности, в защите здоровья, в сдерживании безработицы и т. п. Социальные институты амортизируют воздействие основного капиталистического инстинкта к накоплению

поведение: экономический подход. М.: ИД ВШЭ, 2003; Бентам И. Введение в основания нравственности и законодательства М.: РОССПЭН, 1998; КанеманД. Думай медленно… решай быстро. М.: АСТ, 2014; НортД. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Начала, 1997; Ольсевич Ю.Я. Психологические основы экономического поведения. М.: ИНФРА-М, 2009; Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. М.: Эксмо, 2007; Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты. М.: Дело, 2001; Alchian A.A. Uncertainty, Evolution and Economie Theory // Journal of Political Economy. 1958. No 3. P. 211-221; Foster J. Evolutionary Macroeconomics. London: Allen and Unwin 1987.

6 Акерлоф Дж., Крэнтон Р. Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют, кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны. М.: Карьера Пресс, 2010.

7 Эльстер Ю. Объяснения социального поведения: еще раз об основах социальных наук. М. : ИД ВШЭ, 2011.

8 Серл Дж. Что такое институт? // Вопросы экономики. 2007. № 8. С. 5-27.

9 Роулз Дж. Теория справедливости. Новосибирск: Издательство Новосибирского университета, 1995.

собственности. Данные нормы и правила, обеспечивающие эффективное удовлетворение экзистенциальных потребностей населения, будут им приниматься и разделяться10.

Второй способ формирования экономической идентичности у индивида реализуется, согласно логике М. Олсона11, когда принятие и разделение индивидом действующих норм и правил обусловлено выгодой, получаемой им от коллективного блага. Участие индивида в группах продиктовано его потребностью в получении коллективного блага, которое сопряжено с издержками. Если общая польза коллективного блага превышает общие издержки, то «коллективное благо будет обеспечено и выгода отдельного индивида превысит общие издержки, связанные с добыванием коллективного блага»12. Договоренность в группе распределяет общие издержки, необходимые для создания коллективного блага. В привилегированной группе индивид мотивирован таким образом, что для получения блага может взять все необходимые издержки на себя. Важный вывод, вытекающий из работы М. Олсона, состоит в том, что в малых группах частные интересы индивидов защищены лучше, чем в больших группах. Малые группы предполагают меньшие издержки по образованию организации. В малых социальных группах распределение коллективного блага осуществляется преимущественно по нормальному распределению, что способствует образованию идентичности участников группы.

Второе направление формирования внутренней мотивации экономической деятельности индивида — это творческий труд.

Российские исследователи А.В. Бузгалин и А.И. Колганов, исследуя основные тенденции развития современной экономики, прогнозируют преобладающий вид мотивации экономической деятельности человека в теоретически сконструированном ими будущем общественном устройстве13. Авторы полагают, что технологические новшества современного развития человечества приводят к существенным изменениям в экономической деятельности человека, которые затрагивают ее содержание. Вместо ограниченных ресурсов, по мнению авторов, приходит новый тип ресурсов — «всеобщие культурные ценности», которые неограниченны, неуничтожимы, но потребляемы, т. е. подлежат «распредмечиванию». Условия осуществления экономической деятельности формируют «царство свободы» и образуют креатосферу, которая наполнена свободным творческим трудом. Несоизмеримо возрастает роль способностей человека, поскольку

10 Ольсевич Ю.Я. Указ. соч.

11 Олсон М. Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп. М.: ФЭИ, 1995.

12 Там же. С. 29-30.

13 Бузгалин А.В., Колганов А.И. Постсоветский марксизм в России: ответы на вызовы XXI века (тезисы к формированию научной школы). М.: Едиториал УРСС, 2005.

труд становится креативным и творческим. Происходит изменение социально-экономического содержания труда. Творческий труд человека становится apriori общественно признанным и необходимым. Организационной формой трудовой и творческой деятельности людей становятся свободные ассоциации индивидов для совместного научного, художественного и других видов социального новаторства. Домохозяйство как организационная форма также не исчерпала свои возможности для инновационной деятельности. В данной теоретической конструкции неотъемлемым атрибутом творческой деятельности человека становится внутренняя мотивация14.

Следует заметить, что при любом общественном устройстве творческая деятельность инициируется внутренней мотивацией. В процессе творчества человек самостоятельно устанавливает цели и задачи своей деятельности, определяет ее продолжительность и интенсивность. Результаты труда он связывает с собственными способностями и усилиями. При этом сама деятельность служит индивиду вознаграждением. Внутренняя мотивация в процессе творческой деятельности повышает значение собственного выбора индивида над внешним принуждением. Внутренняя мотивация инициируется собственной активностью человека на основе осознанного самоопределения в процессе хозяйственной деятельности. Непрерывное технологическое и инновационное развитие экономики повышает долю отраслей (видов деятельности), для которых важен творческий труд. Эволюция трудовой деятельности человека служит тому подтверждением: она прошла в своем развитии путь от принудительного до наемного труда и от труда на подряде до современных форм самозанятости.

Третий подход к преобразованию внешней мотивации хозяйственной деятельности во внутреннюю состоит в наделении индивида дополнительными правами собственности или повышении степени их исключительности в обмен на существенную экономию издержек агентских отношений. Данный вид преобразования внешней мотивации во внутреннюю обладает длительной историей. Он наблюдался при процедуре отмене рабства. Вольноотпущенному предоставлялась свобода или полная исключительность прав собственности на рабочую силу в обмен на значительное снижение издержек агентских отношений для рабовладельца. Данный обмен соответствует условиям Парето-эффективности. Процесс преобразования внешней мотивации во внутреннюю при производстве сельскохозяйственных работ на условиях издольщины повторяет ситуацию при отмене рабовладения. Издольщик приобретает дополнительные права собственности (права аренды), ожидая увеличения собственного

14 Бузгалин А.В., Колганов А.И. Указ. соч. С. 29.

благосостояния за счет своих способностей и накопленного опыта, а доход землевладельца до издольщины будет сопоставим с арендной платой, увеличенной на заработную плату (уплачиваемой ранее наемному работнику), и размером экономии издержек агентских отношений. При значительном сокращении издержек агентских отношений издольщина будет экономически привлекательна для землевладельца. На формирование внутренней мотивации у топ-менеджеров современных компаний ориентировано их премирование в виде опционов или акций управляемых ими предприятий. Наделение топ-менеджеров дополнительными правами собственности сопровождается значительной экономией соответствующих трансакционных издержек. Данный вид преобразования мотивации активно используется при привлечении новых партнеров (собственников) из числа бывших работников в адвокатских, конструкторских, дизайнерских организациях, где величина издержек агентских отношений может достигать значительной величины. Собственник обладает наиболее полной информацией о принадлежащих ему ресурсах и несет экономическую ответственность за результаты своей деятельности. Собственник ресурсов самостоятельно определяет цели, устанавливает задачи и оценивает результативность своей деятельности. Следовательно, информационная и контролирующая составляющие мотивации неотъемлемо связываются индивидом с внутренними факторами: со своими способностями и собственным опытом хозяйствования. Права собственности способствуют формированию внутренней мотивации у хозяйствующего индивида.

Выводы

Мотивация — это процесс познания индивидом хозяйственной деятельности с целью самоопределения в системе производства, распределения, обмена и потребления создаваемых благ. Внутренняя мотивация экономической деятельности способствует сокращению издержек агентских отношений как на стадии заключения контракта, так и на постконтрактном этапе исполнения договора, а также предотвращает многие виды оппортунистического и рентоориентированного поведения. Повышение эффективности мотивации экономической деятельности индивида осуществляется путем преобразования внешней мотивации во внутреннюю.

Повышение эффективности мотивации экономической деятельности осуществляется по трем основным направлениям. Первое связано с интернализацией индивидом действующих институтов и формированием экономической идентичности, которая во многом предопределяет гражданскую идентичность в обществе. Мотивация хозяйственной деятельности индивида — это интернализация им основных

экономических стимулов, учитывающая его накопленный опыт, имеющиеся врожденные и приобретенные способности. Второе направление — творческая деятельность, роль которой систематически повышается в современной экономике, функционирующей на основе непрерывного развития техники и технологии. Третье направление — формирование масштабного класса собственников, которые в процессе хозяйственной деятельности принимают экономически взвешенные и ответственные решения.

Научно обоснованное представление о направлениях повышения мотивации экономической деятельности человека в современных условиях хозяйствования позволяет обновлять методологические подходы государственной экономической политики по дальнейшему развитию институтов, совершенствованию структуры действующих экономических стимулов и эффективному распределению ресурсов. Это обуславливает переход к разработке стратегических экономических программ эффективного распределения прав собственности на ресурсы, включающих гармоничное комплексное задействование всех подходов к повышению мотивации экономической деятельности человека.

Список литературы:

1. Акерлоф Дж., Крэнтон Р. Экономика идентичности. Как наши идеалы и социальные нормы определяют, кем мы работаем, сколько зарабатываем и насколько несчастны. М.: Карьера Пресс, 2010.

2. Ариели Д. Поведенческая экономика. Почему люди ведут себя иррационально и как зарабатывать на этом. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013.

3. Беккер Г. Человеческое поведение: экономический подход. М.: ИД ВШЭ, 2003.

4. Бентам И. Введение в основания нравственности и законодательства М.: РОССПЭН, 1998.

5. Бузгалин А.В., Колганов А.И. Постсоветский марксизм в России: ответы на вызовы XXI века (тезисы к формированию научной школы). М.: Едиториал УРСС, 2005.

6. Канеман Д. Думай медленно… решай быстро. М.: АСТ, 2014.

7. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Начала, 1997.

8. Норт Д. Понимание процесса экономических изменений. М.: ИД ВШЭ, 2010.

9. Олсон М. Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп. М.: ФЭИ, 1995.

10. Ольсевич Ю.Я. Психологические основы экономического поведения. М.: ИНФРА-М, 2009.

11. Роулз Дж. Теория справедливости. Новосибирск: Издательство Новосибирского университета, 1995.

12. Серл Дж. Что такое институт? // Вопросы экономики. 2007. № 8. С. 5-27.

13. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. М.: Эксмо, 2007.

14. Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты. М.: Дело, 2001.

15. Эльстер Ю. Объяснения социального поведения: еще раз об основах социальных наук. М.: ИД ВШЭ, 2011.

16. Alchian A.A. Uncertainty, Evolution and Economic Theory // Journal of Political Economy. 1958. No 3. P. 211-221.

17. Commons J.R. Institutional Economics // American Economics Review. 1931. Vol. 21. No 4. P. 648-657.

18. Deci E.L. Intrinsic Motivation. New York: Plenum Press, 1975.

19. Deci E.L., Ryan R.M. Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behaviors. New York: Plenum Press, 1985.

20. Foster J. Evolutionary Macroeconomics. London: Allen and Unwin, 1987.

21. JensenM.C., Meckling W.H. Theory of the Firm: Managerial Behavior, Agency Costs and Ownership Structure // Journal of Financial Economics. 1976. Vol. 3. No 4. P. 305-360.

Shcherbakov I.V.

Motivation in Human Economic Activity: Approaches to Increasing Efficiency

Igor V. Shcherbakov — Ph.D., doctoral student of the Department of Philosophy and Methodology of Economics, Faculty Economics, Lomonosov Moscow State University, Moscow, Russian Federation.

E-mail: [email protected] Annotation

Modern economic theory creates an effective methodological platform for enriching the arsenal of means and methods of state regulation of the economy. In modern economic conditions, with the restrictions on attracting exogenous resources, one of the most effective ways of economic development of the society is the appeal to the person, their motivation, abilities and accumulated experience. The article is devoted to establishing and examining the main approaches to increasing the motivation of a person in the process of economic activity. Increasing the effectiveness of motivation of economic activity is connected with the shift from external motivation to internal one. This transformation is accompanied by significant savings in the costs of agency relations, leads to a more efficient allocation of resources and corresponds to the Pareto improvement. Analysis of modern economic views, complemented by associated psychological concepts, allows us to distinguish three main areas of increasing motivation of economic individuals. The main directions include the increase in the economic identity of individuals, two variants of its formation are identified in the article. Creative activity and the empowerment of the individual also contribute to the formation of internal motivation. The authors’ conclusion is a suggestion for the creation of new methodological approaches to the development of institutions and the development of an effective structure of economic incentives in the society aimed at ensuring sustainable development of the economy.

Keywords

Agency costs, motivation, incentive structure, economic activity.

Экономические интересы и мотивы поведения человека

В переплетении всех сторон жизни человека экономическая наука изучает главную область его жизнедеятельности — производство и распределение жизненных благ.

Экономическая теория в изучении человеческого общества исходит из следующей предпосылки: человек является одновременно производителем и потребителем товаров и экономических благ. Он определяет способы использования созданной им техники и технологии в целях получения жизненных благ.

Но для достижения жизненных благ человек постоянно стремится минимизировать затраты своего труда, создавая для этого все более совершенные машины, механизмы, технологии и другие блага.

Главный парадокс экономики — парадокс добывания человеком жизненных благ. Стремление избежать тягот труда (прежде всего физического) заставляет человека изобретать все более широкий спектр материальных благ.

В экономической теории не рассматривается, является ли труд первой жизненной потребностью. Он как своеобразный вид издержек необходим для получения благ. Мотивация труда подразделяется на два вида: рыночная и принудительная.

Маслоу А. в книге «Мотивация и личность» (1954 г.) рассмотрел виды мотивации и предложил классификацию целей работников и ранжирование мотивов их поведения по степени важности, с помощью которых можно объяснить характер влияния внутренних и внешних факторов на мотивы поведения работника. Им выделены четыре основных вида потребностей и вызванных ими мотивов поведения:

1. потребности в безопасности;
2. потребности принадлежности к социальной группе;
3. потребности в уважении к себе;
4. потребности в самоутверждении.

Все эти потребности могут проявиться одновременно, но доминирующими являются физиологические потребности.

Гецбергом Ф. разработана теория мотивационной гигиены. В основе этой теории лежит следующий тезис: труд, приносящий удовлетворение, способствует физиологическому и психологическому здоровью человека.

Мотивация работника в процессе трудовой деятельности может быть и негативной, т. е. действуют противоположные факторы, которые препятствуют удовлетворенности работника трудом (например такие факторы, как гарантия сохранения работы, социальный статус, кадровая политика администрации фирмы, условия труда, отношение непосредственного начальника, личные склонности, межличностные отношения, уровень заработной платы). Особо выделяется в этой теории фактор низкой платы за труд работника.

Теория и практика мотивации персонала | Мотивации трудовой деятельности персонала: теория и практика

Деятельность любой компании зависит от того, насколько качественно персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса. Мотивировать персонал выполнять обязанности не только в полном объеме, но и прилагая к дополнительные усилия, – одна из задач качественного менеджмента.

Методы положительного стимулирования повышения эффективности труда или методы мотивации внедряют нацеленные на достижение успеха компании из государственного и частного сектора. Это позволяет более эффективно распределить ресурсы и стимулировать деятельность сотрудников, которые могут принести наибольшую пользу.

Понятие и определение

В основе мотивации как способа повышения производительности труда лежит психология субъекта. Все психологические теории и методы, которые лежат в основе системы мотивации, нацелены на то, чтобы сформировать у сотрудника намерении качественно выполнять работу. Важно, чтобы желание повысить производительность труда стало результатом собственной внутренней работы личности, а не внешнего давления. Руководители и HR-специалисты используют психологические приемы, чтобы изменить и направить поведение сотрудника в желаемом для компании направлении.

В экономической сфере под мотивацией понимают внутреннее или внешнее, но нацеленное на активацию внутреннего, побуждение экономического субъекта (сотрудника, менеджера, контрагента, клиента) на совершение деятельности с определенной целью. Интерес к деятельности при этом должен существовать изначально и необходимо применять методы инициирования, основанные на научно верных психологических предпосылках.

В узком, сугубо кадровом понимании мотивация персонала и трудовой деятельности – это создание для сотрудника компании возможности удовлетворить потребности разного уровня, а также внутренние ожидания в качестве компенсации за выполнение обязанностей. В таком процессе необходимо добиться соединения личных целей работника с целями и задачами организации.

На практике мотивация выражается в комплексе мер, которые применяет менеджмент для повышения эффективности труда сотрудника и коллектива. При анализе понятия выделяются следующие составные элементы мотивационной политики:

• 
  деятельность, направленная на побуждение других людей к действию;
• 
  одна из целей, но не основная, заключается в удовлетворение потребностей и ожиданий работника;
• 
  направленность на объединение целей и задач сотрудника и организации;
• 
  опора на интересы и желания сотрудника при разработке метода;
• 
  преобразование теории мотивации в практики применения;
• 
  разработка и применение комплексных практик, а не единичные мер в ходе реализации.

Теоретическая основа

Практически все теории и теоретические конструкции, положенные в основу практик мотивации, опираются на психологические понятия «потребность» и «ожидание».

Потребность – это такое психофизическое состояние субъекта, при котором он испытывает дефицит важных для него факторов, определяющих его жизнедеятельность. Состояние наличия потребности характеризуется внутренним ощущением, физиологическим или психологическим, нехватки или недостаточности какого-либо блага. Наличие потребности является основным фактором, побуждающим к действию, деятельности. Единой иерархии потребностей не существует, а ранжирование зависит от подхода исследователя.

Теория выделяет две группы потребностей:

• 
  генетические, биологические, или первичные потребности;
• 
  вторичные потребности, выработанные в процессе получения жизненного опыта.

Первая группа определяется или физиологией (потребность в пище, жилье), или заложенными в генах инстинктами (потребность в безопасности, в стае). Вторая группа возникает в ходе взросления и развития личности, например, потребность в признании, в авторитете, в самореализации.

Ожидание с точки зрения теорий мотивации – это предположения субъекта, касающиеся вероятности получить желаемый или предполагаемый результат при выборе определенной поведенческой парадигмы. Ожидания формируются исходя из двух предпосылок: предыдущего опыта и оценки текущей ситуации. Чаще всего основополагающим критерием при выработке субъектом эффективного поведения является опыт.

Внедрение теории мотивации чаще всего связано с ожиданиями топ-менеджмента, который получил определенные знания о системах мотивации персонала. Любая научно обоснованная концепция, прежде всего, должна соответствовать собственным внутренним ожиданиям руководителей компании. Кроме того, руководители нередко хотят добиться эффективной работы системы, внедренной у конкурентов, поэтому любой проект сопровождается анализом уданых примеров внедрения.

Запрос на внедрение систем мотивации сотрудников сформировался в обществе в начале ХХ века. Конкуренция в экономических отношениях усилилась, что потребовало включить все доступные механизмы повышения производительности труда, в том числе – возможность достичь новых высот и получить потенциал для роста за счет ресурсов трудового коллектива.

В ответ на запрос научная теория начала изучать психотипы работников и постаралась предложить бизнесу концепции, которые позволили бы максимально задействовать потенциал сотрудников для достижения целей компании. В итоге появилось три группы теорий, которые объясняют возникновение потребностей и рассматривают различные варианты использования с целью повысить интерес работников к труду.

Первая группа – содержательные теории мотивации, которые пытаются найти среди потребностей человека такие, которые обуславливают отношение к труду. Среди авторов этих теорий – Абрахам Маслоу, Дэвид Макклелланд, Фредерик Герцберг.

Вторую группу составляют процессуальные теории, которые исследуют поведение людей, основываясь на их ожиданиях, восприятиях, внутренних установках. Подобные идеи развивали Джон Адамс, Виктор Врум, Лайман Портер и Эдвард Лоулер.

В третью группу входят теории, изучающие непосредственное отношение работника к труду, например, теория «Z» Уильяма Оучи или теория «X» и теория «Y» Дугласа Макгрегора.

Современная практика мотивации почти целиком основывается на трех группах теорий, и ничего кардинально отличающегося наука работодателям пока не предложила. Российские методы чаще всего являются адаптацией зарубежной практики. Иногда успешные европейские методы сочетаются со способами нематериального поощрения, сохранившимся с советских времен, и рекомендуемой структурой соцпакета. Это особенно характерно для структур с государственным участием, крупных производственных предприятий и организаций, возникших в ходе реорганизации крупных монополий, например Газпрома, РЖД, РАО ЕЭС.

К популярным теориям мотивации персонала относятся теории Герцберга, Тейлора, Макклелланда, Маслоу. Они различаются подходами к стимулированию работников к труду. Узнать подробнее…

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории исследуют потребности сотрудника. При этом выделяются различные группы потребностей, которые выстраиваются в определенные иерархические последовательности или вне иерархии. Содержательные теории мотивации пытаются совместить биологические аспекты человеческой жизнедеятельности с психологическими, изучаются соотношение и взаимное влияние биологии и психологии. Результатом исследований становится выявление потребностей, стремление к удовлетворению которых может привести человека к желанию трудиться более эффективно.

Самая популярная теория, которую принимают за основу при разработке практических методов мотивации – пирамида потребностей Маслоу. Основатель гуманистической психологии исходил из концепции иерархичности потребностей человека. В основе пирамиды он видел физиологические потребности в еде и сне, а на вершине – развитые потребности состоявшейся личности, которая нуждается в самореализации, и самореализация не всегда означает только продвижение по службе. Абрахам Маслоу предполагал, что после того, как человек удовлетворяет потребности каждого уровня, его интерес к повышению личной эффективности падает. Для пробуждения интереса необходимо переходить к удовлетворению потребностей более высокого уровня.

В основе двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга заложена иная концепция. Он разделил потребности работника на две группы: гигиенические и мотивирующие. В первую группу психолог включил потребности, которые относятся к устранению негативных факторов, связанных с трудом. Это достаточная для удовлетворения физиологических потребностей зарплата, безопасные условия труда, хорошие отношения в коллективе, отсутствие давления со стороны руководства. Термин «гигиенические» подразумевает в данном случае не столько фактор надлежащих условий труда, сколько фактор психофизической гигиены, избавления от неприятных психологических моментов. Вторую группу мотивирующих факторов составляют потребности в удовлетворенности процессом работы, в существовании системы оценки и признания заслуг, карьерного роста, других факторов, определяющих успех.

Первая группа факторов, по мысли Фредерика Герцберга, должна удерживать сотрудника на конкретном рабочем месте, тогда как вторая направлена на повышение трудового энтузиазма, создание намерения повышать эффективность действий. Дополнительно автор ввел понятия «удовлетворенности» и «неудовлетворенности» условиями труда, которые могут влиять на отдельные элементы поведения человека.

Гигиенические факторы в интерпретации Фредерика Герцберга частично соответствуют базовым потребностям пирамиды Маслоу, а мотивирующие – находят отражение на двух верхних этажах пирамиды. Особенностью модели Фредерика Герцберга стала возможность параллельного, а не последовательного удовлетворения всех групп потребностей.

Дэвид Макклелланд искал основы мотивации в удовлетворении только трех потребностей высшего уровня: во власти, успехе и причастности. Приоритетная потребность – потребность во власти, возможности контролировать поступки других людей и влиять на них, определять ход событий, происходящих вокруг и с участием субъекта. Потребность в достижении успеха включает не только желание успешно решать поставленные задачи, но и потребность в принятии на себя ответственности. Третья потребность – потребность в причастности, присоединении или в установлении социальных связей разного уровня. Коллективизация в данном случае признается самостоятельной ценностью, что не всегда соответствует индивидуальным принципам поощрения. Это противоречие сглаживается профессиональным менеджментом.

Теория мотивации Дэвида Макклелланда также частично совпадает с теорией Абрахама Маслоу. Однако редко используется для мотивации персонала, поскольку потребности во власти и успехе характерны для сотрудников на высших уровнях служебной иерархии. А системы мотивации для топ-менеджмента учитываются психологические факторы в последнюю очередь – владелец предпочтет заинтересовать менеджера пакетом акций, а не воздействием на психологические характеристики.

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные, как и содержательные теории мотивации, зародились в США в 1950-х годах. Авторы процессуальных теорий признают, что в системах мотивации необходимо учитывать потребности работников. Однако базовой установкой для стимулирования к труду считают возможность влиять на поведение субъекта, используя внутренние установки и ожидания. При этом в центре внимания процессуальных теорий мотивации оказывает не восприятие и ожидание вообще, а только связанные с конкретной ситуацией, определяющие тип поведения, который субъект выбирает в отношении данной конкретных обстоятельств. Важно, что когда субъект, личность принимает решение о должном поведении в конкретной ситуации, то исходит не из внешних предпосылок, а из собственной оценки целесообразности той или иной манеры поведения.

В концепции Виктора Врума, например, эффект мотивации происходит не на основе потребности сотрудника, а в результате его размышлений и соотнесения поставленных задач и предлагаемого мотивирующего результата, оценки его реальности и сопоставления его с действительными намерениями личности. В рамках такого мыслительного процесса, результатом которого становится реализация внутреннего побуждения работника к труду, выделяется четыре основных момента:

• 
  ожидание достижения определенного качества эффективности труда в зависимости от приложенных усилий;
• 
  ожидание результата, зависящего от эффективности выполнения работы;
• 
  инструментальность, или понимание, что качество работы, достижение результатов становится единственным инструментом для получения объявленного вознаграждения;
• 
  определение действительной ценности вознаграждения: если личность считает ее незначительной или не соответствующей усилиям, уровень мотивации резко падает.

Дополнительно автор использует понятие валентности. Валентность определяет, насколько в представлении сотрудника ценность вознаграждения соответствует ожиданиям, и как в зависимости от этого формируется степень удовлетворенности или неудовлетворенности сотрудника. В теории, таким образом, образуются взаимосвязи трех групп элементов:

• 
  трудозатраты – результаты;
• 
  результаты – вознаграждение;
• 
  валентность.

Мотивация сотрудника в теории Виктора Врума зависит от ожиданий, которые связаны с тем, насколько в представлении сотрудника предполагаемые затраты приведут к получению желаемого вознаграждения. При этом в теории не учитывается фактор субъективности решения. И меры, которые предпринимает руководство, оцениваются как изначально объективные и справедливые.

Теория справедливости, или теория равенства Джона Адамса гласит, что мотивировать работника можно, изучив его оценку ситуации и отношений с работодателем, а также его представления о справедливости отношений. В концепцию справедливости входит не только оценка, которую компания ставит трудовому вкладу работника, но и сравнение собственной ситуации работника с аналогичными отношениями, касающимися других работников или трудовых коллективов. Работники сравнивают и размер действительных или предполагаемых трудовых вкладов, и размер вознаграждения. При этом возможное чувства несправедливости служит серьезным демотивирующим фактором. Чтобы предупредить появление негативного чувства, необходимо обеспечить такие условия, в которых возможно сравнивать между собой только работников на схожих должностях со схожими трудовыми функциями.

Согласно теории Адамса, оценка сотрудником аналогичной ситуации у другого сотрудника выражается в трех типах:

• 
  соответствие вознаграждения трудовому вкладу;
• 
  недоплата или несправедливая оплата;
• 
  завышенное вознаграждение.

Джон Адамс предположил, что работники остро чувствуют справедливость и несправедливость не только по отношению к себе, но и к своим коллегам. И несправедливость по отношению к коллегам также может повлиять на качество работы.

Процессуальная теория справедливости описывает шесть типов реакции субъекта на состояние неравенства или несправедливости:

1. 
   Сотрудник снижает уровень собственной производительности, начинает экономить силы.
2. 
   Сотрудник предпринимает действия, чтобы повысить уровень своей компенсации, например, вступает в переговоры с руководством.
3. 
   Сотрудник начинает воспринимать снижение своей компенсации как объективный фактор и переоценивает себя и свои возможности; у него снижается самооценка, а значит, и возможности для дальнейшего повышения производительности труда.
4. 
   Сотрудник начинает предпринимать различные действия, чтобы снизить уровень вознаграждения коллеги, который, по его мнению, получает несправедливо высокое вознаграждение.
5. 
   Сотрудник перестает сравнивать себя с референтными персонами, решив, что их вознаграждение основано на необъективных факторах, например, личных взаимоотношениях.
6. 
   Сотрудник покидает подразделение, переходя в другое, или увольняется из организации.

«ProfileCenter СёрчИнформ» отслеживает отношение работников к труду и компании в динамике. Программа анализирует переписку сотрудников в почте, социальных сетях и менеджерах, составляет их психологические портреты, обозначая сильные и слабые стороны.

В группе процессуальных теорий заслуживает внимания и модель Портера–Лоулера. Американские психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер выделили 5 базовых элементов эффективной мотивации, которая включает обязательный учет:

1. 
   усилий, затраченных работником;
2. 
   личного восприятия собственного труда и сопоставимость вознаграждения;
3. 
   результатов, которые получены в действительности;
4. 
   уровня и реальной ценности вознаграждения;
5. 
   степени удовлетворенности субъекта.

Важно, что модель Портера–Лоулера основывается на самооценке работника качества и эффективности своих усилий, на внешней оценке его способностей и возможностей, а также на уровне осознания работником себя как структурной единицы организации. Согласно теории, уровень усилий, прилагаемых работником, всегда зависит от ценности вознаграждения и уверенности работника в том, что именно приложенное количество усилий послужит основанием для получения обусловленного вознаграждения. Авторы настаивают, что вознаграждение всегда должно соответствовать результатам труда, и сотрудник должен удовлетворять потребности за счет вознаграждения. Причем сопоставимость усилий и вознаграждения является одной из ключевых потребностей, на которых основывается эффективная мотивация.

* * *

Авторы содержательных и процессуальных теорий мотивации полагают, что результативный труд – это одна из потребностей личности, а мотивация должна основываться на удовлетворении данной потребности.

На практике разработчики систем мотивации предпочитают руководствоваться установкой, что необходимо прежде всего удовлетворить базовые потребности работника, что и станет основанием для повышения производительности труда. Трудовая мотивация представляет собой сплав различных психологических подходов, поэтому крайне редко воплощается в реальности.

Теории мотивации, основанные на отношении человека к труду

Теории, основанные на отношении человека к труду, по сути близки процессуальным, но предполагают более высокую сознательность субъекта мотивации. Яркий пример – теория «Х» и «Y» Дугласа Макгрегора, которая посвящена реализации задач по мотивации менеджмента. Руководителями, независимо от уровня, требуется мотивация, но в случае топ-менеджмента в основе мотивации лежат предпосылки более сложные, чем в случае рядового персонала.

Дуглас Макгрегор считал, что едва ли не единственным мотивирующим фактором для руководителя является степень контроля над подчиненными. Автор обозначает авторитарный стиль руководства «Х», демократический стиль – «Y».

Авторитарный стиль характеризуется тем, что все полномочия по управлению персоналом концентрируются в одном лице и устанавливается прямой диктат желаемой манеры поведения и методов решения задач. Такое поведение руководителя объясняется не только личными качествами, но и объективными причинами:

• 
  Человеку от природы не свойственно проявлять инициатив, испытывать желание работать, наоборот, есть потребность переложить обязанности на других.
• 
  Для сотрудника характерно отсутствие честолюбия, он предпочитает не брать на себя ответственность и перекладывать на других обязанности принимать решений.
• 
  Эффективность деятельности достигается только принуждением и страхом перед применением мер дисциплинарного воздействия.

Демократический стиль руководства основывается на противоположных предпосылках. В процесс принятия решений при «Y» вовлечены все или большинство сотрудников. Постулаты демократического стиля:

• 
  Труд для человека – естественный процесс, одна из ключевых потребностей.
• 
  При создании благоприятных условий для самореализации человек выберет такую манеру поведения, которая будет характеризоваться ответственностью и высоким уровнем самоконтроля.
• 
  Человек способен самостоятельно принимать творческие решения, но в обычных условиях реализует способность только частично.

Обе теории Дугласа Макгрегора получили своеобразное продолжение в теории «Z» Уильяма Оучи, который в качестве ключевого элемента мотивации предложил саму корпорацию, построенную по клановому принципу. Автор формулирует правила не столько мотивации персонала, сколько управления предприятием в целом. К повышению эффективности труда сотрудников должно привести соблюдение правил:

• 
  Наем кадров на долгосрочный период. Потребности биологического порядка включают и уверенность в завтрашнем дне, поэтому стабильность сохранения рабочего места устраняет некоторые демотивирующие факторы.
• 
  Принятие решений на групповой основе. Коллективные решения повышают ответственность, которая формируется отношением коллектива. Одновременно решения являются более эффективными, так как мнение группы позволяет учитывать больше факторов, имеющих значение для дела.
• 
  Кадры должны оцениваться и продвигаться медленно, при этом действующая система поощрений должна стимулировать процесс самообразования.
• 
  Контроль должен носить в основном неформальный характер, при этом необходимо использовать его четкие критерии и системы оценки результатов.
• 
  Карьера должна носить неспециализированный, нецелевой характер. Лицо, которое растет по уровням иерархии, должно иметь возможность работать в разных должностях и подразделениях, что поможет ему получить полное понимание специфики работы организации.
• 
  Внимание к потребностям работников, понимание ценности каждого человека для общего дела, забота о нем.

Использование этих теорий мотивации в работе российских компаний не носит системного характера, но при их целевом и точечном применении может давать хорошие результаты.

Практические подходы к мотивации

Большинство мотивационных практик, применяемых в России, заимствовано из международного опыта. Собственных школ мотивации пока не создано. При этом руководством предприятий используются не теории как таковые, а разработанные на их основе системы, которые могут быть внедрены в рамках существующих бизнес-процессов, понятны и масштабируемы. Главной особенностью мотивационного решения должна стать его комплексность, система должна включать все звенья управленческой цепочки и работать для каждого из отдельных подразделений компании. При этом необходимо использовать все многообразие инструментов мотивации, разработанное и предлагаемое практикой.

Они делятся на две основные группы: материальные и нематериальные инструменты стимулирования. Классификация может быть условной, так как один и тот же инструмент может быть использован в различных условиях по-разному. Мотивация, в отличие от бизнес-процессов, может быть различной: одни методы и способы допустимы для рутинных процессов, и совершенно иные потребуются в ситуациях, требующих от сотрудника творческого подхода. Мотивация для специалистов, задействованных в рутинных сферах, таких как операторы в банке, юристы, кадровики, может оказаться непригодной для изобретателей, художников, программистов, специалистов, занятых в инжиниринге.

Мотивация на государственной службе

Мотивация требуется не только в частных компаниях. Крупнейшие государственные корпорации имеют собственные системы мотивации, разрабатываемые государством – основным акционером, выступающим в лице Росимущества, и утверждаемые на уровне советов директоров. Для государственных компаний основной методикой мотивации становится использование систем ключевых показателей эффективности. Она дорабатывается и меняется, но сущность оценки деятельности персонала на основании достижения им ряда заранее установленных показателей остается неизменной. В качестве примера доработки можно вспомнить изменение систем оценки деятельности губернаторов, в которой на первом этапе предлагалось более 80 показателей, но после проверки работоспособности системы их количество было уменьшено более чем в 8 раз. Связано это было не столько с невозможностью оценки такого количества показателей, сколько с сигналами обратной связи, показывающими невозможность подготовки своевременной и достоверной отчетности по исполнению такого количества показателей.

При выработке вознаграждения для топ-менеджеров государственных компаний помимо базы в виде ключевых показателей эффективности широко применяется долгосрочная методика стимулирования. Возможность получения годового бонуса по этой системе возникает у руководителя не ранее, чем через год после истечения отчетного периода. Этот механизм предполагает создавать у топ-менеджеров ориентацию на долгосрочное сотрудничество с государственными компаниями. Доля такого долгосрочного вознаграждения иногда превышает 40 и более процентов от общего размера ежегодной компенсации. Используются и методики стимулирования путем предложения доли участия в компании. Но особенностью российской практики стали так называемые фантомные акции, не дающие права на участие в управлении, при этом их стоимость растет такими же темпами, что и стоимость обыкновенных акций. Таким образом, деятельность менеджера, которая приводит к капитализации компании и росту стоимости его акций, приводит и к росту стоимости принадлежащего администратору пакета фантомных акций. При том материальные и нематериальные методы стимулирования не равноценны, в государственных компаниях при стимулировании топ-менеджмента преимущество отдается материальным методам, а среднего и низшего звена – нематериальным.

Мотивация в коммерческих компаниях

Большинство крупных компаний применяют в своей деятельности ту же основную систему мотивации, что и государственные организации. Система ключевых показателей эффективности зарекомендовала себя в качестве одного из наиболее действенных механизмов. При этом необходимо разрабатывать отдельные методы мотивации для специалистов, занятых в различных сферах. Система мотивации персонала зависит во многом от особенностей психологии сотрудников, задействованных в конкретных направлениях деятельности.

Детализированные отчеты «ProfileCenter СёрчИнформ» помогают HR-специалистам принимать обоснованные управленческие решения – создавать эффективные команды и назначать на высокие посты ответственных и честных специалистов.

IT-сфера

Специалистов этой сферы отличает сочетание высокого интереса к своей работе и повышенного уровня знаний и компетенции. Наличие этих факторов может привести к отказу от конкретной работы в случае, если из-за недостаточной мотивации интерес к ней пропадет. Необходимо сочетание материальных и нематериальных стимулов для удержания сотрудника на работе и повышения его эффективности.

• 
  Материальные стимулы

Специалисты этой сферы являются достаточно востребованными и могут рассчитывать на высокий уровень заработной платы. С точки зрения компании будет неразумно устанавливать для сотрудников оклады выше рыночных, при этом мотивация должна основываться на их переменной части, основанной на эффективности работы.

Считается, что применение различных методов аттестации и оценки, а также системы ключевых показателей эффективности в рамках одного подразделения становится больше демотивирующим, чем мотивирующим фактором. Связано это с тем, что любая дифференциация заработной платы у сотрудников, основанная на какой-либо оценке, снижает у сотрудника желание развиваться. Его самооценка снижается в полном соответствии с результатами проведенной оценки, человек непроизвольно снижает производительность труда и отказывается от принятия самостоятельных нестандартных решений. Особенно отрицательно на эффективность работы влияют такие показатели, которые зависят от инициативы и творческих способностей. Например, количество рациональных предложений по улучшению программного кода в месяц или разработка методов, позволяющих увеличить производительность программы, становятся показателями, толкающими персонал на открытые манипуляции ими.

Идеальной системой для сотрудников этого подразделения будет не только переменная часть компенсации, зависящая от уровня продаж компании, как предлагается в ряде случаев, но и несистемные бонусы, которыми отмечаются отдельные достижения. Бонусом должна отмечаться сдача проекта или завершение разработки продукта, привлечение крупных клиентов и другие аналогичные достижения. Бонусы, учитывая специфику рынка, должны быть существенными. Совмещение этих двух практик позволит добиться максимально эффективного материального стимулирования для этой группы сотрудников.

Система KPI в случае коллектива разработчиков должна помогать руководству оценивать показатели компании в целом, понимать работоспособность и настроение коллектива, но она не должна становиться основой для оценки каждого из сотрудников.

• 
  Нематериальные методы стимулирования

Вместе с финансовым рычагом для творческих работников крайне важно использование нематериальных методов стимулирования. При этом атмосфера, сложившаяся в коллективе, может быть грубо нарушена при применении непонятных и не совпадающих с его ценностями методов нематериального поощрения, например, грамот «Лучший в профессии». Идеальным способом мотивации могут стать различные рейтинги, основанные на наборе баллов по различным показателям эффективности, поручение наиболее интересных участков работы, например, разработки и тестирования игровых приложений. Доказала свою эффективность и система грейдов, которая позволяет продвигать работника в формально-неформальной иерархии, повышая его личный авторитет в коллективе. При этом если в крупных компаниях система грейдов сопровождается поэтапным повышением заработной платы и расширением объема привилегий, вплоть до личного автомобиля, в творческих коллективах СА факт высокого грейда становится серьезнейшим мотивирующим фактором.

Дополнительным методом стимулирования станет повышение квалификации работников за счет средств компании, направление их на различные курсы, оплата семинаров и тренингов. Даже предоставление машинного времени для проведения собственных разработок может оказаться важным мотивирующим фактором для большой группы инженеров-разработчиков.

Для лиц творческого склада очень важным фактором становится и гибкий рабочий график, позволяющий максимально использовать их циклы личной эффективности. Жестко регламентированное рабочее время, штрафы за опоздание, привязывание сотрудника к рабочему месту, с другой стороны, резко снижают производительность труда. Практика гибкого рабочего времени нашла эффективное применение в компании Google, где разработчики обязаны 20% своего трудового времени заниматься любыми проектами, которые не относятся к их основным обязанностям. При том, что эта деятельность оплачивается по стандартам среднего заработка, она оказывается выгодной и сотруднику, и компании. Именно в это время создается большинство новых идей, благодаря которым компания вошла в число лидеров индустрии. Свободное творчество в любом случае является интеллектуальным продуктом, принадлежащим компании, но возможность не заниматься стандартными процессами, а творить, влияет на выполнение сотрудником своих обязанностей и по основным направлениям.

Сфера продаж

Не надо думать, что для сотрудников сферы продаж может применяться только финансовая мотивация, основанная на таких показателях, как объем продаж и размер выручки. Она важна, но вместе с ней допустимо использование и многих других научно обоснованных механизмов мотивации. Чаще всего наряду с материальной компенсацией применяются различные градации должностей, от которых зависят и объем полномочий, и тип и размер компенсации. Таким образом, в рамках каждой должности создаются ступени, или грейды. При достижении определенных показателей грейд увеличивается, а после достижения последнего грейда работник переводится на следующую по уровню должность. При эффективной и без сбоев работе этой системы, независимости присвоения грейдов от субъективной позиции руководителя сотрудник всегда может соразмерить уровень своих трудозатрат и цели, которой он хотел бы достигнуть.

• 
  Материальная часть мотивации

Для сотрудников сферы продаж материальная компенсация всегда состоит из двух частей: базовой и бонусной, зависящей от произведенных успешных сделок. При этом бонусная часть также состоит из двух переменных. Первая зависит от выполнения установленного для сотрудника его руководителем плана продаж, вторая создается за счет превышения установленных показателей. В ряде случаев работодатели хотели бы установить только комиссионную систему оплаты, отрицающую базовую часть заработной платы как таковую. Мало того, что такая система противоречит действующему законодательству, требующему выплаты хотя бы минимальной заработной платы, она еще и не позволяет мотивировать сотрудника и приводит к высокой текучести кадров. С другой стороны, сам факт наличия официальной заработной платы, трудовой книжки и отчислений в Пенсионный Фонд до последнего времени в сфере продаж рассматривался как дополнительная мотивация. С учетом усиления государственного регулирования во всех сферах эта методика мотивации уходит в прошлое. Интересный фактор выгорания также характерен для этой сферы. Сменив грейд и получив немного больший доход, сотрудник вместе с ним получает и дополнительные ожидания, связанные с изменением сути работы. При этом сохранение тех же рутинных обязанностей резко изменяет настроение сотрудника с оптимистического на пессимистическое, он теряет интерес, работоспособность и часто уходит.

• 
  Нематериальная сфера

К нематериальным методам стимулирования, существующим в сфере продаж, приковано существенно меньше внимания работодателя, чем к материальным методам. Это неправильно, так как именно в рутинной сфере внедрение мотивации нематериальными методами позволяет удержать работника. Одним из основных способов мотивации в этой сфере станет обучение. Совершенствование навыков продаж длительный период времени станет при этом причиной для перевода работника на новую должность. Эффективный и квалифицированный специалист, который провел много времени на одной должности, при исключительной ценности своих навыков не снижает и даже увеличивает темпы продаж, но начинает уклоняться от сложных задач, принятия на себя ответственности, серьезных или неординарных решений. Если повышение в этих условиях невозможно, необходимо искать новые методы мотивации для такого сотрудника, например, создание под него команды, введение его в круг лиц среди руководства, принимающих решения, и аналогичные. В этом случае получится в полном объеме использовать опыт и навыки сотрудника и мотивировать его на дальнейшее повышение эффективности собственного труда и рост.

Вторым способом нематериальной мотивации станет смена сектора работы, например, находящегося ближе к дому или с большим продажным потенциалом. Часто смена территории резко поднимает эффективность работника. Проведение различных акций, участие в их организации, замена только продажной работы на менеджерскую серьезно поднимает уровень мотивации сотрудников.

Использование для стимулирования персонала различных соцпакетов, организация отдыха в большинстве случаев снижают воздействие негативных факторов на работе, относящихся к категории гигиенических, и помогают переключить настроение сотрудника на более позитивное, а значит, и повысить продажи.

Производственная сфера

На производстве задействованы различные категории и ранги сотрудников. Это рабочие, мастера, инженеры, менеджеры. Они имеют разную специфику деятельности, но некоторые факторы являются общими для всех уровней персонала. Это необходимость наличия знаний технологии и процессов, часто опасные и требующие повышенного внимания условия труда, бригадная работа, большая ответственность за качество продукции. Система мотивации должна строиться на стимулировании деятельности работника применительно к каждому из этих факторов. Дополнительным моментом работы сотрудника на производстве становится необходимость переобучения по мере внедрения нового оборудования или информационных технологий.

• 
  Материальные методы стимулирования

Стандартная система оплаты труда на различных производствах состоит из оклада и надбавки. Вторая формируется исходя из различных показателей: от выполнения установленных норм выработки до периода работы на производстве, наличия опасных условий труда и других. Особенностью формирования зарплаты для производственного работника в большинстве случаев становится необходимость согласования принятой системы оплаты труда с коллективом, закрепление ее в коллективном договоре или трехсторонних отраслевых соглашениях.

Частым способом мотивации производительности труда является установление различной стоимости изготовления одной детали или выполнения операции в случае, если количество операций укладывается в производственный план, и в случае его перевыполнения. Во второй ситуации стоимость операции становится выше. Мотивация складывается из двух факторов – выполнения в срок установленной части работы и перевыполнения плана. Бонусная часть в зарплате мастера или менеджера в этом случае будет зависеть от совокупного фонда оплаты труда всех работников, находящихся в их подчинении. При необходимости резко увеличить производственные показатели или совершить прорыв на одном из участков используется так называемая аккордная система оплаты труда.

Практики применения систем мотивации оценивают работу на производстве как требующую серьезных физических затрат, сопровождающихся активным включением интеллектуального потенциала. В качестве компенсации необходимо внедрение социального пакета, содержащего различные методики переключения и релаксации. При этом социальный пакет, включающий служебную жилплощадь, возможность получения кредита на приобретение собственного жилья, корпоративную поликлинику и возможность бесплатного пользования спортивным комплексом, является традиционным для российских производственных предприятий. Это один из немногих способов не только привлечь молодые кадры, но и удержать их.

Достаточно часто хаотическая смена систем мотивации приводит к тому, что на различных участках производства применяются разные и иногда в корне противоречащие друг другу системы мотивации. Так, для административного персонала 90 и более процентов компенсации будет составлять оклад, для сотрудников отделов продаж соотношение будет различным. В этих условиях очень сложно говорить о справедливости для всех принятых систем мотивации. Справиться с проблемой поможет аудит, который даст возможность выявить стихийно образовавшиеся узкие места и скорректировать методики мотивации. Даже при разработке систем мотивации для сотрудников коммерческих подразделений необходимо учитывать, что твердый оклад должен составлять не менее 50% от общей суммы годового дохода.

• 
  Нематериальные методы

Вымпел «Передовик производства» и конкурсы мастерства среди бригад, казалось бы, ушли в прошлое. Тем не менее они возрождаются и иногда внедряются на заводах иностранных компаний, где эти методы нематериального стимулирования основываются, в том числе, и на европейском опыте, и на разработках иностранных ученых. При этом встречаются интересные исследования консалтинговых компаний, которые описывают, что наилучшим способом стимулирования труда стали доски с фотографиями передовиков производства.

Возможно, ранее советский, а теперь зарубежный опыт и имеет право на существование, но практика показывает, что работники на производстве нуждаются в других методах стимулирования. Главным в данном случае становится выделение двух мотиваций: потребность в оценке и любовь к труду. Основным способом поощрения становятся все методы стимулирования, связанные с выполнением конкретных задач. Необходимо учитывать, что однообразные процессы труда вызывают эмоциональное выгорание, поэтому в качестве мер поощрения могут применяться и любые изменения трудовой функции. Также очень важным способом мотивации, хоть и имеющим материальную составляющую, но не отражающимся напрямую на уровне компенсации, становится улучшение условий труда. Здесь простор для творчества сотрудников кадровой службы велик. Тут и красивая, удобная спецодежда, и организация комфортабельных душевых, гардеробных комнат, и здоровая и вкусная пища в заводской столовой.

Важным элементом поощрения становится внедрение на предприятии корпоративной культуры, основанной на системных и понятных каждому сотруднику ценностях. Ее основополагающими элементами могут стать и традиции бренда, и история предприятия, и рабочие династии.

Все рассмотренные методики мотивации были опробованы на конкретных производствах, пережили испытание временем и зарекомендовали себя как действенные. Не всегда стоит опираться на зарубежные научные разработки, имея возможность воспринять позитивный отечественный опыт.

Внедрение систем мотивации

Методики мотивации могут использоваться на различных уровнях. Наиболее эффективным вариантом становится утверждение их на уровне высших органов власти в компании. Как принято в государственных компаниях, на опыт которых имеет смысл ориентироваться, разработанная система мотивации должна быть утверждена на уровне Совета директоров. С одной стороны, это требует существенных дополнительных усилий от руководства компании, на рассмотрение наблюдательного совета невозможно вынести сырую, противоречивую, недоработанную систему. С другой стороны, утверждение ее таким способом позволит убедить всех работников в ее эффективности, снизить элемент волюнтаризма и несправедливости, установить для всех понятные и предсказуемые правила игры.

Поэтому этапы внедрения системы мотивации должны начинаться с серьезного и системного подхода к ее разработке.

Разработка

При разработке системы мотивации необходимо проанализировать все успешные практики с учетом их применимости к конкретной отрасли экономики и статусу предприятия. Методики, успешно работающие на уровне завода или внедренческой компании, окажутся совершенно неприменимыми к холдингу, в котором объединено оказание транспортных и строительных услуг. Для предприятий, в которых невозможно выделить основные зарабатывающие и сервисные подразделения, оптимальной станет система установления ключевых показателей эффективности, но к ее разработке будет необходимо привлекать все заинтересованные подразделения и их менеджеров. В противном случае уже на этапе разработки системы в нее будут заложены противоречия, которые приведут к конфликтам и в конечном счете к падению производительности труда.

Утверждение

Перед вынесением системы на утверждение руководства она должна пройти процедуру согласования и визирования. Оптимально уже на этапе разработки предложить всем заинтересованным лицам вносить свои изменения и предложения и создать удобный режим обсуждения, как в рамках документооборота, так и на совещаниях. Итогом должна стать верификация системы всеми заинтересованными лицами и лист согласований, не содержащий виз без замечаний. Только подготовленный таким образом проект может быть вынесен на рассмотрение совета директоров. Вместе с концепцией оптимально вынести на одобрение и все основополагающие документы, включая положение о заработной плате и положение о мотивации, а также механизм оценки и перечень должностных лиц, ответственных за оценку персонала.

Внедрение

Этап внедрения системы должен начинаться с принятия всех основных положений. При их разработке должно быть учтено мнение трудового коллектива, в том числе профсоюзного комитета. Положения должны соответствовать всем требованиям законодательства, ссылки на них должны содержаться в трудовых договорах. При необходимости нужно подготовить дополнительные соглашения к контрактам, содержащие отсылки к этим внутренним нормативным актам.

Все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями под роспись, которая делается в специальном журнале. Методики оценки персонала также должны быть доведены до сведения всех сотрудников.

Важным этапом внедрения становится бюджетирование. Внесение предполагаемых расходов в бюджет компании должно планироваться всеми департаментами не позднее конца первого полугодия перед началом отчетного года. Если планируемые показатели будут превышены, необходимо предусмотреть источники пополнения соответствующих статей бюджета.

Проверка эффективности

Не реже чем раз в полгода должна производиться проверка эффективности систем мотивации. Необходимо сравнивать показатели компании до и после внедрения системы, используя для этого как простые цифровые методы, так и программные продукты. Если система мотивации не покажет существенного изменения производительности труда и ключевых показателей успешности работы компании, необходимо вынести предложение о ее доработке. Проверка эффективности может выражаться в сравнении ключевых показателей успешности компании до и после внедрения системы, в анкетировании сотрудников, выявлении их степени внутренней удовлетворенности предложенными мерами. Мероприятия по проверке эффективности должны носить системный характер, проводиться в регулярном режиме, а не только в виде сравнения показателей конкретных отчетных периодов.

Программные продукты

Для реализации программ мотивации могут быть использованы определенные программные продукты. Это могут быть и программы учета рабочего времени, и программы, позволяющие произвести оценку качеств персонала. Существуют программные продукты, которые позволяют реализовать технологии грейдирования должностей и разработать подходы по мотивации для каждой конкретной должности. Программы предлагают возможность сбора факторов у экспертов, позволяющих оценить должность, сформировать таблицу грейдов и разработать индивидуальные системы вознаграждения.

Оценка качества мотивационных мероприятий

Любой бизнес-процесс, а мотивацию можно отнести к этой категории, требует оценки. Оценку качества мотивационных мероприятий необходимо проводить не реже чем раз в полгода. Если выявится неэффективность выбранной системы, то она может быть изменена, но не мгновенно, а начиная со следующего отчетного периода. Таких подходов требуют и необходимость апробации внедряемых методов на временном промежутке большем, чем один-два квартала, и сложность смены систем мотивации исходя из необходимости пересмотра бюджета компании. Целесообразно проводить оценку мотивационных мероприятий не собственными силами, а с привлечением консалтинговых компаний. Это позволит выявить все ошибки, возникшие на этапах разработки и внедрения систем, и выработать рекомендации, позволяющие оптимизировать используемые методы. Также это поможет снизить психологическую напряженность, возникающую в случае, когда эффективность системы оценивают ее авторы.

Изменение системы в целом не рекомендуется, в большинстве случае необходима небольшая доработка, позволяющая адаптировать теоретические подходы к практике конкретной организации. В этом случае затраченные на доработку ресурсы будут минимальны, а успех может быть значительным.

ПОПРОБУЙТЕ «СЁРЧИНФОРМ КИБ»!

Полнофункциональное ПО без ограничений по пользователям и функциональности.

Хозяйственная мотивация и ее структура (стр. 5 из 7)

1. Аффективность – аффективная нейтральность.

2. Универсализм – партикуляризм.

3. Диффузность – специфичность.

4. Достижение – приписывание.

5. Я – коллектив.

Теория баланса между побуждением и вкладом. (С.И. Барнард и Х.А. Саймон). Теория Барнарда – Саймона[21] о внутреннем равновесии организации это одна из теорий мотивации, которая формулирует условия, при которых организация может побуждать своих членов к активному участию в делах организации и в достижении организационных целей, что позволит организации выжить в условиях внешней среды.

Равновесие между побуждением членов организации к активной деятельности и их реальным вкладом в достижение организационных целей обеспечивается дозированной выдачей вознаграждений.

Теория ожидания[22]. В. Врум, американский теоретик организаций, считает, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. При этом человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению потребностей, к приобретению желаемых ценностей и благ.

Врум рассматривает ожидания индивида как оценку им вероятности совершения определенного события, что составляет основу его теории. При анализе мотивации к труду следует учитывать три важных переменных (три взаимосвязи).

1. Ожидания работника, основанные на сопоставлении затрат труда и результатов выполнения задания, представляют собой соотношение между оценкой отдельным работником сложности работы, ее трудоемкости, соответствия собственным представлениям об интересной работе и оценкой ее возможных результатов.

2. Инструментальность, или ожидание вознаграждения – результат деятельности. Любой работник в организации всегда сопоставляет вознаграждение за достигнутые им результаты с содержательностью, трудоемкостью и длительностью выполняемой работы.

3. Валентность, или ценность вознаграждения, определяется как предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, формирующаяся вследствие получения определенного вознаграждения.

Таким образом, можно сделать вывод, что изучение экономико-социологического подхода к хозяйственной мотивации дает понять исследователю, что индивид (субъект хозяйствования) в процессе экономической деятельности мотивируется не только достижением экономически выгодного результата, но и реализацией своих социальных потребностей (например, выбор поведения в процессе хозяйственной деятельности, взаимодействие с другими хозяйствующими субъектами и т. п.)

На этом и основана социальная мотивированность хозяйствующего субъекта.

2.2 Мотивация «экономического человека» и «экономико-социологического человека»

Мотивация «экономического человека»

«Экономический человек» появился на свет как сознательная абстракция, без которой, казалось, становление экономической теории к науки было бы невозможно. Но построением аналитической модели ограничиваться не стоит. Постепенно начинается слабое внедрение в реальность некоторых выведенных теоретических построений, производится редукция действительности к абстрактной модели. Все это проделал Е. Бем-Баверкомом, который говорит: «Хотя в действительной жизни названный основной мотив осложняется действием целых сотен совершенно дркугого рода мотивов – гуманности, привычки, Влияния специальных государственных законов и т. д., однако же фактически совершающееся образование цен далеко не так сильно уклоняется от того направления, которое определяется исключительно действием основного мотива – стремления получить непосредственную выгоду от обмена».

Для преодоления противоречий вводится особый персонаж «рассудительного практика», в роли которого в дальнейшем оказывается «простой человек», который в свою очередь способен на принятие решений, необходимых для рационального следования собственной выгоде.

Также было выявлено, что абстракция «экономического человека» соответствует некоему «здравому смыслу». Есть утверждение, что «простой народ» без всякой теории умеет улавливать собственные экономические интересы и следовать им не практике. Далее «экономический человек» ведет себя как «средний» (нормальный) человек. В данном моменте происходит завершение редукции.

Экономические взгляды на природу интереса эволюционировали и порою разбегались с течением времени.

Экономические теории всегда предполагают наличие субъекта деятельности, адекватного теоретической модели. Иногда человек предстает в аксиоматике экономической теории и прорабатывается в ней, получая более развернутые характеристики. Иногда он эксплицируется из тех или иных теорий, давая повод к рассмотрению модели человека другими социальными науками. По мнению В. С. Автономова, речь всегда идет о детерминантах и способах поведения человека, и «главными компонентами такой модели является гипотеза о мотивации или целевой функции экономической деятельности человека, гипотеза о доступной ему информации и определенное представление о физических и, главное, интеллектуальных возможностях человека, позволяющих ему в той или иной мере добиваться своих целей»[23]. Можно выделить следующие модели человека из экономических теорий:

· идущий от А. Смита «компетентный эгоист» или «экономический человек» – действующий ради собственного интереса, обладающий компетентностью и сообразительностью в достижении своего экономического интереса, а так же различающийся степенью своей активности в зависимости от своей роли в производстве и классовой принадлежности;

· гедонист, появляющийся у Дж. С. Миля и завладевший концепцией Дж. Бентама, в трудах которого капиталист предстает не как целеустремленный и деятельный экономный человек, а как человек, испытывающий отвращение к труду и стремящийся к работе своих средств ради наслаждения и стремления к «максимуму счастья»;

· К.Маркс исходил из представления об общественной сущности человека, его развитии в предложенных обществом обстоятельствах и видел главными фигурами капиталистических отношений капиталиста, получающего прибавочной стоимость и экономически зависящего от него рабочего;

· моделью человека маржиналистской теории (у.С. Джевонс, К. Менгер, Л. Вальрас) был «рациональный максимизатор», рационализирующий потребление, понимаемое как обмен благ, выражаемый через денежный эквивалент;

· согласно Дж. М. Кейнсу обладающий неполной информацией и находящийся в состоянии неопределенности экономический субъект – это человек, который для рационализации ситуации прибегает к помощи более информированного государства.

Данная типология людей, имплицитно или эксплицитно заложенная в соответствующие экономические теории, является полезным методологическим инструментом теоретической абстракцией.

Развитие общества потребления привело к тому, что модель «экономического человека» была распространена посредством экономической техноструктуры, как говорил Дж. Гелбрэйт, социальных технологий на поведение тех, кто не был причастен к производству иначе, как через потребление, но должен был проявить в нем чрезвычайную устремленность к максимуму удовлетворений и минимуму издержек, сформированную посредством символизации престижных и модных товаров. Потребительская идеология, пришедшая во многие страны раньше, чем возможность потреблять, привела к тому, что новый массовый человек обвиняется в разрушении трансцендентного (Ю. Хабермас), социального (Ж. Бодрийар и др.), политического, культурного. Он становится «экономическим человеком» уже не только теоретически, но и онтологически. Теоретическая абстракция, которая не может быть до конца онтологизирована, получила свое предельно полное воплощение именно в этом проявлении «экономического человека». Для многих людей в посткоммунистических странах деньги, удовольствия и потребительство, нежелание трудиться, но стремление иметь максимум вознаграждений при минимизации трудовых издержек стали формой реального существования «экономического человека».

Можно подвести некоторые выводы, которые состоят в том, что имплицитно или эксплицитно присутствующая в экономических теориях та или иная модель человека мысленно конструирует различные социальные реальности. Онтологизация теоретической модели дает разные онтологии не только экономических отношений, но и общества в целом. Процедура онтологизации всегда осуществлялась как частичная, многоступенчатая и отдающая себе отчет в неединственности стоящей за ней реальности, корректировалась поиском эквивалентных описаний, ограничением сферы своего распространения.

«Экономический человек» глазами С. Булгакова

Одним из центральных моментов экономических воззрений Булгакова выступает его тезис – труд – внутренне противоречивый процесс, объединяющий в себе свободу и необходимость. Человек должен трудится, чтобы выжить, и в процессе труда он выполняет высокую миссию: подчиняя себе природу, человек показывает, что является подобием Божиим. Данная задача стоит перед каждым индивидом, и перед всем человечеством как совокупностью этих индивидов. Булгаков[24] принципиально не допускает разделения материального и духовного.

Это и есть центральный пункт критики Булгаковым современной ему западной политической экономии, сосредоточившей, по его мнению, свое внимание только на материальной стороне жизни. В этой науке целостный мир оказался сведенным лишь к экономике, а человек – к хозяйственному субъекту. Вытекающая из такого подхода концепция экономического человека представляет внутренне противоречивый стилизованный собирательный тип, соединяющий в себе альтруизм и эгоизм. На данной концепции базируются и буржуазная политическая экономия и марксизм. Подобное положение является следствием абсолютизации человека в традиции европейского Возрождения и гуманизма, способствовавшей победе гедонизма над аскетизмом.

Мотивация и стимулирование персонала — Центр оценки и кадрового развития

Основные группы методов стимулирования персонала

1. Экономические методы основаны на материальном вознаграждении за исполненную работу, важнейшей частью которого является заработная плата.

Структура заработной платы — это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы. Базовая ставка — неизменная часть заработка — должна быть достаточной, чтобы привлечь на фирму работников нужной квалификации и подготовки. Большую роль в совокупном доходе работников играют социальные льготы и выплаты.

В настоящее время спектр льгот, предоставляемый сотрудникам, довольно широк: оплаченные праздничные дни, отпуска, время перерыва на отдых, медицинское страхование на предприятии, дополнительное пенсионное страхование, страхование от несчастных случаев, помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке, предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений и т.д. Организация может производить также дополнительные выплаты (премии, награды, призы и т.д.), исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

2. Целевые методы – это бесплатное питание, приглашение в загородные поездки, бесплатные обеды в дорогих ресторанах, увеличение привлекательности места работы (яркие красочные стенды, фонтанчики, подсветка, цветы, птицы и мелкие животные).

Наиболее распространенной формой материального поощрения является система участия в прибылях, сущность которой заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты.

К системам участия работников в прибыли организации относится система Скэнлона, которая основана на распределении между работниками и организацией экономии издержек на заработную плату, полученной в результате производительности труда — выработки в расчете на одного человека.

Не менее популярной является система Ракера, основанная на премировании работников за увеличение объема условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы.

Широко распространена система оплаты труда Ипрошеара, заключающаяся в дополнительных выплатах работникам за экономию рабочего времени (в человеко-часах), затрачиваемого на выпуск заданного объема продукции.

3. Метод проектирования и перепроектирования работ («обогащение труда») состоит в повышении мотивации путем изменения и совершенствования организации работы.

Существуют три возможных варианта перестройки работы:

• чередование — на некоторых работах служащие сменяют друг друга через регулярные интервалы, чтобы снять проблемы чрезмерной повторяемости, утомляемости от высокоточной и детализированной работы;
• расширение — служащему дают больше разнообразных взаимосвязанных задач одного и того же профессионального уровня с целью сократить монотонность работы;
• обогащение работы расширяет ее пределы вертикально, чтобы охватить задания, выполнение которых требует большей квалификации, большей ответственности при принятии решений и большей свободы при проявлении отдельных инициатив.

4. Метод вовлечения основан на идее возможно более полного привлечения исполнителей к самому процессу организации его труда и управления им. В результате раскрепощается активность (в том числе и творческая) и инициативность работников, повышается мотивация и ответственность.

В настоящее время существует огромное количество методов и форм стимулирования, однако следует помнить, что разработка механизмов мотивации сотрудников не должна осуществляться по шаблону. Всегда необходимо учитывать особенности организации (ее историю, традиции, специфику деятельности и т.д.), а также индивидуальные мотивы сотрудников.

Таким образом, трудовая мотивация может рассматриваться и как процесс воздействия различными способами и средствами на исполнителя, направленный на побуждение его к трудовой деятельности, и как результат этого воздействия, отражающийся сложившуюся в итоге совокупность трудовых мотивов.

Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение – это использование комплекса мероприятий, направленных на стимулирование работы персонала.

(PDF) Мотивация — экономический рост или тормоз современной экономики?

13

ЛИДЕРСТВО И МЕНЕДЖМЕНТ № 1’2017 (январь-март)

Итак, мотивированные сотрудники – это средство экономии проектных ресурсов,

таких как время и усилия менеджера проекта. Немотивированных сотрудников при-

ходится гнать, как пастух овец, чтобы не разбрелись, мотивированных же сотрудников

можно вести, как вожак волчьей стаи.

Практически основной ошибкой сегодня является вера в то, что высокая заработ-

ная плата является панацеей, следовательно, сотрудник будет любой ценой держаться

за рабочее место. Анализ данных указывает, что «открепленная» от нормы труда высо-

кая заработная плата чаще расслабляет сотрудников, чем стимулирует. В некоторых

случаях это выражается в деградации сотрудников. Мотивация будет успешной в

случае, если цель сотрудника, например, карьерный рост (образование и интерес к

выполняемой работе), совпадает с целями организации (возможность удовлетворе-

ния потребностей сотрудника на данном этапе) [16](Ryan, Deci, 2000). Тогда это будет

единственный правильный мотиватор, других более эффективных пока не существует.

Мотивация сегодня необходима, все, что сделал человек, является результатом,

стимулирующим его к действию, например, появление первых каменных орудий,

сельское хозяйство, освоение космоса. Для каждого действия человек (общество)

выбирал сам для себя систему мотивации посредством труда для достижения постав-

ленной цели [2](Verkhoglazenko, 2002). Свержение самодержавия и, как результат,

появление коллективной собственности, восстановление хозяйства после второй

Мировой войны – все это мотивация лучшей жизни, зачастую даже другого поколе-

ния. Освоение космоса, первый человек на орбите Ю.А. Гагарин, мотивация Я, Его. В

любом случае мотивация как процесс (стимулирующий на действие) необходим – это

локомотив в достижении цели.

Нерешенным остается только один (на сегодня важный) вопрос: сотрудник –

это личность или ресурс, и возможно ли эти элементы воссоединить как единое це-

лое? [21]

Сотрудник, который не мотивирован, это балласт для организации, руководитель

использует систему «пинков», приложение силы как мотива к действию, однако такое

движение будет непостоянным, реверсивным.

К.А. Нодстрем, Й. Риддерстрале, авторы книги «Бизнес в стиле фанк»

[14](Ridderstrale, Nordstrem, 2002), описывают ресурс компании так: это сотрудник в

ботинках, заканчивает работу строго по часам. Это подтверждает тот факт, что каче-

ства лидера и умение распоряжаться человеческим ресурсом являются ключевыми

элементами. Топ-менеджер сегодня важнее современных технологий – это уникаль-

ность, которая является главным мотивом, визитной карточкой предприятия.

Мотивация сотрудника вышла на первый план экономической политики любого

предприятия. «Самый ценный капитал – это люди. Кадры решают все» [18], эту знаме-

нитую фразу И.В. Сталин произнес в 1935 году в качестве аргумента против устоявше-

гося лозунга «Техника решает все». Суть замены состояла в том, что техническая рево-

люция никак не может обойтись без высококвалифицированных кадров. Требование

Мотивация экономического поведения и деятельности реферат 2010 по менеджменту

МОТИВАЦИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 1. Что такое мотивация? Основная отличительная особенность человека, выделившая его из животного мира, состоит в том, что он — существо социальное, осуществляющее деятельность, т.е. процесс целесообразных изменений и преобразований окружающей действительности во имя удовлетворения своих потребностей и интересов: экономических, политических, культурных и др. Но, признав этот факт (а он неоспорим), мы неизбежно сталкиваемся с вопросом: почему человек занимается продуктивной деятельностью, какие причины и факторы побуждают его к тому или иному виду экономического поведения, а также осуществлять экономическую деятельность, причем в определенных социальных обстоятельствах и формах? Поэтому экономическая социология в ряду своих важных задач выясняет, каковы побудители экономической деятельности, в чем заключается ее мотивация. В таком случае ей приходится отвечать на обширный круг вопросов. Они таковы: Что мотивирует экономическую деятельность человека? Каковы мотивы поведения потребителя на рынке товаров? Что заставляет человека покупать или продавать акции? Что им движет в стремлении изменить место работы или профессию? Что привлекает (отталкивает) в предлагаемой ему новой должности? На что он надеется, осуществляя инвестиции в определенную отрасль промышленности (например, в нефтедобычу)? Что он ценит больше всего в работе своих сотрудников? Ради чего он готов бороться изо всех сил? Перечень подобных вопросов можно легко продолжить, но все их объединяет нечто общее. Это общее как раз и составляет тот сложный, многогранный социально-психологический процесс, который называется мотивацией. Даже неполный перечень вопросов, связанных с мотивацией деятельности, свидетельствует о том, что изучаемый нами процесс обладает сложной социально-психологической структурой, куда входят в качестве основных компонентов потребности, устанавливаемая цель, предпринимаемые индивидом (группой) действия, достаточные либо недостаточные для достижения намеченной цели. Эта структура изображена на схеме 4.1. Впервые термин «мотивация» ввел в круг научно-философского общения выдающийся немецкий философ А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» для объяснения причин человеческого поведения. Затем он прочно вошел в психологическую, социологическую, экономическую литературу и в современном словоупотреблении выражает собой совокупность факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения и деятельности. Согласно современным воззрениям, мотивация представляет собой процесс формирования и реализации мотивов деятельности, обусловленных потребностями и целями личности, ее интересами, убеждениями, условиями деятельности, особенностями отношений и взаимодействий с окружающими людьми, ситуацией, в которой происходит такое взаимодействие и т.п. Мотив — это сложный социально-психологический феномен, побуждающий человека к сознательным, активным действиям и поступкам и служащий для них причиной (основанием). В мировой науке разработано более пятидесяти теорий мотивации. Наряду с психологами У. Джемсом, А. Маслоу, Ж. Годфруа, X. Хекхаузеном, Г. Оппортом, А.Н. Леонтьевым, Е.П. Ильиным, П.М. Якобсоном, существенный вклад в разработку проблем мотивации внесли экономисты Ф. Тэйлор, Й. Шумпетер, А. Маршалл, Д. Гелбрэйт, П. Друкер, социологи Э. Мэйо, Ф. Герцберг, А.Г. Здравомыслов и многие другие. 2. Каково содержание теории мотивации, разработанной А. Маслоу? — в знаниях, понимании, умениях и т.п. Очень важное значение придавал А. Маслоу и потребности человека в красоте — эстетической потребности, справедливо полагая, что эстетические потребности тесно связаны у индивида с образом своего Я, а также с восприятием окружающей природной и социальной действительности. Высшей ступенью мотивационной иерархии А. Маслоу считал потребность в самовыражении, в самоактуализации. Самоактуализацией он называл высоко развитую у наиболее интересных личностей, достигших больших успехов в науке, политике, предпринимательстве, потребность в личностном росте, в духовно-нравственном развитии, в наиболее полном использовании своего потенциала. По отношению к данной совокупности потребностей, являющихся по существу высшими человеческими ценностями, применяется термин «метамотивация». Люди, руководствующиеся в своей жизнедеятельности метамотивацией, по словам А. Маслоу, «преданы чему-то для них очень ценному — своему призванию, трудятся над тем, к чему призвала их судьба, и что они любят, так что различие между работой и удовольствием для них исчезает. Один посвящает свою жизнь закону, другой — справедливости, третий — красоте или истине. Это высшие, предельные ценности, среди них — истина, красота и добро, а также совершенство, простота, ценность» [8;50]. Сконструированная А. Маслоу мотивационная иерархия потребностей изображена на схеме 4.2. 3. В чем состоят особенности теории мотивации, разработанной Д. Мак-Клелландом? Дэвид Мак-Клелланд в своей теории мотивации исходил из того, что при множестве потребностей, присущих людям, наибольшую значимость имеют три из них: власть, успех и причастность. Потребность власти выражается как стремление властвовать над другими людьми. Те индивиды, которые ориентированы на власть, проявляют себя как целеустремленные, энергичные люди, не боящиеся риска и конфликтов, активно отстаивающие свои позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление социальными группами и коллективами очень часто привлекает людей с сильно развитой потребностью власти, поскольку именно оно предоставляет множество возможностей проявлять и реализовать такую потребность. Вторая важнейшая потребность человека, неразрывно связанная с «мотивом достижения», согласно Д. Мак-Клел-ланду, проявляется в стремлении добиваться успеха в различных сферах деятельности. Изучая вместе со своими сотрудниками в 40-х годах XX столетия мотивацию деятельности бизнесменов, Мак-Клелланд выявил два вида «мотива достижения»: стремление к успеху и стремление избегать неудачи. Мотив стремления к успеху понимается как склонность к переживанию удовольствия и гордости при достижении намеченного результата. Мотив избежать неудачи — как склонность отвечать переживаниям разочарования, стыда и унижения за неудачу. Мак-Клелланд пришел к выводу, что для бизнесменов, обладающих высокоразвитой потребностью в достижении успеха, типичны следующие особенности: • им нравятся ситуации, в которых возможно взять на себя ответственность за нахождение решения проблемы. Их не интересуют ситуации, в которых можно добиваться успеха благодаря случайностям, они хотят сами влиять на конечный результат; • однако они не хотят идти на слишком большой риск, а ставят себе умеренные цели, где риск просчитан и предсказуем; • бизнесмены, имеющие потребность в достижении цели, хотят конкретной обратной связи, чтобы узнать, насколько хорошо они справляются с заданием. Может быть, поэтому имеющие потребность в достижении цели великолепно чувствуют себя в деловой жизни, поскольку она постоянно создает ситуации, где ценится успех. Мак-Клелланд отмечает, что для имеющих потребность в достижении цели предпринимателей деньги сами по себе редко значат очень многое. Однако они важны как показатель успеха. Если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, утверждал Мак-Клелланд, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы освободить инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Мотивация на основании потребности в причастности, по Мак- Клелланду, схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой. 4. В чем сущность мотивационной теории ожиданий, сформулированной В. Врумом? Теория ожидания, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое, использована для того, чтобы показать, что, в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько.ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. 6. В чем состоят особенности теории мотивации предпринимательской деятельности, разработанной И. Шумпетером? Выяснению мотивационной структуры деятельности предпринимателей очень большое значение придавал выдающийся австрийский и американский экономист и социальный теоретик Иозеф Шумпетер, сочетавший в своих исследованиях экономический анализ с социологическим. В своей широко известной работе «Теория экономического развития» он убедительно доказал, что основной движущей силой, приводящей в действие рыночную экономику, выступает предприниматель. Типичный предприниматель, своими руками и головой творящий рыночное хозяйство, по его утверждению, «трудится, не зная покоя, потому что не может иначе, цель его жизни не состоит в том, чтобы получать наслаждение от достигнутого. Девиз предпринимателя нашего типа — еще больше. Мотивы его поведения соответствуют этому девизу» [10; 192]. Какова же мотивация целеустремленной, не знающей покоя деятельности предпринимателя? Отвечая на этот вопрос, И. Шумпетер выделяет три основных группы мотивов предпринимательской деятельности. «Прежде всего, — пишет он, — это мечта и воля основать свою частную империю и — в большинстве случаев, хотя и не всегда, — свою династию. Своя империя дает ему простор и чувство власти, но это первое приближение к состоянию полного господства, тому состоянию, которое знакомо этому миру и которое особенно привлекательно как раз для тех людей, которые иным путем никак не могут добиться положения в обществе» [10; 193]. В эту группу мотивов входят свобода, условия для развития личности, стремление господствовать над окружающими людьми и т.п. Вторая группа мотивов предпринимательской деятельности, согласно И. Шумпетеру, «связана с волей к победе». Сюда входят, с одной стороны, желание борьбы и победы в ней, а с другой — стремление к успеху ради успеха. Величина прибыли здесь — показатель успеха и символ победы. Поэтому экономическая деятельность рассматривается типичным предпринимателем как специфический вид спорта: своего рода финансовая гонка или, скорее, боксерский поединок. Наконец, третья группа мотивов, обеспечивающих деятельность предпринимателя, утверждает Шумпетер, связана с радостью творчества, которая проявляется и в других случаях, но только здесь становится определяющим моментом поведения. Что касается мотивов поведения, принадлежащих к первой из перечисленных групп мотивации, то, по словам Й. Шумпетера, «сформировавшаяся в результате предпринимательской деятельности частная собственность является существенным показателем эффективности этой деятельности». В двух остальных мотивационных структурах речь идет не столько о собственности, сколько о таких способах, с помощью которых в капиталистическом обществе измеряется «успех» или одержанная «победа», реализуется и оправдывает себя в жизни дело, доставляющее его творцу радость» [10; 194]. 7. Какие факторы в мотивации поведения потребителей выделяли Дж. М. Кейнс, С. Кузнец, Ф. Модильяни, М. Фридман, Р. Холл? Наиболее существенный вклад в изучение поведения потребителей и мотивации их поступков внесли широко известные американские экономисты Джон М. Кейнс, Саймон Кузнец, Иринг Фишер, Милтон Фридман, Роберт Холл, Н. Грегори Мэнкью и др. Как установил еще в 1936 г. Дж. М. Кейнс, основной психологический закон поведения потребителей выражается в том, что люди склонны, как правило, увеличить свое потребление с ростом дохода, но не в той же мере, в какой растет доход. Кроме того, он пришел к выводу, что потребление уменьшается по мере роста дохода, а основным фактором, определяющим размеры и характер потребления, является доход. Развивая эти мысли, С. Кузнец выяснил, что средняя склонность к потреблению постоянна на протяжении длительного времени. И. Фишер обосновал вывод, согласно которому в тех случаях, когда люди решают, какую часть дохода использовать, а какую — отложить, им приходится соотносить интересы сегодняшнего дня с будущими интересами. Чем больше потребление сегодня, тем меньше оно будет завтра. Делая выбор между настоящим и будущим, семья должна рассчитывать наперед доход, который она предполагает получить в будущем, а также оценить объем потребления товаров и услуг, которые она сможет себе позволить при новых доходах. Иначе говоря, потребители имеют предел того, сколько они могут потратить на потребление. Этот предел называется бюджетным ограничением. Франко Модильяни сформулировал гипотезу жизненного цикла, которая исходит из того, что уровень дохода колеблется на протяжении жизни человека и что сделанные последним сбережения позволяют потребителю перераспределять доход с периодов, когда его уровень высок, на периоды, когда он низок (например, на период, когда работник выходит на пенсию). Дополняя гипотезу жизненного цикла, Милтон Фридман в книге «Теория потребительской функции», опубликованной впервые в 1957г., сформулировал теорию, согласно которой (в отличие от гипотезы постоянного дохода) люди в разные годы испытывают случайные и потребителя вполне понятного стремления последнего получить одобрение окружающих. Хорошо известно, что когда человек покупает вино для собственного употребления, он редко (за исключением богатых людей) выбирает дорогие и престижные марки вин, если же он заготавливает напиток для приема, соображения престижа, одобрения или неодобрения окружающих, подталкивают его к покупке вина более дорогих марок. Всю совокупность охарактеризованных факторов мотивации потребителей можно изобразить графически в виде схемы 4.4. 1. Стремление увеличить потребности 2. Бюджетные ограничения потребления 3. Жизненный цикл потребления 4. Эффект дохода 5. Эффект замещения 6. Максимизация полезности 7. Бюджетное сдерживание 8. Ограничивающее влияние цен 9. Осознанная потребность 10. Заинтересованность потребителя 11. Единство и устойчивость мотивационной модели 12. Фантазия покупателя 13. Знание 14. Обучение потребителя 15. Мотивирующие способности рекламы 16. Одобрение (неодобрение) окружающих 9. Какие компоненты системы мотивации труда работников на предприятии

Определение экономического человека

Что такое экономический человек?

Термин «экономический человек» (также называемый «homo economicus») относится к идеализированному человеку, который действует рационально, с совершенными знаниями и стремится максимизировать личную полезность или удовлетворение. Присутствие экономического человека — это предположение многих экономических моделей.

Ключевые выводы

• Экономический человек — это концепция, разработанная экономистами для понимания поведения людей, занятых экономической деятельностью.
• Абстракция, известная как экономический человек, была разработана в XIX веке такими философами, как Джон Стюарт Милль, в рамках более широкого просветительского проекта, целью которого было задействовать естественные науки во всех областях знания.
• Более поздние исследования в конце 20-го и 21-го веков, получившие название поведенческой экономики, поставили под сомнение легитимность экономической абстракции человека.

Понимание экономического человека

Чтобы объяснить феномен, ученые часто строят модели, а чтобы построить эти модели, ученые должны делать предположения, упрощающие реальность.В экономике одно из таких упрощающих допущений — это человек, который в своей основе рационален в экономических ситуациях.

В отличие от настоящего человека, экономический человек всегда ведет себя рационально, исключительно корыстно, чтобы получить максимальное удовлетворение. Это предположение позволяет экономистам изучить, как работали бы рынки, если бы они были населены этими теоретиками. Например, экономисты предполагают, что закон спроса и предложения можно описать математическим уравнением. (То есть спрос на продукт является линейной функцией цены.)

История экономического человека

Идея о том, что люди — это разумные существа, поведение которых можно объяснить с помощью математики, уходит корнями в европейское просвещение 18-19 веков. Многие предположения, заложенные в идею «экономического человека», были сначала разработаны такими ранними мыслителями, как Рене Декарт и Готфрид Вильгельм Лейбниц, а затем Джереми Бентам и Джон Стюарт Милль.

В XIX веке мыслители хотели использовать аналитическую мощь математики в области политики и управления.До XIX века эти предметы были прерогативой качественных философов. Такие мыслители, как Джон Стюарт Милль, а затем и экономисты, такие как Карл Менгер, настаивали на том, что политическая экономия (слово «политический» было отброшено позже, и предмет стал просто называться экономикой) — это дисциплина, которая должна действовать с математической строгостью во всех ее аспектах. принципы.

В своем эссе «Об определении политической экономии и о подходящем для нее методе исследования» 1830 года Милль утверждает, что изучение политической экономии не является изучением прикладной политики.Скорее, это ограниченное абстрактное исследование человека в поисках материальной выгоды в мире. Милль не отрицает, что у людей могут быть эмоции и мотивации, выходящие за рамки стремления к материальному благополучию. Однако эти свойства человека следует исключить из изучения экономики, чтобы она могла быть более дедуктивной и логичной. Идея «обнажить» человека до голой сущности, чтобы добраться до центральной истины, является ключевым компонентом в первоначальном создании экономического человека.

В этой формулировке экономический человек не должен действовать морально или ответственно; ему даже не нужно действовать рационально с точки зрения стороннего наблюдателя.Ему нужно только действовать таким образом, чтобы он мог достигать заранее определенных узких целей с минимально возможными затратами.

Например, если рыбак в Тихом океане может поймать одноразовой пластиковой сетью такое же количество рыбы, что и более дорогую сетку из натурального волокна, сотканную вручную, он выберет пластиковую сеть, даже если это означает, что в конечном итоге он поймает ее. и непреднамеренно отравить рыбу, от которой зависит его существование.

Критика концепции экономического человека

Экономисты осознают недостатки использования модели экономического человека в качестве основы для экономических теорий.Однако некоторые более склонны отказаться от этой концепции, чем другие. Одна очевидная проблема заключается в том, что люди не всегда действуют «рационально».

Эта концепция предполагает, что варианты, с которыми сталкивается экономический человек, предлагают очевидные различия в степени удовлетворения. Но не всегда очевидно, что один вариант лучше другого. Два варианта могут повысить полезность или удовлетворенность человека двумя разными способами, и может быть неясно, что один лучше другого.

Работа по экономике, которую стали называть поведенческой экономикой, представляет собой самый серьезный устойчивый вызов аналитическому построению экономического человека.Элементы, из которых состоит поведенческая экономика, разнообразны: от ограниченной рациональности и теории перспектив до теории межвременного выбора и теории подталкивания. Однако все они предлагают одинаковую критику экономического человека: приведение экономических субъектов к основным принципам недостаточно надежно, чтобы дать полное объяснение экономической деятельности или рынков.

Что такое экономический человек? — Концепция, предположения и ограничения — Видео и стенограмма урока

Что может сделать мужчина?

Но что делает экономический человек? Короче говоря, он действует рационально в данной экономике.Под «рациональным» я имею в виду экономические нормы, а не социальные. Не сомневайтесь, экономический человек эгоистичен и всегда заботится о себе в первую очередь. Действуя как производитель, он стремится максимизировать прибыль.

Тем не менее, Экономический Человек действительно проявляет себя в роли потребителя. Именно благодаря Экономическому Человеку экономисты могут с некоторой степенью уверенности получить больше информации об этой важнейшей экономической концепции полезности. В конце концов, Экономический Человек может потреблять все, что кто-то в обществе захочет потреблять.Однако его настоящие таланты проявляются только в том, что он позволяет экономическому человеку испытывать потребности. Поскольку Экономический Человек эгоистичен, мы знаем, что он сначала постарается позаботиться о себе.

Хотя все это звучит достаточно просто, это позволяет экономистам строить довольно сложные модели или примеры того, как предлагаемые экономические изменения будут разворачиваться в меньшем масштабе. При этом им просто нужно ответить на вопрос, что бы сделал экономический человек? Мы знаем, что, имея ограниченное количество ресурсов, экономический человек будет стремиться в первую очередь позаботиться о себе, не обращая внимания ни на что, кроме личной полезности, а это именно то, что экономисты ожидают от людей.Точно так же, как вы можете заставить своего воображаемого друга переключиться с чаепития на игру с автомобилями, экономисты могут переключить внимание на Экономического человека.

Он — единственный (экономический) человек

К настоящему времени, я надеюсь, вы начинаете думать «подожди минутку; это больше похоже на моего избалованного брата / сестры / кузена / соседа, чем на моего воображаемого друга! ‘ И ты был бы абсолютно прав. Фактически, это одна из самых больших проблем с концепцией экономического человека — люди по-разному измеряют полезность.Допустим, у вас есть шесть баксов за чашку кофе, и вы собираетесь зайти в эту дорогую кофейню, когда видите бездомного ребенка. Тронутая тяжелым положением ребенка, вы расстаетесь со своими деньгами и решаете отказаться от чашки кофе.

Конечно, вы действовали так, чтобы максимизировать свою полезность — чувство помощи кому-то еще перевесит чашку кофе в любой день. Однако Экономический Человек вполне мог ворваться внутрь, не обращая внимания на ребенка. В результате Экономический Человек гораздо лучше подходит для работы в ограниченном пространстве.Например, полезность сценария с участием экономического человека резко возрастает, когда этот сценарий происходит в магазине, а не на улице, где могут появиться другие переменные. Точно так же точность, с которой можно использовать Экономического человека, еще более резко возрастает, когда приходится выбирать между двумя марками товара, а не целым их магазином. Как и ваш воображаемый друг, чем конкретнее игра, в которую вы вовлечены, тем больше возможностей использовать ваш воображаемый друг. Короче говоря, с увеличением специфичности увеличивается и точность.

Краткое содержание урока

В этом уроке мы обсудили концепцию Economic Man . Подобно воображаемому другу ребенка, Экономический человек — это тот, кто является полностью гипотетическим, но при правильном применении служит огромной цели. Подобно тому, как ваш воображаемый друг не мог толкать за вас игрушечные машинки, у экономического человека должна быть среда и цели, чтобы приносить наибольшую пользу. Когда эти цели и ресурсы существуют, Экономический человек дает удивительно точное описание того, как люди будут реагировать на данный стимул.Однако точность имеет значение — чем точнее кто-то может быть, тем выше точность модели. Наконец, влияние человеческого сострадания совершенно неизвестно экономическому человеку, который стремится удовлетворить свою экономическую полезность.

Результаты обучения

Когда вы закончите, вы сможете:

• Назовите, кто является экономическим человеком
• Кратко опишите, как ведет себя экономический человек и чем он полезен для экономистов
• Объясните ошибку с экономическим человеком

Рациональный экономический человек — Homo Economicus

Homo Economicus — гипотетическая концепция, согласно которой люди:

• Личный интерес
• Знают, чего хотят
• Делайте рациональный выбор, чтобы максимизировать их полезность.
• Этот выбор основан на концепции предельной полезности .

Эта концепция рационального экономического человека является важным краеугольным камнем неоклассической экономической теории. Он создает основу для моделирования того, как потребители и фирмы будут реагировать на различные ситуации.

«Разве разумный хозяйственник положил бы 1 фунт стерлингов в ящик для денег за бутылку воды?»

Как термин «рациональный экономический человек» используется в экономической теории

Спрос . Если мы предположим рационального экономического человека с упорядоченными предпочтениями, мы можем сделать предположения о том, как изменения цен приведут к изменениям спроса.Используя линейную кривую спроса — при более высокой цене мы ожидаем более низкого спроса.

Модель совершенной конкуренции . Эта модель предполагает, что фирмы стремятся максимизировать прибыль и будут реагировать на изменения цен и сверхнормальную прибыль. Это также предполагает, что потребители рациональны и стремятся максимизировать личный интерес, то есть покупать по самой низкой цене.

Роль стимулов . Если человеком движет финансовая выгода, это предполагает, что свободный рынок, на котором люди получают вознаграждение за производительность, приведет к более эффективной экономике.Это мотивация для такой политики, как приватизация. Аргумент состоит в том, что если у фирм есть стимул для получения прибыли, менеджеры будут стремиться сократить расходы и получить больше прибыли, чем если бы фирма находилась в коллективной собственности.

Экономисты, разработавшие / поддержавшие модель человека экономического

• Адам Смит — В книге «Богатство народов » рассматривался вопрос о том, как преследование личных интересов может привести к эффективному результату. Хотя это стоит отметить в Theory of Moral Sentiments , Смит придерживался более тонкой точки зрения и надеялся, что человек будет преследовать «более благородные идеалы, чем личный интерес

».

«Каким бы эгоистичным ни считал человека, очевидно, что в его природе есть некоторые принципы, которые интересуют его судьбой других и делают их счастье необходимым для него, хотя он не получает от этого ничего, кроме удовольствия видеть это. .»
— Адам Смит, Теория моральных чувств (1759)

• Уильям Стэнли Джевонс, разработавший теории максимизации полезности — рационального потребителя, выбирающего наборы товаров для максимизации полезности.
• Вильфредо Парето упомянул концепцию человека экономического в своем Руководстве Manual 1906. Парето приписывает его Вито Вольтерре (Volterra 1901: 436-458). Согласно исследованиям, самое раннее упоминание — в книге Маффео Панталеони Principii di Economia Pura (Pantaleoni 1889) (Происхождение термина)
• Милтон Фридман в книге The Methodology of Positive Economics (1953) Фридман защищал предположения классической экономической теории, даже если они фактически не соответствовали психологическому поведению.Фридман утверждал, что важна способность предсказывать поведение.
• Гэри Беккер. Беккер сыграл важную роль в предположении, что многие решения, от преступления до семьи, были связаны с людьми, максимизирующими их полезность, например если бы вознаграждение за преступление было больше, чем цена, люди стали бы воровать.

Ограничения этой теории включают:

• Поведенческая экономика предполагает, что у человека много предубеждений и примеров иррационального поведения
• Человек не всегда эгоистичен, но может действовать на основе альтруизма и с точки зрения сообщества / общества.
• Взаимность. Если кто-то делает нам одолжение, мы хотели бы вернуть его. Точно так же, если кто-то причиняет нам боль, мы можем захотеть отомстить — даже если это приведет к потере личной полезности.
• Ограниченная рациональность — люди не обладают достаточными знаниями и поэтому делают наилучшие предположения на основе ограниченной информации.
• В модели слишком много внимания уделяется внешней мотивации — прибыль, более высокая заработная плата, больше товаров. На самом деле нами движет внутренняя мотивация. Например, пожертвования на благотворительность могут стать «фактором хорошего самочувствия».Это может сделать рациональным раздавать богатство.
• Дом sociologicus. Многие решения, которые мы принимаем, разработаны и сформулированы в рамках концепции общества, в котором мы живем. Следовательно, мы голосуем, чтобы получить общественное одобрение, хотя с строго ограниченной точки зрения беспокоиться неразумно.
• Дарение подарков — важный аспект социального взаимодействия. Мы предлагаем поддержку сообществу в надежде, что это приведет к улучшению благосостояния других.

Сильная и слабая версии Homo-Economicus

В «слабых версиях» homo-economicus мы можем добавить в модель многие из этих предполагаемых ограничений.Например, осознание, которое мы получаем полезностью не только от внешней материальной выгоды, но и от актов альтруизма и внутренней мотивации. Другими словами, давать на благотворительность вполне рационально, если мы получаем от этого хорошее настроение.

Экономисты критикуют концепцию человека экономического

• Амарита Сен — критика узко-корыстного взгляда на человека
• Даниэль Канеман — разработал теорию перспектив с Тверски.
• Амос Тверски / Ричард Талер — поведенческие экономисты, которые подвергли сомнению предположения, что агенты рациональны, e.грамм. инвесторы, движимые эмоциями, а не логикой
• Дэн Ариэли — Ограничение финансовых стимулов для мотивации работников, большая выгода от нефинансовой мотивации.
• Фриц Шумахер — Необходимо учитывать окружающую среду, более широкие социальные интересы, а не узкие эгоистичные интересы.
• Элинор Остром — Работа в сфере общин и то, как отдельные люди могут сотрудничать для управления общими ресурсами, кажется, противоречит моделям чистого личного интереса.

Защита рационального экономического человека

Многие экономисты утверждают, что, хотя в теории эгоистичного рационального экономического человека есть очевидные пробелы, она по-прежнему служит полезной отправной точкой — до тех пор, пока мы помним ее ограничения.Пол Кругман в эссе о Милтоне Фридмане объясняет, почему он защищает роль рационального экономического человека.

«На протяжении большей части последних двух столетий в экономическом мышлении доминировала концепция Homo economicus….

Над этой историей легко посмеяться. Никто, даже лауреаты Нобелевской премии по экономике, не принимает таких решений. Но большинство экономистов, в том числе и я, тем не менее находят «Экономического человека» полезным, понимая, что он является идеализированным представителем того, что, по нашему мнению, происходит на самом деле.”

Кругман, Пол «Кем был Милтон Фридман?» Нью-Йоркское обозрение книг (2007)

Вы человек экономический?

Полезно спросить себя

• Вы рациональны?
• Вы знаете, чего хотите?
• Действуете ли вы, чтобы максимизировать свою полезность?

Честный ответ, вероятно, таков: «Иногда мы, иногда нет». У всех нас есть много элементов иррационального поведения, но мы все равно пытаемся извлечь максимальную пользу из нашей ситуации.Обычно, когда мы действуем, мы, вероятно, думаем, что поступаем правильно. Если мы жертвуем на благотворительность, мы делаем это потому, что получаем счастье от этого поступка. Однако бывают случаи, когда эти узкие экономические предположения не могут объяснить наше поведение. Существуют более сильные узы семьи, общества и представления о духовности, которые заставляют нас принимать решения, не отражающие модель homo economicus. Но если вы изучаете экономику, рациональный экономический человек является отправной точкой для построения теорий и идей.

Связанные

За пределами экономического человека: концепция агента Адама Смита и роль обмана

1 В первой части я исследую, как обман обсуждается в рамках современных экономических подходов. Вторая часть опирается на концепцию экономического агента Адама Смита, изложенную в его книге «Теория моральных чувств», впервые опубликованной в 1759 году. Я анализирую и развиваю свою гипотезу о том, что обман неизбежен в социальной среде. В третьей части мой анализ показывает, что Смит и современные экономисты приходят к противоположным точкам зрения относительно обмана.В заключение будет сказано, что понимание Смитом социальной жизни и, следовательно, обмана, отстаивает более широкий взгляд на экономику, который выходит за рамки образа homo œconomicus .

2 Согласно стандартной экономической теории, основными характеристиками агента являются рациональность и личный интерес (Hirshleifer 1985, p. 54). Обычно экономическому человеку свойственны корыстные цели и рациональный выбор средств. Предположение о том, что экономический человек постоянно преследует свои интересы, играет важную роль в характеристике индивидуального поведения в экономической науке в течение очень долгого времени.Истоки постулата личного интереса часто восходят к Адаму Смиту (1776 г.), и часто утверждают, что отец современной экономики видел в людях неустанно отстаивающие свои собственные интересы.

3 Рациональность в основном понимается в терминах инструментальной концепции; то есть агент является рациональным, если — в свете его целей (предпочтений) — выбранные средства (действия) уместны; в противном случае агент иррационален. «Соответствующий» здесь относится к методу, а не к результату.Рациональное поведение — это действие, рассчитываемое на основе правил логики и других норм обоснованности (Hirshleifer 1985, p. 54). Следовательно, в стандартных моделях нарушения постулата личного интереса рассматриваются как несостоятельность рациональности.

4 С этой точки зрения на экономического агента Оливер Э. Уильямсон правильно напоминает нам, что нет ничего, что заставляло бы своекорыстного агента «растрачивать средства» или «грабить банки» (Уильямсон цитирует Diamond 1985, p. 49fn), если он или она может получить преимущество.Вот почему постулат личной выгоды, согласно Уильямсону, лучше всего выражается термином «оппортунизм». Оппортунизм включает «ложь, воровство и обман… [и]… чаще включает в себя изощренные формы обмана» (Williamson 1985, стр. 47). Уильямсон безошибочно указал, что экономическая точка зрения агента включает обман. Без ограничений экономический человек, если он может, явно обманет.

5 И все же это только одна сторона медали: в экономических моделях рациональность является свойством не только экономического агента, то есть индивида.Только по отношению к другим базовым концепциям экономической теории, таким как равновесие, конкуренция и полнота рынков, гипотезы рациональности достигают своей полной силы (Arrow 1987, p. 70). Эти концепции привели к значительному развитию экономической теории, в частности, к фундаментальной теореме экономики благосостояния, в которой утверждается, что «любое абсолютно конкурентное равновесие (с максимизацией полезности каждым человеком с учетом цен) при определенных допущениях (например, об отсутствии внешних эффектов) достигает оптимальности по Парето, и, во-вторых, при несколько ином наборе допущений (включая требование отсутствия внешних факторов, но также и некоторые дополнительные требования, e.грамм. отсутствие возрастающей отдачи от масштаба), каждое оптимальное по Парето состояние представляет собой совершенно конкурентное равновесие по отношению к некоторому набору цен и некоторому начальному распределению ресурсов »(Sen 1987, p. 69). В этих моделях предполагается, что совершенная конкуренция (т. е. отсутствие рыночной власти и внешних факторов), которая мешает людям мешать друг другу в их преследовании собственных интересов [2].

6 Для этой проблемы важно то, что, как следствие, прототипная экономическая модель отличается полным отсутствием обмана.В прототипной экономической модели, описанной в Теории общего равновесия (Walras, 1874; Pareto, 1906; Arrow and Debreu, 1954), нет места обману. Основное внимание уделяется «равновесию на конкурентных рынках… [на которых]… выполняются условия неулучшаемости» (Сен 1977, стр. 319). Функционирование конкурентных рынков имеет важное значение для экономической рефлексии в целом [3]. В теории общего равновесия обман нарушает оптимальные условия и, следовательно, должен рассматриваться как иррациональный.Этот подход, конечно, отражает твердую веру в идеалы рациональности, поскольку он предполагает, что человеческий обмен не состоится, если обе стороны, например, покупатель и продавец, не «взаимно выиграют от обмена» (Buchanan and Tullock 1965, стр.270). В этом образе мышления обмен и обман исключают друг друга (Gerschlager 2000a, стр. 1-24).

7 Стандартный экономический подход основан на неоклассической теории обмена, основные положения которой были представлены в большинстве учебников по экономике, опубликованных после Второй мировой войны.В одной из первых глав своего учебника по стандартной экономической теории Стиглиц (1997, стр. 61 и далее), например, объясняет экономическое понятие обмена в своем обсуждении принципов международной торговли и взаимной выгоды, возникающей из этого. В противном случае, утверждает он, обмен не состоялся бы. Если агенты ожидали убытков от процесса обмена, то есть того, что их вот-вот обманут, участвующие стороны предпочли бы вообще не торговать. Вдобавок кажется, что в этом подходе самообман моделируется на обмане «другого», что означает, что тот, кто обманывает другого, одновременно обманывает и себя, потому что он или она на самом деле неверно оценивают свои реальные интересы.Согласно экономической модели, настоящий интерес заключается в том, чтобы «не обманывать».

8 Итак, наконец, благодаря общим концепциям, включенным в экономические рамки, homo œconomicus не заинтересован в том, чтобы обмануть себя или других, поскольку это в конечном итоге нанесло бы ущерб взаимовыгодному обмену [4]. Вот почему Эджворт в своей основополагающей работе по обмену мог утверждать, что тенденции «к лицемерию и нежелательному искусству торгашества… должны быть урегулированы не только на чисто экономических основаниях» (Фонтейн цитирует Edgeworth 1997, p.275). И с целью демаркации неоклассической теории обмена, Фрэнк Найт указывает, что «Экономический человек… не конкурирует и не спорит… он обращается с другими людьми, как если бы они были игровыми автоматами» (Эммет цитирует Найта, 1994, стр. 282).

9Эта модель идеального обмена стала эталоном для экономических рассуждений. Согласно этой стандартной экономической модели, личный интерес экономического агента заключается в обмене, а не в обмане. В рамках этих идеализированных моделей оптимизированных агентов обмана не существует: агенты задуманы как всеведущие, то есть обладающие полной уверенностью в мире — или, в худшем случае, имеющие равную с другими вероятность пережить неопределенные события.В этом совершенном мире информация полна (Саймон 1978, стр. 281 и далее).

10 Несмотря на то, что прототипная экономическая модель по определению исключает обман из идеального обмена, это не так, когда обмен рассматривается с точки зрения последних достижений в экономической теории. Проблема в том, что когда эти общие допущения прототипной модели терпят неудачу, концепция рациональности и, следовательно, идеальный обмен, описанный выше, оказывается под угрозой.

11 Самым очевидным требованием для возможности обмана является асимметричная информация. В мире, в котором все люди полностью информированы и знают, что это правда, где есть как полная информация, так и общепринятое знание об этом факте, не может быть никакого обмана. Предположение об общем знании лежит в основе всех теорий игр и большей части современной экономической теории, которая отошла от традиционного взгляда экономических теоретиков на децентрализованную экономику [5]. И даже когда информация является неполной, что приводит к подлинной неопределенности, обман не может произойти, если все люди сталкиваются с миром с одинаковыми информационными ресурсами (и знают, что это так).Таким образом, по определению не может быть обмана, если информация не распределяется (или не предполагается, что она распределяется) между людьми асимметрично. Только когда мы рассматриваем модели, допускающие частную (т. Е. Асимметричную) информацию, возникает вопрос об обмане. Обман так же распространен и настойчив, как и асимметричная информация, необходимая для его поддержки.

12 В современной экономике обман анализируется в рамках агентских отношений, в которых важно, чтобы два агента имели конфликтующие интересы и разную информацию.Таким образом, в этих отношениях агент является обманщиком, когда он или она «искажает информацию, которую он [или она] имеет в своем [или ее] распоряжении, чтобы убедить другое лицо (принципала) выбрать курс действий, который он [или она] не сделал бы выбора, если бы он [или она] был должным образом проинформирован … Агент лучше информирован, чем принципал, и в состоянии использовать свои [или ее] превосходные знания, чтобы повлиять на действия принципала, чтобы увеличить его [или ее] свою долю в общей прибыли за счет принципала »(Karni 1987, p.416).

13 В этом подходе, который также вдохновлен новой институциональной экономикой, следует избегать обмана в несовершенной среде посредством надлежащей разработки контрактов и механизмов. Торговые правила должны быть разработаны так, чтобы максимизировать ожидаемую прибыль от торговли, используя «принцип раскрытия истины». Идея состоит в том, чтобы установить эффективные свойства торговых правил [установить общие настройки обмена], при которых агент нерационально обманывает.

14 Как следствие, обман [6] не является глубокой чертой экономического равновесия в моделях асимметричной информации.Безусловно, возможность или угроза обмана имеет решающее значение в этих моделях, но их основной аргумент состоит в том, что, по крайней мере в принципе, мы всегда можем разработать наши экономические и социальные контракты и институты [7] таким образом, чтобы признать эту угрозу и обеспечить равновесное поведение, которое не предполагает обмана (Hamlin 2004, p. 215). Кроме того, большинство теоретико-игровых моделей являются моделями равновесия, в которых цели обмана просто «непобедимы». Эта точка зрения прекрасно демонстрируется, например, в модели рынка труда Спенса, в которой обман, даже если в нем есть интерес, не может быть успешным.

15 В этом свете можно утверждать, что основная направленность экономического восприятия обмана заключается в наложении ограничений на мошенничество. Эффективное функционирование обмена гарантируется только при наличии ограничений, которые структурируют экономическое, политическое и социальное взаимодействие агентов (Kubon-Gilke 2004, стр. 241ff).

16 Другой подход был принят экономистами, которые придерживаются психологической основы экономической теории. В основном опираясь на эксперименты, Фер и Гехтер (2000), например, критикуют Уильямсона за его понимание безудержного оппортунизма экономического человека.Бросая вызов этому сильному имиджу, который, тем не менее, был принят большинством экономистов, Фер и Гехтер сосредоточили свое внимание на поведении, основанном на социальных нормах справедливости и взаимности. Следуя этим нормам, агенты могут также действовать против своих собственных интересов [8], и именно поэтому они отличаются от концепции экономического человека, лежащей в основе стандартной экономической теории. В рамках «парадигмы взаимности» (Fehr and Gächter 2000, стр. 159ff), которая также была связана с «lex talionis», homo взаимно, наказывают мошенников, независимо от их личных интересов [9].Идея здесь в том, что когда агентам лгут, они мстят из соображений справедливости. Основываясь на своем исследовании лжи, Кросон подтверждает это, когда приходит к выводу, что агенты, «которые были обмануты и которым раскрыт обман, скорее всего, накажут своих коллег, даже если это наказание дорого им обойдется» (Croson 2004, p. 116).

17 Более того, экспериментальные открытия подтвердили, что обман работает и что агенты на самом деле «обманчивы» [10], что противоречит предположениям о рациональности и постулату эгоизма экономического человека.

18 ***

19 Какими бы разнообразными и несовместимыми ни были эти краткие экономические представления об обмане, у них есть одна интересная общая черта. Выделяется всегда индивидуальный обман, заложенный в экономическом агенте. С этой точки зрения индивидуальное поведение угрожает общему экономическому порядку (то есть правилам игры) и, в более широком смысле, социальным институтам. Именно в связи с нарушением контрактов (или обещаний), норм и законов, которые лежат в основе экономического обмена в современной экономической перспективе, homo œconomicus , «мошенник», стал относятся к современным экономистам.Таким образом, главный экономический толчок заключается в возведении барьеров для экономических людей, обман которых угрожает общественному порядку.

20 В современной экономической науке обман просто рассматривается как «нефункциональный». Как неэффективность, это (в лучшем случае) препятствует обмену, в конечном итоге делая его невозможным.

21 Каким бы убедительным ни было экономическое положение, оно противоречит анализу проблемы, сделанному Адамом Смитом. В своей книге «Теория моральных чувств», в которой он заложил основы общественного порядка, Смит утверждал, что «обман… пробуждает и поддерживает в постоянном движении промышленность человечества», тем самым определяя ее особую социальную функцию в современном обществе.Для Смита обман был жизненно важен для функционирования обмена как социального явления. Фактически, он считал обман «функциональным» и пошел еще дальше, заявив, что обман следует рассматривать как «благо» [11], утверждение, которое критикуется современными авторами и привело к многочисленным недоразумениям [12].

22 Мое обсуждение подхода Адама Смита в этой главе сосредоточено на его статусе социального теоретика. На мой взгляд, вместо обсуждения его взглядов на обман как на моральную проблему, из его анализа следует сделать вывод о том, что определенное количество обмана неизбежно в общественной жизни.Это позволяет мне ввести концепцию обмана, отличную от концепции современных экономистов.

23Но позвольте мне начать с краткого обзора того, как, на мой взгляд, концепция Адама Смита отличается. Смит анализирует обман не как неэффективность обмена, а как выгоду. Таким образом, он может иметь и экономический аспект. Он считал обмен и обман как две стороны одной медали. В этом описании обман в первую очередь отражается не как помеха, а как неотъемлемая часть обмена.

24 Чтобы полностью понять концепцию экономического агента Смита, я хотел бы сосредоточиться на его системе симпатии и проанализировать ее как систему воображаемого обмена, то есть с точки зрения изменения мест в воображении агента. Смит также подчеркивает, что самообман и иллюзии лежат в основе социальных норм. Ссылаясь на известную притчу о «сыне бедняка», в которой сын бедняка видит богатого человека в своей карете и стремится ко всем богатствам, а затем тратит всю свою жизнь на их получение только для того, чтобы обнаружить, что он обманул он сам и это богатство не удовлетворило его желания (Smith 1759, p.181), демонстрируется вводящий в заблуждение, но неизбежный характер воображаемого обмена мнениями, на котором сосредоточен Смит.

25 Здесь я должен упомянуть, что Смит не дал нам правильного определения обмана, поэтому обман, которым он, тем не менее, занимался, необходимо понимать через призму основных концепций его социальной теории.

26 Согласно Смиту, основная мотивация человека к участию в обмене — это «самолюбие». В «Теории нравственных чувств» это объясняется следующим образом: «Каждый человек, без сомнения, по своей природе в первую очередь и в основном рекомендован к собственной заботе, и, поскольку он лучше всех заботится о себе, чем о любом другом человеке, это уместно и правильно, что так и должно быть.Поэтому каждый человек гораздо более глубоко заинтересован в том, что непосредственно касается его самого, чем в том, что касается любого другого человека »(Smith 1759, стр. 82-3).

27Согласованность между «Теорией моральных чувств» и «Богатством народов» в отношении выдающегося эгоизма давно занимала ученых, и в немецкой литературе получила название «проблема Адама-Смита». В настоящее время широко признано, что непонимание концептуальных основ Смита мотивировало конфликт между личными интересами (обычно называемыми эгоизмом) и «другими» интересами (обычно называемыми альтруизмом) (Eckstein 1926, стр.LIII-LXVI). Между двумя размышлениями Смита нет противоречия, по крайней мере, в отношении основной мотивации себялюбия, на которой были основаны его теории обмена (см. Обзор Brown 1997, стр. 297) [13].

28 Оригинальной чертой теории Смита является то, что любовь к себе неразрывно связана с симпатией. Обмен, мотивированный любовью к себе, действует внутри симпатической ткани. Проблема Смита преодоления разрыва между собой и другими посредством воображения является не чем иным, как демонстрацией этого особого союза между собой (в основном движимым самолюбием) и существованием «некоторых принципов в природе человека, которые его интересуют. удачи других, и сделать их счастье необходимым для него «(Smith 1759, p.9).

29 «О симпатии» — так была названа первая глава «Теории нравственных чувств». Термин «симпатия», используемый Смитом, обозначает способность, которой обладают все люди; это механизм, применяемый в ходе социального взаимодействия, без которого знание других было бы невозможно. «Сочувствие … это … сила воображения, которая позволяет человеку поставить себя (или ее) на место другого человека, увидеть мир глазами этого человека, почувствовать его давление и отпор через его (или ее) чувствительность. .Это чувство товарищества, но не жалость или сострадание, которые являются чувствами к другому человеку по поводу его печали и невзгод; сочувствие позволяет нам участвовать в любой страсти или опыте другого. Это способность, которой мы обладаем как человеческие существа, получать сообщения… от наших собратьев и о них »(Bryson 1945, p. 160).

30Для Смита человеческое взаимодействие — непростая задача. Люди не могут знать других людей напрямую. Однако невозможность прямого знания не исключает взаимодействия на основе косвенного знания.Чувства других становятся доступными, если они становятся доступными, как если бы они были нашими собственными.

31 Когда Смит говорит об общественных отношениях, он имеет в виду обмен местами в воображении. Он фактически использовал термин «изменение» для обозначения обмена «людьми и персонажами» (Smith 1759, p. 317). Обмен и изменение здесь взаимозаменяемы, потому что «изменение» в его дни использовалось в контекстах, в которых в современном английском языке использовались бы «обмен» или «обмен» (в смысле «давать и получать взаимно» (Oxford English Dictionary III, п.16; V, стр. 503). Это использование сохранилось в таких выражениях, как «менять местами» (Oxford English Dictionary III, стр. 16). Мое обсуждение обмена опирается на это расширение термина, обнаруженное в работе Смита, где обмен также понимается как упражнение для воображения. Это относится к тому факту, что мы расширяем себя в нашем воображении, так что мы не «заперты в своих собственных лицах» (Smith 1759, p. 183). Ключевой концепцией, которую Смит применяет в этом контексте, является хорошо известная идея «симпатии», которую он использовал оригинальным способом.

32 Чувство сочувствия требует воображения. Сочувствие позволяет людям воспринимать чужой опыт посредством репрезентации. Это необходимо, потому что другие люди разделены временем и пространством, поэтому воображение предоставляет следующую лучшую альтернативу. Это позволяет нам понять, «что мы сами должны чувствовать в подобной ситуации». Поскольку одни только наши чувства «никогда не вели и никогда не могут вывести нас за пределы нашей собственной личности… только с помощью воображения мы можем сформировать любое представление о том, что является… ощущениями [другого]…» (там же., п. 9). Воображение — это не просто способность рассуждать или развлекаться; фактически, это делает возможным человеческое общение. Понимать с помощью воображения означает совершать творческий скачок, изначально основанный на себе (Costelloe 1997, p. 94).

33При помощи нашего воображения мы можем почувствовать, что другой чувствует в своей ситуации. То есть вместо того, чтобы просто поставить себя на место другого человека, мы можем представить себя другим человеком. Когда он действует, симпатический механизм является основой для установления социальной связи с тем, что французы называют «подобными», то есть схожими.«Игра воображения» может быть эффективной в том смысле, что она позволяет человеку почувствовать, что значит быть кем-то другим или находиться в чужом положении, тем самым исследуя, каково это жить в обществе. Тем не менее, у этого механизма есть недостаток: в действительности человек не может стать другим посредством этой воображаемой смены ролей. В этом фундаментальном смысле другой человек всегда останется фикцией. В конце концов, связь с другим человеком основана только на представлении с использованием воображения [14].

34 То, что я предлагаю, явно связано со статусом Адама Смита как социального теоретика. Его теория о том, что чувствуют взаимодействующие агенты, то есть что агенты испытывают, когда действуют или подвергаются действию. Благодаря использованию воображения сочувствие делает возможным объединение и интеграцию множества социальных отношений. Он устанавливает единство общества как динамического целого (Костелло ссылается на Saloman 1997, p. 95).

35 Эгоизм, то есть самолюбие в терминах Смита, может привести к серьезным самообманам, и это, по-видимому, главный постулат «Теории моральных чувств».«Адам Смит привел нам важные примеры самообмана, которые в то же время иллюстрируют симпатический механизм любви к себе и его функционирование.

36 Например, тщеславный человек (который, по словам Смита, является человеком чрезмерной самооценки), как объясняет Смит, «уступает свое доверие льстецам и предателям, которые делают вид, что боготворят его тщеславие и самонадеянность» (Smith 1759, с. 254). Тщеславный человек не может быть уверен в своем тщеславии, если другие не хвалят его [15]. Собственно, это пример того, как самообман не только объясняется, но и подкрепляется социальной функцией.

37 Этот обман не является вторичным по отношению к концепции воображаемого обмена Смитом, но он встроил его в саму структуру обмена. Чтобы объяснить, что я имею в виду, я хотел бы привлечь внимание к притче о «сыне бедняка».

38 «Сын бедняка, которого небо в гневе посетило с честолюбием, когда он начинает оглядываться, восхищается положением богатых … Он недоволен тем, что вынужден ходить пешком или переносить усталость верховая езда.Он видит, как его начальство возят в машинах, и воображает, что на одном из них он мог бы путешествовать с меньшими неудобствами…. Он думает, что если бы он достиг всего этого, он бы спокойно сидел и молчал, наслаждаясь мыслью о счастье и спокойствии своего положения. Он очарован далекой идеей счастья. В его воображении это выглядит как жизнь некоего высшего ранга существ, и, чтобы достичь этого, он навсегда посвящает себя поискам богатства и величия …Всю свою жизнь он преследует идею некоего искусственного и элегантного покоя, которого он, возможно, никогда не достигнет … жизни, его тело истощено тяжелым трудом и болезнями, его разум взволнован и взбудоражен воспоминаниями о тысячах травм и разочарований … что он наконец начинает обнаруживать, что богатство и величие — всего лишь пустяки легкомысленной полезности, уже не приспособленные для обеспечения легкости тела или спокойствия духа, чем пинцет любителя игрушек »(Smith 1759, p.181).

39 Мой собственный анализ сцены, как примера любви к себе и ее обманчивого характера, предполагает, что бедняк был обманут своим воображением.

40Смит отмечает не столько то, что бедняк стремился к богатству (потому что он думает, что эти богатства сделают его счастливее). Он анализирует обмен как социальное явление, и вот как и почему он вводит общество в качестве моста между желаниями бедняка и его одобрением другими. По словам Смита, если мы живем в обществе, мы не можем избежать внимания других.Между богатым и бедным вмешивается воображаемое третье лицо — зритель. Как следствие, бедняк думает, что думает богатый, что думает зритель. Бедный человек восхищается богатым не потому, что он думает, что богатство достойно восхищения как таковое, а потому, что богатство вызывает восхищение у других. Следовательно, он больше не может судить о них беспристрастно. Агент не может беспристрастно [16] смотреть на себя и других. Так общество представляется нормой, и именно в этом смысле сын бедняка обманывается.Фактически, это самая важная особенность описания Смита: именно так на самом деле создаются иллюзии и самообман в воображаемом обмене. Смит приводит множество примеров такого рода, в частности, в отношении власти и успеха [17], которые, согласно Смиту, являются естественными объектами восхищения [18] и, следовательно, порождают иллюзии, созданные самой общественной жизнью.

41 Из моего анализа также следует, что богатый человек в истории Смита (то есть человек в карете) тоже обманут.Его окружают поклонники, которые также мешают ему объективно взглянуть на свое богатство.

42 Притча также является примером того, как самообман усиливается социальной функцией, то есть удвоенной симпатией. Ссылаясь на силу механизма, Смит отмечает, что «во времена легкости и процветания [воображение] распространяется на все, что нас окружает» (Smith 1759, p. 183). «Живя« в обществе », — добавляет Смит, — [на самом деле] не может быть никакого сравнения, потому что в этом, как и во всех других случаях, мы постоянно уделяем больше внимания настроениям зрителя, чем настроениям человека, о котором идет речь, и подумай, скорее, о том, как его ситуация будет казаться другим людям, чем о том, как она будет казаться ему самому.«Важно еще раз отметить, что зритель не различает« с таким восхищением состояние богатых и великих », потому что он« воображает (а), что они действительно счастливее других людей: но он воображает, что у них больше средств. счастья. И именно гениальное и искусное приспособление этих средств к цели, для которой они были предназначены, является главным источником его восхищения »(Smith 1759, p. 182).

43 Итак, Смит говорит нам, что благодаря своему воображению человек, кажется, в состоянии косвенно направить свое восхищение: «Мы, естественно, смешиваем это в нашем воображении с порядком, регулярным и гармоничным движением системы, машины или устройства. oeconomy, с помощью которой он производится.Удовольствия богатства и величия, если рассматривать их в этом комплексном представлении, поражают воображение как нечто грандиозное, прекрасное и благородное, достижение которого стоит всех усилий и тревог, которые мы так склонны к этому приложить »(Smith 1759, p. С. 183).

44 Вот тогда, наконец, должно стать ясно, что в подходе Смита пропасть между реальным и воображаемым размывается. Последовательное смешение этих двух уровней, на котором Адам Смит играл виртуозно, уже предвещается обсуждением симпатического механизма любви к себе.Там это было изображено как следствие особой силы, которую подход Смита к обмену приписывал воображению [19].

45 Социальный обман, на который намекает Смит, не нуждается в обманщике, чтобы действовать, хотя подход Смита не исключает преднамеренного или стратегического обмана. Фактически, это оставляет место для разного рода обмана. Представьте, например, что богатый человек ожидает восхищения своим богатством других и приобретает богатство, чтобы им восхищались.Другими словами, он приобретает богатство, чтобы манипулировать желаниями других людей. Могут иметь место различные уровни обмана, что характерно для подхода к экономическому агенту, который Смит первоначально принял в начале современной эпохи.

46 В моем анализе наиболее важным результатом описания Смита самообмана является то, что он связан с пониманием того, что люди живут в обществе. Помимо самообмана, жизнь в обществе включает в себя обман (других) и обман (ими).Тем не менее, Смит дает нам социальный обман, типичный для этого сеттинга.

47 В рамках симпатического механизма любви к себе обмен и обман не исключают друг друга, но выступают как две стороны одной медали. Здесь мы имеем дело с концепцией обмена, в котором обман в форме иллюзий признается неотъемлемой частью. Это также правдоподобное предположение, когда мы утверждаем, что Смит был прав, полагая, что в противном случае обмен вообще не состоялся бы, и, следовательно, те времена «боли и печали» должны (должны) преобладать, когда «наше воображение кажется быть ограниченным и запертым внутри себя «(Смит 1759, стр.183).

48 Хотя самолюбие является основной мотивацией обмена в описании Адама Смита симпатического обмена, концепция экономического человека, как ее воспринимает современная экономическая наука, еще не очевидна в его творчестве. Понимание Смитом функционирования социальной жизни также показывает, что действующим лицом движет не только любовь к себе [20], но и самообман. Именно в этом смысле любое сравнение с современным экономическим человеком кажется неуместным.

49 Идея Смита об агенте, мотивированном любовью к себе и встроенном в социальные взаимозависимости, также описывает развитие рефлексивных способностей (Gerschlager 2001b, p.37ff) [21].

Представление 50 Смита о личности было богаче и сложнее, чем это допускалось в современной экономической мысли (см. Также Дюпю, 1992, стр. 102 и далее; Браун, 1994, стр. 55–75). В частности, по замыслу Адама Смита, человек в корне неполноценен и отчаянно нуждается в своих собратьях, чтобы сформировать свою идентичность. Человек не контролирует ни себя, ни социальный порядок, которому он, тем не менее, способствует своими действиями (Дюпюи, там же). Анализ обмена Смитом особенно показателен в отношении индивидов, чьи «я» на самом деле не независимы от своего окружения и, следовательно, не автономны.Следовательно, это также отражает их взаимозависимость. Его анализ обмана является следствием того факта, что люди связаны воображаемым обменом. Другими словами, обман связан с силой воображения. Согласно подходу Смита, воображение не ограничивается индивидуумом, но представляет собой социальную силу, которая также связывает этих людей друг с другом.

51 Обман в описании Смита намекает на социальные нормы и не нуждается в обманщике, чтобы действовать; он социально сконструирован.В отличие от современного экономического взгляда на обман, обман Смита выражается в том, что он является товарищем по обмену. Таким образом, не было бы смысла ограничивать его, как предполагает современная экономическая направленность. С помощью симпатического механизма любви к себе Смит систематически описывает, как иллюзии и самообман могли найти идеальную питательную среду в функционировании рыночной системы. Смит подчеркивает социальную конструктивность человеческих отношений и обмена. Согласно Sudgen (2002, с.71), Смит сосредотачивается на аффективных состояниях и на том, как аффективное состояние одного человека влияет на другого, а не на предпочтениях. Вот почему, согласно Судгену, Смит придерживается модели взаимоотношений между психическими состояниями индивидов, которые не могут быть представлены в рамках рационального выбора.

52 Фактически, агенты Смита не могут быть приписаны homo œonomicus современной экономической теории, и его подход не может быть отражен в чисто рационалистических терминах (такие концепции, как предпочтения или выбор, которые являются центральными для современной экономики, не применялись). поскольку экономический человек обычно считается «непобедимым» (обманывающим себя и обманываемым другими).То, что иллюзии являются глубокой чертой описания Смита, также было признано Дюпюи, который ввел термин «jeu de dupes» [22], чтобы идентифицировать выявленные социальные механизмы (Dupuy 1992, p. 95). [23]

53 Однако ключевой вопрос не в том, хорош ли обман сам по себе или плох. Мне кажется, что анализ Смита вместо этого показывает, что неизбежен «некоторый обман», который является социальной конструкцией действия. С этой точки зрения социальный порядок не может полностью избавиться от иллюзий.

54Хотя описание Смита оригинально, особенно по сравнению с современными экономическими взглядами на обман, эта проблема осталась неосознанной большинством ученых Смита.Возможно, причина этого кроется в том, что невозможно воздвигнуть преграды против всех форм обмана. Социальный обман, о котором писал Смит, является тому примером.

Теории мотивации Герцберга и Тейлора | Малый бизнес

Фредерик Херцберг (1923–2000) и Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915) были выдающимися фигурами, которые выдвигали различные теории мотивации в бизнесе. Оба они оказали большое влияние на то, как ведется бизнес по сей день, но их теории не могли быть более разными и более противоположными друг другу.Тейлор, инженер по профессии, разработал понятие научного менеджмента в бизнесе в начале 1900-х годов. Он назвал обычного рабочего «глупым» и вкратце сказал, что рабочие должны делать только то, что им говорят, даже если это означает «принудительное сотрудничество».

Напротив, Герцберг изложил свою теорию управления — и, в частности, простого рабочего — в 1959 году. Он полагал, что рабочих мотивировало что-то , кроме денег. Он выступал против теории денег Тейлора как теории мотивации.Герцберг сказал, что рабочих и служащих мотивировали такие вещи, как достижения, похвала, ответственность и продвижение. Герцберг утверждал, что для того, чтобы получить от работников максимальную отдачу, работодатели и владельцы бизнеса должны были бы учитывать эти другие внутренние мотивирующие факторы.

Что такое теория мотивации Тейлора?

Теория Тейлора была фактически первой из многих мотивационных теорий в бизнесе. Теорию Тейлора, также называемую научным менеджментом, можно также назвать деньгами как теорией мотиватора .«Это была одна из первых теорий мотивации на рабочем месте», — отмечает EPM: Expert Product Management. На веб-сайте, на котором представлена ​​информация о бизнесе, в частности об управлении программами, поясняется:

«Научное руководство Тейлора пытается найти наиболее эффективный способ выполнения любой работы. Он считал, что существуют универсальные законы, регулирующие эффективность, и что эти законы не зависели от человеческих суждений.Цель научного управления состояла в том, чтобы найти «один лучший способ» делать что-либо как можно более эффективно.«

Для Тейлора рабочие были не более чем винтиками в могучей промышленной машине, которые можно было использовать по мере необходимости для повышения эффективности, производительности и прибыли. Тейлор подчеркивал, что деньги — это мотивация на рабочем месте. Действительно, работники были мотивированы только по деньгам, сказал Тейлор. Вот почему его теорию часто называют «деньги как мотиватор. Теория ». За свои усилия эксперты по менеджменту хвалят Тейлора как первого истинного и, возможно, самого влиятельного консультанта по менеджменту на сегодняшний день. .Действительно, уважаемый бизнес-гуру Питер Ф. Друкер описал Тейлора как:

… первого человека в зарегистрированной истории, который считал работу заслуживающей систематического наблюдения и изучения. В основе «научного управления» Тейлора лежит, прежде всего, колоссальный всплеск благосостояния за последние семьдесят пять лет, который поднял рабочие массы в развитых странах намного выше любого ранее зарегистрированного уровня, даже для обеспеченных. Однако Тейлор, хотя и был Исааком Ньютоном (или, возможно, Архимедом) науки о труде, заложил только первые основы.С тех пор к ним было добавлено немногое, хотя (Тейлор) умер все 60 лет назад. «

Эта теория подчеркивала научный подход, но Тейлор не ценил человеческие потребности рабочих. Тейлор сказал об этом в своих трудах, таких как эта показательная цитата из своей величайшей работы« Принципы научного менеджмента », опубликованной в 1911 году. , всего за четыре года до смерти Тейлора:

«В нашей схеме мы не просим инициативу наших людей. Мы не хотим никакой инициативы.Все, что мы хотим от них, — это подчиняться приказам, которые мы им даем, делать то, что мы говорим, и делать это быстро ».

Для Тейлора был только один правильный способ выполнять каждую работу, и работники должны были быть мотивированы к тому, чтобы выполняют свою работу точно , как описано руководством, либо путем принуждения (например, угрозой увольнения), либо с помощью денег. Как далее EPM описал теорию научного управления Тейлора:

• Рабочие обычно не получают удовольствия от работы. Из-за этого, за ними необходимо внимательно следить и контролировать.По сути, Тейлор считал, что у сотрудников есть естественная склонность расслабляться, когда они могут. Он назвал это естественным военным.
• Чтобы помочь с этим, менеджеры должны разбить работу каждого сотрудника на более управляемые и небольшие задачи.
• Обучение должно проводиться таким образом, чтобы все сотрудники выполняли эти задачи стандартным образом.
• Работникам следует платить в зависимости от того, сколько они производят, этот процесс называется сдельной оплатой.
• Это создаст беспроигрышную ситуацию.Рабочих стимулируют усердно трудиться, чтобы больше зарабатывать, производство на предприятиях максимально эффективно, а прибыль максимальна.

Почему сотрудников мотивируют деньги?

Теория Тейлора, как уже отмечалось, утверждает, что работники мотивированы деньгами — и только деньгами, в то время как работодатели хотят низких затрат на рабочую силу. Об этом он также заявил в «Принципалах».

«Рабочие больше всего хотят от работодателей более высокой заработной платы: работодатели больше всего хотят от рабочих низкой стоимости рабочей силы на производстве.«

Два конкурирующих фактора, более высокая заработная плата и более низкие затраты на рабочую силу, не являются несовместимыми, — утверждал Тейлор. Ключевым моментом является заставить рабочих работать более эффективно, то есть выполнять поставленные перед ними задачи правильно, последовательно — одно и то же каждый раз — и за наименьшее количество времени. Теория Тейлора никогда не объясняла, почему он считает, что рабочих мотивируют деньги. Но другие эксперты определенно высказались по этому поводу.

Национальный институт бизнес-исследований, например, утверждает, что некоторые рабочие являются мотивированы деньгами, а другие мотивированы другими факторами.«Научные исследования иногда дают противоречивые результаты. Причина кроется в сложности человеческого поведения», — говорят в институте. Это логично: вы не можете нарисовать всех людей — и, как следствие, всех рабочих — одной и той же кистью. Разных работников мотивируют разные вещи: одни — деньги, другие — похвалы и значимая работа. Таким образом, вы не можете просто заявить, что все сотрудники мотивированы исключительно деньгами, говорит NBRI.

Повышает ли более высокая оплата производительность труда?

Результаты также неоднозначны относительно того, увеличивает ли более высокая оплата производительность труда, но большинство исследований показывают, что это действительно так.Министерство торговли США в отчете за 2015 год отметило:

«В конечном итоге компании создают благоприятный цикл, выплачивая более высокую заработную плату и льготы, что, в свою очередь, увеличивает лояльность и производительность, увеличивая доходы и компенсируя более высокие затраты на компенсацию. …. Таким образом, работодатели часто могут приспособиться к более высокой заработной плате без значительного сокращения занятости или прибыли «.

Иронизировав, но серьезно высказавшись, Гарвардская школа бизнеса заявляет, что знаменитая строчка из фильма «Джерри Магуайр» — «Покажи мне деньги!» — действительно для мотивации работников, но только до определенной степени.В исследовании, проведенном преподавателями Гарвардской школы бизнеса, исследователи обнаружили, что дополнительная оплата приводит к повышению производительности только тогда, когда дополнительная оплата предоставляется в качестве подарка без каких-либо условий.

В отдельной статье Harvard Business Review отмечалось, что Amazon, которая недавно повысила минимальную заработную плату, которую выплачивает работникам, до 15 долларов, вполне может получить выгоду из-за того, что платит своим работникам больше. HBR сообщает, что более высокая заработная плата помогает работодателям привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников, добавляя, что более высокая заработная плата также привлекает больше кандидатов.

Что такое теория мотивации и гигиены Герцберга и теория двойного фактора?

Герцберг, как уже отмечалось, сказал, что деньги — это , а не как фактор мотивации для рабочих. Он разработал то, что называется его теорией мотивации-гигиены или теорией двойного фактора. В своей книге 1966 года «Работа и природа человека» он объяснил, как он придумал свою теорию и что она означает:

«Двести инженеров и бухгалтеров, которые представляли различные отрасли промышленности Питтсбурга, были опрошены. .Их спросили о событиях, которые они пережили на работе, которые либо привели к заметному повышению их удовлетворенности работой, либо привели к заметному снижению удовлетворенности работой ».

Герцберг сказал, что его исследование показало, что лучше всего подходят факторы, помимо денег. Он утверждал, что такие вещи, как достижения, похвала, ответственность, значимая работа и продвижение по службе, являются настоящими факторами мотивации. Напротив, Герцберг классифицировал такие вещи, как деньги, льготы, страхование, как факторы «гигиены»: предметы, которые необходимы для работы рабочих, но это не приносит удовлетворения.

Слово «гигиена» происходит от понятия основного ухода, вещей, которые вы должны иметь или делать, чтобы поддерживать себя, но которые не являются мотивирующими факторами. Например, вас не мотивирует чистить зубы каждый день. Но если вы этого не сделаете, вы, скорее всего, испытаете боль и столкнетесь со многими дорогостоящими посещениями стоматолога. Точно так же факторы гигиены в бизнесе не мотивируют сотрудников, но их отсутствие может привести к неудовлетворенности, добавил Герцберг.

Какие бывают типы мотивационных теорий?

В бизнесе есть несколько других мотивационных теорий или, по крайней мере, теорий мотивации, которые применялись в бизнесе.Digital Learning Library, веб-сайт, на котором публикуются научные и академические материалы, отмечает, что существует несколько мотивационных теорий, наиболее важными из которых являются:

Иерархия потребностей Абрахама Маслоу: Эта теория, опубликованная в 1946 году, группирует потребности в пять основных категорий. . Маслоу упорядочил эти потребности в своей иерархии, начиная с основных психологических потребностей и кончая безопасностью, принадлежностью и любовью, уважением и самоактуализацией. Согласно его теории, самая низкая неудовлетворенная потребность становится доминирующей или самой сильной и значительной потребностью.Самая доминирующая потребность побуждает человека действовать для ее удовлетворения. Человек мотивирован искать удовлетворения более высоких потребностей, когда удовлетворяются более низкие потребности.

Если это звучит знакомо, то это потому, что Герцберг основывал по крайней мере часть своей теории на иерархии Маслоу, особенно на идее о том, что в высшей точке работники мотивированы на самореализацию посредством продвижения по службе, значимой и сложной работы и похвалы. .

Теория ERG Клейтона П. Альдерфера: Альдерфер сказал, что существует три ступени или класса потребностей: существование, родство и рост_._ Альдерфер согласился с Маслоу, что неудовлетворенные потребности мотивируют людей. Он также согласился с тем, что люди обычно продвигаются по иерархической лестнице, удовлетворяя свои потребности. Однако Альдерфер также сказал, что по мере удовлетворения потребностей более высокого порядка они становятся более важными и что при некоторых обстоятельствах люди могут быть мотивированы вернуться к более низким потребностям.

Теория подкрепления Б.Ф. Скиннера: Теория подкрепления, основанная на теории оперантного обусловливания Скиннера, утверждает, что поведение может быть сформировано его следствием.Например, как сообщает Smithsonianmag.com, Скиннер научил — или мотивировал — голубей играть в пинг-понг, а крыс — тянуть за рычаги с помощью подкрепления, или предлагая голубям и крысам небольшие награды за выполнение каждого шага данной задачи. Скиннер опубликовал свои открытия в двух своих основных работах: «Наука и поведение человека» (1953) и «Графики подкрепления» (1957).

Теория ожидания Виктора Врума: Эта теория делает акцент на процессе и на содержании мотивации, а также объединяет теории потребностей, справедливости и подкрепления.Врум, опубликовав свою теорию в 1964 году, стремился объяснить, что люди выбирают из огромного набора доступных действий. Врум определил мотивацию как «процесс, который определяет наш выбор среди альтернативных форм произвольного поведения», — говорится в Digital Learning Library. Основное обоснование этой теории состоит в том, что мотивация проистекает из веры в то, что решения будут иметь желаемый результат.

Итак, теория Герцберга и теория Тейлора сводятся к двум основным вопросам: мотивированы ли работники деньгами в том смысле, что Тейлор подчеркивал деньги как мотивацию в бизнесе , или самореализацией, например, посредством похвалы, значимой работы? и так далее.Следует ли им просто дать определенный набор задач и ожидать, что они будут выполнять их регулярно снова и снова без вопросов или отклонений, или им следует предоставить автономию для творчества, поиска смысла в своей работе и достижения самоактуализации?

Хотя теория Герцберга и теория Тейлора были опубликованы несколько десятилетий назад — Герцберга в 1959 году и Тейлора в 1911 году, теоретики и консультанты по менеджменту продолжают спорить о том, какой метод лучше мотивирует рабочих: следует ли дать рабочим возможность творить так, как они считают нужным. или получить указание выполнять свою работу точно в соответствии с инструкциями, не имеет простого ответа.

Библиотека FLAX

.

ЛЕН

(гибкий выбор языка)
направлена ​​на автоматизацию производства и доставки интерактивных цифровых языковых коллекций. Простые интерфейсы, разработанные для учащихся и учителей, сочетаются с мощными инструментами языкового анализа. Материалы для упражнений поступают из электронных библиотек, обеспечивая практически бесконечный запас аутентичного изучения языка в контексте. (Все программное обеспечение, производимое в рамках этого проекта, имеет открытый исходный код и выпущено под лицензией GNU General Public
Лицензия.)

Команда FLAX выпустила десять новых мобильных приложений для Android, которые можно бесплатно загрузить с GooglePlay. Эти игровые приложения представляют собой интересный способ взаимодействия с языковыми коллекциями во FLAX. Дайте им шанс!

• Эти мощные коллекции основаны на крупных справочных корпусах, таких как Британский национальный корпус (BNC), и даже на более крупных наборах данных из Google и Википедии.Эти коллекции, более мощные, чем словарь, показывают многочисленные примеры языков в контексте для некоторых из наиболее сложных областей изучения английского языка — словосочетаний и фраз — где есть буквально сотни тысяч возможностей для комбинирования слов.

  • Обучающие словосочетания
  • Изучение академических слов и словосочетаний
  • Книжные фразы
  • Веб-фразы
  • Веб-словосочетания

• Эти коллекции поступают из онлайн-сервиса электронных тезисов (EThOS).
  Инициатива открытого доступа, управляемая Британской библиотекой.

• Ресурсы, используемые в этих сборниках законов, взяты из открытых подкастов, массовых открытых онлайн-курсов (МООК) и публикаций в открытом доступе. Они были разработаны \
  d для поддержки учащихся, изучающих юридический английский, и демонстрации типов тематических коллекций, которые могут быть созданы с помощью программного обеспечения FLAX.

• Эти коллекции взяты из корпуса Британского академического письменного английского (BAWE), который был разработан в университетах Уорика, Рединга и Оксфорд-Брукс.

• Если вы хотите создать свои собственные коллекции и разместить их здесь, пожалуйста,
  напишите нам

  Примечание: Примечание: мы переместили некоторые коллекции, созданные учителями, которые в настоящее время находятся в стадии разработки, на collections.flax.nzdl.org. Однако, если вы хотите, чтобы ваши завершенные коллекции появились здесь, напишите нам.

(PDF) Смерть экономического человека

привычки и традиции.Лишь изредка варианты рационально исследуются на предмет их инструментальной ценности, и выбор

возмущений или простой шум является первым шагом при учете неинструментального компонента

в выборе.

Ценой сосредоточения внимания на взаимодействиях в моделях эволюционной теории игр стало чрезмерное упрощение личности. Действительно, максимизация полезности — это компонент выбора, но задача оптимизации

настолько ограничена, что трудно сказать, что модель принятия решения в каком-либо смысле рациональна

»(Blume, Easley, 2008).

Также, без сомнения, интересно увидеть, как обстоят дела у нашего экономического человека в контексте этнографических исследований в области

: «Исследования экспериментальной экономики категорически фальсифицировали учебник

, описывающий Homo economicus, с сотнями экспериментов, которые предположил, что люди

заботятся не только о своих материальных выгодах, но и о таких вещах, как справедливость, равенство и взаимность

1. 2 3 Следующий мыслитель пишет в том же ключе: «В 20 веке теория рационального выбора

заменила то, что когда-то было существенной концепцией полезности, чисто формальными требованиями: аксиоматика

1 Рассмотрим только один пример таких исследований: игра в ультиматум не может быть проще.Два игрока получают денежную сумму. Первый игрок

, который теперь часто называют Предлагающим, предлагает некоторую часть денег второму игроку, называемому Ответчиком. Если респондент

принимает предложение, он получает то, что было предложено, а предлагающий получает все остальное. Если респондент отклоняет предложение, оба игрока не получают

ничего. Эта игра впервые привлекла внимание, потому что эмпирические результаты сильно отличались от предсказаний теории игр,

, которая предполагает личный интерес.Если оба игрока стремятся к максимальному доходу и Предлагающие знают это, то предлагающий должен предложить пенни

(или наименьшую доступную денежную единицу), а респондент должен согласиться. Вместо этого обычно предлагает в среднем около 30-40 процентов от

от общего количества, с частичным разделением 50-50 в режиме. Предложения менее 20 процентов часто отклоняются. Этих фактов сейчас нет в вопросе

»Cammerer 2004.

2 Что касается других аналогичных экспериментальных результатов, мы узнаем, что« все они постулируют некоторую форму бескорыстного поведения, поскольку содействие общественному благу

является действием против личных интересов. »(Бардсли 2000).

3 Еще одно доказательство заблуждения, относящееся к центральному строительному блоку общественного выбора и другим теориям, основанным на неоклассической

экономической теории, обеспечивается данными других экспериментаторов, на основании которых поведение, демонстрируемое нашими испытуемыми, обеспечивает убедительные доказательства, согласующиеся со многими другими в литературе

,

в поддержку предположения о том, что большинство людей не просто максимизируют свои собственные денежные выплаты.В частности, испытуемые в роли A

демонстрируют явную тенденцию к попыткам добиться большего, чем корыстный результат равновесия, пытаясь использовать естественную человеческую взаимность

, которая, как они полагают, характеризует значительную часть людей и субъектов в Роль B часто оправдывает ожидания игроков категории A

. Внедрение возможностей общения перед игрой дает доказательства того, что взаимность значительно усиливается

за счет сигналов, предполагающих, что это ожидается.То есть представление о том, что при отправке денег A делает ставку на надежность B, может возникнуть или не возникнуть у самой B в доверительной игре без связи, но это будет более очевидно для B, когда A начинает с предложенного плана

действий для обеих сторон, и еще яснее, когда А может использовать слова, чтобы выразить свои надежды. Когда B становится труднее избежать знания

о том, что A рассчитывает на определенное действие от него, для B становится труднее « закостенеть » A и сохранять хорошее представление о себе (сравните Charness и

Dufwenberg, 2006).Также вероятно, что обмен текстовыми сообщениями перед игрой усиливает склонность B возвращать деньги A, потому что

помогает превратить A в реального человека в глазах B таким образом, который не может произойти при торговле строками и столбцами. только предложения,

или полное отсутствие связи

. Когда общение было исключено, B, возможно, даже усомнился в утверждении экспериментатора, что

он соответствует реальному игроку (который, в конце концов, считается сидящим в другой комнате, и с которым B никогда не встретится).Сама возможность

такого сомнения может ослабить социальную обязанность взаимности. Но даже если B считает само собой разумеющимся, что A существует, коммуникация, вероятно,

придает конкретность и индивидуальность A, которая лучше активирует импульс к взаимности. Не менее интересны последствия для возможности

«самообязательства» по соглашениям. В традиционной экономике обещание не имеет значения, если

не подкреплено внешними штрафами, как, например, может произойти через репутацию.Тем не менее, подавляющее большинство наших испытуемых оказались способными на

самообязательства, по крайней мере, в обстоятельствах, когда на столе лежали скромные суммы денег (игрок B, который получил 30 и имел

, согласился вернуть 20, дает около 2,80 доллара США. реальные деньги неизвестному человеку каждый раз, когда он выполняет, учитывая курс

конвертации валюты нашего эксперимента). Кажется, что большинство людей по крайней мере в какой-то мере связаны своими обещаниями, и это наблюдение дает значительную уверенность в возможности сотрудничества внутри организаций, выполнения обязательств доверенными агентами и т. Д.

Человеческая природа включает в себя сложную смесь мотиваций. Хотя личный интерес действительно может быть преобладающим соображением, которое следует учитывать при анализе большинства экономических взаимодействий, он не является единственной движущей силой, и, учитывая, что он сам по себе дает вводящие в заблуждение прогнозы

о поведении, особенно в организациях. Какие экономические механизмы являются наиболее жизнеспособными и наиболее способными служить целям

человеческих существ, действующих как индивидуумы и как общества, могут быть изучены более проницательно, когда мы открыты для включения в наши исследования аспектов

социальной личности человека наряду с стилизованный «экономический человек»

КОНЕЦ БЛОКА ЦИТАТЫ (Putterman 2009)

Результаты исследований, рассмотренных в этой статье, обнадеживают, поскольку необходимы государственные, некоммерческие организации и другие формы коллективных действий

, в том числе в фирмах. дополняют рынки и стремятся к прибыли, а их эффективное функционирование

зависит от того, что традиционная экономическая модель ошибочна в изображении того, как люди ведут себя во взаимоотношениях друг с другом.Люди

должны, по крайней мере, иногда быть заслуживающими доверия и честными, и уметь рассчитывать на это друг от друга, если договоренности, основанные на минимальных просоциальных действиях

, должны быть жизнеспособными.