Star интервью: Как провести собеседование по методике STAR?

Содержание

Как провести собеседование по методике STAR?

Стандартные методы подбора персонала не всегда дают нужный результат. Резюме только поверхностно демонстрирует навыки сотрудника, а иногда и вовсе не гарантирует их наличие. Многие рекрутеры понимают, что полученное высшее образование — не гарантия профессионализма нового сотрудника. В наше время многое решает опыт и кейсы, которые демонстрируют компетентность и качества кандидата. Для их определения и применяется методика подбора персонала STAR.

Что такое методика STAR?

Рекрутеры используют STAR, чтобы подбирать персонал по компетенциям. Под компетенциями здесь имеются в виду скорее качества характера кандидата, а не знания в определенной области. Например, STAR помогает определить лидерство, решительность, мотивацию — коммуникативные навыки, которые способствуют достижению успеха на должности.  

Расшифруем аббревиатуру STAR для лучшего понимания этой методики:

S (situation) — ситуация.

T (target) — цель.

A (action) — действие. 

R (result) — результат.

Методику применяют для того, чтобы кандидат:

1. Описал ситуацию.
2. Сформулировал стоящую перед ним задачу.
3. Обозначил свои действия для решения этой задачи.
4. Рассказал о результате.

Как применять STAR на собеседовании?

STAR относят к поведенческому виду интервью. В ходе собеседования рекрутер спрашивает о прошлом опыте кандидата и просит его рассказать о конкретных ситуациях. Рекрутеру достаточно для общего понимания получить 2–3 полных поведенческих примера для каждой интересующей компетенции. Давайте разберем, какие вопросы стоит задавать по каждому из пунктов. 

S-вопросы

Такие вопросы дают нам возможность проанализировать, как кандидат относится к каждой отдельной ситуации. Рассказывая, он демонстрирует уровень мышления, а также инструменты, которые помогают ему решать ситуацию.

Ниже приводим список S-вопросов для некоторых компетенций:

Компетенция Примеры S-вопросов
Наем 1) Расскажите, как вы искали работника, которого наняли последним.
2) Расскажите о ситуации, в которой вам было сложнее всего найти нужного специалиста.
Обучение на рабочем месте 1) Расскажите о ситуации, в которой вы обучали подчиненного какому-либо навыку. Почему такая потребность возникла?
2) Вспомните самый сложный за последние полгода случай, связанный с обучением ваших подчиненных на рабочем месте.
3) Расскажите о случае, вспоминая который вы можете гордиться тем, как обучили вашего подчиненного.
Мотивация 1) Вспомните случай, когда вам нужно было добиться от сотрудника большей отдачи.
2) Ваш подчиненный потерял интерес к работе. Расскажите об этом.
Оперативное руководство 1) Вспомните ситуацию, когда необходимо было в кратчайшие сроки организовать выполнение каких-либо работ.
2) Вспомните, как вы столкнулись с серьезной проблемой при постановке задач подчиненным.
3) Вспомните, когда вам пришлось менять режим контроля над выполнением задач.
Делегирование 1) Приведите пример ситуации, когда вы делегировали свою обязанность вашему подчиненному.
Расстановка приоритетов 1) Вспомните, как на вас свалилось сразу несколько крупных задач и пришлось решать, какие из них делать в первую очередь. Расскажите об этом.
2) Вспомните случай, когда вам было непросто решить, каким из двух важных вопросов заняться.
Принятие решений 1) Самое сложное решение, которое вы приняли на работе за последние полгода.
2) Какое из ваших решений за последние полгода было самым креативным?
3) Приведите пример ситуации, когда вы приняли ошибочное решение.
Переговоры об условиях 1) Вспомните ситуацию, в которой вы наиболее активно торговались.
2) Вспомните случай, когда клиент активнее всего просил скидку или отсрочку.
Холодные звонки 1) Вспомните, как вам нужно было договориться о встрече с незнакомым человеком из незнакомой компании.2) Каким своим холодным звонком вы гордитесь больше всего?
Командная работа 1) Вспомните, как вам нужно было кооперироваться с коллегами для решения общей задачи.
2) Когда вам было сложнее всего работать в команде?
Конфликтные ситуации 1) Какая ситуация при общении стала для вас наиболее эмоционально напряженной?
2) Вспомните, как вы общались с агрессивно настроенным собеседником.

T-вопросы

Трудно оценить действия сотрудника, если мы не понимаем задачи, которая перед ним стояла. Для этого и задаются T-вопросы.

Примеры Т-вопросов:

1) Какая задача стояла перед вами?

2) Какую задачу вы бы поставили себе в этой ситуации?

3) Что было для вас главным в этой ситуации? 

A-вопросы

Мы узнали о задачах, стоящих перед кандидатом, теперь нам нужно определить, как именно он действует. Пожалуй, это самая интересная часть рассказа, демонстрирующая практический опыт кандидата. 

Компетенция Примеры A-вопросов
Коммуникативные навыки 1) Что вы сказали?
2) Как он отреагировал? Что вы сделали после этого?
3) Как вы это объяснили?
4) Какие доводы вы привели?
5) Что вы сделали, чтобы настроить собеседника на спокойный разговор?
Интеллектуальные навыки 1) Как вы принимали решение?
2) Как вы собирали информацию?
3) Какие еще были варианты?
4) Что вы учитывали?
5) Какие параметры вы сравнивали? 

R-вопросы

Теперь, после того, как нам стала известна ситуация, задача и действия кандидата нам нужно определить результат. Насколько успешно кандидат действовал и удалось ли ему реализовать задуманное? В этом нам помогут R-вопросы, которые следует задавать не «в лоб», чтобы кандидат давал максимально правдивые ответы и не приукрашивал действительность.  

Примеры R-вопросов:

1) Чем все закончилось?

2) На этом все закончилось?

Если кандидат отвечает общими фразами, стоит уточнить детали:

1) Какими были итоговые договоренности?

2) В какой момент все было готово?

3) Что именно сказал после этого руководитель (клиент)?

Анализ результатов 

Всецело оценить компетенции можно только после собеседования на основании фактов и ​​кейсов. Всю важную информацию во время интервью стоит записывать. Это поможет вам ничего не потерять из виду и правильно оценить кандидата. 

Если у кандидата присутствует успешный опыт в разрешении ситуаций, схожих с теми, которые ожидают его во время работы в вашей компании, то это определенно ваш кандидат. Но, помните, недостаточное развитие одной из компетенций не означает, что он никогда не сможет ею обладать. Большинство компетенций при желании сотрудника можно успешно развивать.  

Для чего рекрутеру методика STAR?

Стандартные собеседования не всегда отвечают на все вопросы рекрутера о кандидате. Методики STAR и DISC призваны помочь специалисту уже на этапе подбора определить нужных кандидатов по конкретным запросам компании. Такие собеседования хорошо проводить, чтобы закрыть вакансию менеджера по продажам или нанять сотрудника на руководящую должность. 

как оценить опыт кандидата на интервью

Вопрос подбора «правильных» людей всегда актуален, и не зависит от экономической ситуации в государстве, на рынке и других факторов. Обычно рекрутер задает себе во время собеседования и оценки кандидата главные вопросы: сможет ли кандидат достойно справиться с поставленными задачами на новом месте работы? Сможет ли эффективно выполнять свои функции?

HR-департаменты обычно используют поведенческие интервью по компетенциям на собеседованиях. Наиболее результативной в данном смысле является модель STAR. Она проста и позволяет выявить главную информацию о кандидате с помощью поведенческих примеров из его предыдущего опыта.

Интервью по компетенциям состоит из трех этапов.

Первый этап. Подготовительный

Перед началом интервью рекрутер изучает профиль должности и необходимые компетенции конкретной должности, планирует вопросы. Например: профиль должности торгового представителя и Manual QA Engineer будут включать единый набор корпоративных (базовых) компетенций и совершенно разный набор профессиональных компетенций.

К корпоративным относятся:

  • Ориентация на результат
  • Ориентация на клиента (внутреннего или внешнего)
  • Эффективная коммуникация и влияние
  • Исполнительская и трудовая дисциплина

Профессиональными для торгового представителя будут:

  • Основы продвижения товаров
  • Основы управления территорией
  • Техника продаж

Профессиональными для Manual QA Engineer (тестировщика ПО) станут:

  • Понимание процесса разработки ПО
  • Основы методов функционального тестирования
  • Основы тест-анализа и разработки тест-кейсов

Читайте еще: Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов

Второй этап.

Проведение интервью

Задача интервьюера – получить достаточное количество примеров из прошлого опыта кандидата, которые помогут определить реальный уровень развития компетенций. Главное – избежать обобщенной информации от соискателя, характеризующей не реальное поведение, а его представление об оптимальном способе решения кейсов.

Вопросы  по компетенциям нацелены на выяснение поведения человека в реальных ситуациях. Поэтому модель STAR помогает эффективно проверить соискателя.

Модель STAR:

  • S (situation)  ситуация. Какая была ситуация? В чем она заключалась? Каковы были ее особенности?
  • T (target) – цель. Какова была ваша цель? Чего вы хотели добиться/достичь?
  • A (action) – действие. Какие были ваши действия? Как вы поступили?
  • R (result) – результат. Чего вы достигли? Как изменилась ситуация? Что произошло в результате?

В процессе собеседования кандидата спрашивают о конкретных ситуациях в его жизни. Ответы смогут продемонстрировать степень развития его компетенции. Просите рассказывать о реальных кейсах и примерах, когда соискатель справлялся с нестандартной ситуацией. Кандидат должен сначала описать ситуацию,  затем определить задачи для ее решения, а также указать конкретные действия, которые привели к определенному результату.

Однако и тут есть «опасность». Кандидат не всегда будет отвечать на вопросы по системе STAR. Поэтому не стесняйтесь уточнять. Например, если соискатель говорит об «улучшении качестве продукта», то спросите, как были выявлены недостатки, какой продукт был изначально, какие цели перед собой ставили разработчики продукта, сколько человек задействовали в работе, в чем были отклонения от начального плана действий.

Для объективной оценки каждой компетенции необходимо получить не менее двух примеров о прошлом опыте кандидата. Также рекомендую записывать важную информацию во время интервью – это позволит ничего не упустить из виду.  Оценка компетенций проводится только после интервью, основываясь на фактах и ​​приведенных примерах.

Читайте еще: 5 роковых ошибок рекрутеров: чек-лист

Третий этап. Анализ результатов интервью

Посмотрите ваши комментарии к ответам кандидата, последовательно оцените развитие каждой компетенции,  проанализируйте уровень выраженности компетенции по модели STAR. Делайте это только после завершения интервью, а не во время.

Важно помнить: недостаточное развитие каких-либо компетенций – это не «приговор» для кандидата. Большинство компетенций поддаются развитию, если есть желание и стремление.

Зачастую уровень развития компетенции определяется по утвержденной в компании шкале. Она состоит из 4 уровней:

  • выдающийся уровень
  • достаточный уровень
  • недостаточный уровень
  • низкий уровень

Компетенция: «Ориентация на клиента» будет определяться следующими поведенческими индикаторами:

  • Выявление потребностей клиента, в том числе и личностных
  • Сбор информации о клиенте
  • Использование информации о клиенте
  • Ориентация на построение долгосрочных взаимоотношений с клиентом

Для оценки компетенции мы обычно задаем следующие вопросы в логической связке:

  • Вспомните и расскажите о самом крупном потенциальном клиенте, с которым вы вели переговоры о сотрудничестве.
  • Как вы готовились к этим переговорам/встрече?
  • Какую цель для себя ставили?
  • Как действовали во время переговоров?
  • Какой результат от проведенных переговоров вы получили?

Также рассмотрим возможные ответы.

Кейс № 1. «Мне дали контакты крупного потенциального клиента, который с нами не сотрудничает. Я договорился о встрече. В назначенный день взял с собой распечатанные презентационные материалы, визитки и отправился к потенциальному клиенту. Цель встречи была поставлена руководителем – продать наш продукт. Во время встречи я презентовал наш продукт, обсудил условия сотрудничества и обозначил программы лояльности для уже существующих клиентов. В результате презентации потенциальный клиент сказал, что ему нужно подумать о предложенных условиях сотрудничества. Однако на данном этапе он был не готов заключать договор».

Кейс № 2. «С компанией «Х» мы сотрудничаем уже год. Обычно у нас проводится регулярная аналитика потенциальных клиентов. Так в наше поле зрения и попала крупная корпорация «Х», которая не являлась нашим клиентом. Руководитель поставил задачу заключить договор о сотрудничестве с компанией «Х», и я начал собирать информацию о потенциальном клиенте. Выяснил, что мои коллеги уже пытались ранее договориться о встрече с руководством компании «Х». В свою очередь, компания «Х» достаточно давно работает с нашими конкурентами на условиях отсрочки платежа . У меня получилось договориться о встрече с потенциальным клиентом. Целью встречи было выстроить коммуникацию с лицами, принимающими решение о сотрудничестве. Во время этой встречи мы много общались с клиентом. Это был диалог, а не просто презентация нашей компании и услуг. Мне было важно выяснить, что для них ценно в работе с текущим поставщиком, чего не хватает в этом сотрудничестве. Во время  встречи я  получил большое количество информации, на основании которой мы сформировали уникальное в своем роде коммерческое предложение для компании «Х». После второй встречи компания «Х» приняла решение о начале сотрудничества с нами».

В ответах кандидата №1 мы наблюдаем недостаточный уровень развития компетенции «Ориентация  на клиента», а №2 показывает достаточный, а по некоторым поведенческим индикаторам даже выдающийся уровень развития компетенции. Для получения объективной оценки степени развития компетенции нам необходимо получить еще не менее одного (а лучше двух) примеров ситуаций от кандидата.

Ирина Айкрис, HR-эксперт

Интервью по компетенциям: инструкция по применению

Интервью по компетенциям не случайно называют поведенческим: метод основан на том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение. Если люди и меняются, то не очень быстро, и то, как они действовали в прошлом, расскажет нам, как они поступят в аналогичной ситуации в будущем.

О наличии той или иной компетенции говорят конкретные поведенческие проявления. Авторы книги «Руководство по компетенциям» Стив Уиддет и Сара Холлифорд дают такое определение: «Поведенческая компетенция описывает поведение людей, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных результатов в работе». То есть для оценки компетенций на самом деле нужно оценить поведение человека в определенных ситуациях. Это и нужно сделать на интервью.

Во многих компаниях популярны компетенции «Планирование и определение приоритетов», «Инновативность», «Работа в команде», «Эффективная коммуникация». При этом понимать их можно по-разному. Что для нашей компании означает «эффективная коммуникация»? Какие у нее индикаторы: четко выражает свои мысли? Адаптирует стиль коммуникации под собеседника? Не боится отстаивать собственную точку зрения? Или что-то другое?

Обычно организации разрабатывают свой собственный набор компетенций либо пользуются моделями, которые предлагают консалтинговые компании. Единая модель компетенций в организации делает поведенческое интервью достаточно объективным: все рекрутеры пользуются одной моделью сбора информации и критериями. Четкая структура интервью помогает снизить субъективность, получить необходимую информацию и не упустить важные моменты. Так интервьюер лучше управляет ходом беседы.

Еще один плюс интервью по компетенциям — возможность спрогнозировать успех кандидата на данной позиции. Метод дает возможность предсказать, как человек будет работать. Мы получаем не социально-желательные ответы, а реальные рабочие примеры. Мы узнаем, как человек поступал, а не как он считает нужным поступать в данной ситуации.

Перед началом интервью нам необходимо разработать профиль позиции и определить компетенции, которые будут для нас ключевыми, а также приемлемый для нас уровень компетенций. На получении информации именно об этих компетенциях будет сфокусировано интервью.

Для того чтобы оценить предыдущий опыт кандидата, нам необходимы примеры. Для получения качественных примеров и объективных знаний о наличии компетенции обычно используют определенную последовательность вопросов. Самые распространенные — модели STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Applied-Learned).

Рассмотрим широко распространенную модель STAR. Она состоит из 4 основных блоков: Situation — ситуация, Task — задача, Action — действие, Result — результат. В каждом из блоков мы задаем соответствующие вопросы.

  • Ситуация (Situation). Нам важно понять, как возникла данная ситуация. В каком контексте и условиях происходили события? В зависимости от компетенции, которую мы проверяем, мы можем попросить привести пример проекта, сложной ситуации с клиентом, сложных переговоров и т. д. Нам также важно знать, какова роль кандидата в проекте, переговорах и так далее. Кто еще участвовал? На этом этапе мы можем уточнить, какие KPI были у проекта.
  • Задача (Task). Необходимо понять, какая задача стояла перед кандидатом, кто ее ставил: сам кандидат или его руководитель.
  • Действие (Action). По объему это самый большой блок: именно в нем мы узнаем, что фактически человек делал. Мы уточняем, что конкретно делал кандидат, выполняя проект, задачу или решая сложную ситуацию с клиентом. Что было хорошо? Были ли сложности?
  • Результат (Result). На этом этапе для нас важно понять, чем закончился проект и какие выводы сделал кандидат. Мы можем уточнить, какую обратную связь он получил. Как он сам оценивает результат для себя, для компании? Как бы он поступил в аналогичной ситуации в следующий раз?

Необходимо получить полный пример из прошлого опыта кандидата. Если интервьюер забыл спросить про задачу или результат, пример считается неполным, и его сложно использовать при оценке данных. Интервьюер должен следить за тем, чтобы кандидат приводил примеры из прошлого опыта, а не теоретические воззрения: «Всем необходимо обладать навыком планирования. Я очень хорошо планирую и всегда соблюдаю сроки».

Кроме этого, примеры должны соответствовать нескольким критериям:

  • Релевантность. Хорошо, если пример из рабочего опыта. Но что делать, если кандидат не работает? В этом случае примеры собирают из основной деятельности человека. У студентов обычно собирают примеры из студенческой жизни и учебы. Например, как кандидат писал курсовые проекты и диплом.
  • Актуальность. Если с момента ситуации прошло не более 1 года, то пример считается актуальным, а кандидат помнит детали.
  • Законченность. Проект должен быть завершен, а результаты известны.

На каждую компетенцию необходимо собрать хотя бы 2—3 примера, включая негативные. Если вы оцениваете 3 компетенции, то получается минимум 6— 9 примеров. После интервью нужно определить, достаточно ли информации для оценки компетенции, проанализировать примеры с точки зрения эффективности, влияния на бизнес и релевантности для будущей работы. Конечно же, хорошо, что кандидат организовывал студенческие вечеринки или походы, но насколько этот пример актуален, если это менеджер с 10-летним опытом?

Имейте в виду:

  • ярко выраженная компетенция часто проявляется во множестве примеров. Например, инициативность кандидата: многие проекты начались, потому что кандидат проявил инициативу и вызвался решить проблему;
  • один пример, в свою очередь, может содержать информацию по нескольким компетенциям;
  • стоит задуматься, если кандидат затрудняется приводить примеры ситуаций, либо приводит один и тот же пример на все.

Интервью обычно проводят несколько человек. Каждый интервьюер самостоятельно оценивает полученные примеры после интервью. Компетенции оцениваются удобным для компании образом. Например, по пятибалльной шкале, при которой «пятерка» предполагает, что подавляющее большинство индикаторов компетенции позитивны, а «единица» — негативны.

После оценки примеров каждым интервьюером им необходимо обсудить и согласовать все оценки. Важно, чтобы интервьюеры достигли согласия, и это бы не было «средней температурой по больнице». После этого принимается решение по кандидату и его соответствию профилю позиции.

Для эффективного использования поведенческого интервью не стоит забывать о том, что:

  • метод трудозатратен: для сбора 9 примеров по 3—4 компетенциям потребуется не меньше часа, не считая проверки мотивации и сбора дополнительной информации на интервью;
  • сотрудник должен быть специально обучен;
  • если интервьюер использует только этот метод, могут выпадать важные сведения, связанные с образованием, переходами сотрудника из компании в компанию и так далее.

Но эти особенности не отменяют достоинств метода. Для более полной картины его сочетают с другими способами оценки компетенций. Например, профессиональным тестированием: так можно проверить себя и получить более полную картину сразу по десяткам компетенций, важных в работе. Провести тестирование по методике SHL можно онлайн с помощью нашего сервиса «Оценка талантов»: он подойдет и кандидатам, и вашим сотрудникам, так как не требует регистрации на сайте. Удачи в поиске лучших!

Попробовать «Оценку талантов»

Методика STAR для прохождения структурированных собеседований

Метод STAR — это структурированная схема для проведения собеседования. Она включает в себя поведенческие вопросы и ответы на них по следующему шаблону:

Ситуация: Опишите ситуацию, в которой вам нужно было что-то сделать. Необходимо описать конкретную ситуацию, которая произошла с вами в прошлом, а не свои обязанности в целом. Не забудьте включить в свое описание как можно больше деталей, чтобы собеседнику было предельно понятно, о чем идет речь. Это может быть рабочая ситуация или личный опыт, не связанный с работой.

Задача: К какой цели вы стремились?

Действия: Подробно опишите действия, которые вы предприняли для того, чтобы достичь своей цели. Не забудьте, что в первую очередь вы говорите о себе. Какие конкретные этапы вы прошли и каков был ваш личный вклад в общее дело? Если речь идет о проекте, не рассказывайте о действиях других участников. Используйте местоимение «я», а не «мы».

Результат: Опишите результат ваших действий. Расскажите о своей ответственности и влиянии на ситуацию. Что произошло? Каков был результат? Чего вы добились? Чему вы научились?

Опишите несколько положительных примеров своего влияния. Не пропускайте пункты схемы STAR. Избегайте расплывчатых формулировок и комментариев, которые не относятся к делу. Не скромничайте и не заставляйте собеседника прямо спрашивать о результатах ваших действий. Не приводите примеры, которые выставляют вас в невыгодном свете, но помните, что некоторые ситуации с негативными последствиями могут свидетельствовать о ваших сильных сторонах.

Пример ответа по схеме STAR:

Ситуация (Situation — S): Я работал над университетским ежедневником. Прибыль от рекламы в ней была почти нулевой, потому что многие рекламодатели отказывались продлевать договор.

Задача (Task — T): Я должен был выдвинуть идею о том, как повысить прибыль минимум на 15% по сравнению с предыдущим годом.

Действие (Action — A): Я разработал промо-акцию, сравнив эффективность рекламы в университетской газете с эффективностью рекламы на других медиа-ресурсах. Я также прошел обучение у профессора из бизнес-школы, который рассказалмне об актуальных стратегиях в сфере продаж.

Результат (Result — R): Пятнадцать рекламодателей продлили договор по ежедневной рекламе. Еще пять заказали рекламу в спецвыпусках. Прибыль от рекламы по сравнению с предыдущим годом повысилась на 20%.

Как подготовиться к собеседованию с поведенческими вопросами

• Припомните ситуации, в которых вы демонстрировали правильное поведение. Вы можете описывать учебные и рабочие проекты, свой опыт лидерства и командной работы, планирования и обслуживания клиентов.

• Подготовьте краткое описание каждой ситуации. Будьте готовы развернуть каждое описание по требованию.

• Убедитесь в том, что у каждой из ваших историй есть логичное начало и конец (помните о схеме STAR).

• Убедитесь в том, что описываемые вами результаты представляют вас в выгодном свете (даже если сами результаты являются отрицательными).

• Будьте честны. Не приукрашивайте историю и не умалчивайте о деталях. Если история шита белыми нитками, собеседник обязательно это заметит.

• Будьте предельно точны. Не обобщайте, не пытайтесь описать несколько однотипных ситуаций одновременно.

• Приводите разнообразные примеры из разных сфер вашей жизни.

Примеры вопросов для поведенческого собеседования

Попытайтесь применить модель STAR, ответив на самые распространенные поведенческие вопросы:

• Опишите ситуацию, в которой вы убедили другого человека поступить так, как было нужно вам.

• Опишите стрессовую ситуацию, в которой вы продемонстрировали свое умение работать под давлением.

• Опишите ситуацию, в которой вы продемонстрировали умение четко и логично мыслить в процессе решения проблемы.

• Приведите пример, в котором вы поставили перед собой цель и успешно ее достигли.

• Расскажите о том, как вы повлияли на чье-то решение с помощью умения правильно представить имеющуюся у вас информацию.

• Приведите пример, в котором вы выступили против решения, с которым вы были не согласны.

• Расскажите о том, как вы обсуждаете процесс составления важных документов.

• Расскажите о том, как вы вышли за пределы своих должностных обязанностей, чтобы выполнить задачу.

• Расскажите о том, как вы расставляете приоритеты в работе, когда на вас наваливается куча неотложных дел.

• Приведите пример, в котором вам пришлось принимать решения в последнюю секунду.

• Как вы обычно справляетесь с конфликтами? Приведите пример.

• Расскажите о том, как вы работаете с людьми, которые вам не нравятся (или, наоборот, которым не нравитесь вы).

• Расскажите мне о самом сложном решении, которое вы приняли за последний год.

• Расскажите о ситуации, в которой вы пытались достичь цели, но не смогли этого сделать.

• Приведите пример, в котором вы проявили инициативу и выступили в роли лидера.

• Расскажите о ситуации, в которой вам пришлось иметь дело с рассерженным клиентом или коллегой.

• Приведите пример, в котором вы мотивировали окружающих.

• Расскажите о том, как вы передали кому-то часть своих полномочий.

• Приведите пример, в котором вы использовали навыки поиска информации для решения проблемы.

• Расскажите о том, как вы упустили из вида очевидное решение проблемы.

• Опишите ситуацию, в которой вы предчувствовали возникновение проблем и предпринимали превентивные меры.

• Расскажите о том, как вы приняли решение, которое не устраивало окружающих?

• Расскажите мне о ситуации, в которой вам пришлось уволить друга.

• Опишите ситуацию, к которой вы предъявляли завышенные (или заниженные) ожидания.

vawizard.org, перевод: Айрапетова Ольга

Поведенческое интервью по модели star и parla: вопросы по компетенциям

Интервью по компетенциям не случайно называют поведенческим: метод основан на том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение. Если люди и меняются, то не очень быстро, и то, как они действовали в прошлом, расскажет нам, как они поступят в аналогичной ситуации в будущем.

О наличии той или иной компетенции говорят конкретные поведенческие проявления. Авторы книги «Руководство по компетенциям» Стив Уиддет и Сара Холлифорд дают такое определение: «Поведенческая компетенция описывает поведение людей, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных результатов в работе». То есть для оценки компетенций на самом деле нужно оценить поведение человека в определенных ситуациях. Это и нужно сделать на интервью.

Сильные стороны метода

Во многих компаниях популярны компетенции «Планирование и определение приоритетов», «Инновативность», «Работа в команде», «Эффективная коммуникация». При этом понимать их можно по-разному. Что для нашей компании означает «эффективная коммуникация»? Какие у нее индикаторы: четко выражает свои мысли? Адаптирует стиль коммуникации под собеседника? Не боится отстаивать собственную точку зрения? Или что-то другое?

Еще один плюс интервью по компетенциям — возможность спрогнозировать успех кандидата на данной позиции. Метод дает возможность предсказать, как человек будет работать. Мы получаем не социально-желательные ответы, а реальные рабочие примеры. Мы узнаем, как человек поступал, а не как он считает нужным поступать в данной ситуации.

Как провести интервью по компетенциям

Перед началом интервью нам необходимо разработать профиль позиции и определить компетенции, которые будут для нас ключевыми, а также приемлемый для нас уровень компетенций. На получении информации именно об этих компетенциях будет сфокусировано интервью.

Для того чтобы оценить предыдущий опыт кандидата, нам необходимы примеры. Для получения качественных примеров и объективных знаний о наличии компетенции обычно используют определенную последовательность вопросов. Самые распространенные — модели STAR (Situaton-Task-Action-Result) и PARLA (Problem-Action-Result-Applied-Learned).

Рассмотрим широко распространенную модель STAR. Она состоит из 4 основных блоков: Situation — ситуация, Task — задача, Action — действие, Result — результат. В каждом из блоков мы задаем соответствующие вопросы.

  • Ситуация (Situation). Нам важно понять, как возникла данная ситуация. В каком контексте и условиях происходили события? В зависимости от компетенции, которую мы проверяем, мы можем попросить привести пример проекта, сложной ситуации с клиентом, сложных переговоров и т. д. Нам также важно знать, какова роль кандидата в проекте, переговорах и так далее. Кто еще участвовал? На этом этапе мы можем уточнить, какие KPI были у проекта.
  • Задача (Task). Необходимо понять, какая задача стояла перед кандидатом, кто ее ставил: сам кандидат или его руководитель.
  • Действие (Action). По объему это самый большой блок: именно в нем мы узнаем, что фактически человек делал. Мы уточняем, что конкретно делал кандидат, выполняя проект, задачу или решая сложную ситуацию с клиентом. Что было хорошо? Были ли сложности?
  • Результат (Result). На этом этапе для нас важно понять, чем закончился проект и какие выводы сделал кандидат. Мы можем уточнить, какую обратную связь он получил. Как он сам оценивает результат для себя, для компании? Как бы он поступил в аналогичной ситуации в следующий раз?

Кроме этого, примеры должны соответствовать нескольким критериям:

  • Релевантность. Хорошо, если пример из рабочего опыта. Но что делать, если кандидат не работает? В этом случае примеры собирают из основной деятельности человека. У студентов обычно собирают примеры из студенческой жизни и учебы. Например, как кандидат писал курсовые проекты и диплом.
  • Актуальность. Если с момента ситуации прошло не более 1 года, то пример считается актуальным, а кандидат помнит детали.
  • Законченность. Проект должен быть завершен, а результаты известны.

На каждую компетенцию необходимо собрать хотя бы 2—3 примера, включая негативные. Если вы оцениваете 3 компетенции, то получается минимум 6— 9 примеров. После интервью нужно определить, достаточно ли информации для оценки компетенции, проанализировать примеры с точки зрения эффективности, влияния на бизнес и релевантности для будущей работы. Конечно же, хорошо, что кандидат организовывал студенческие вечеринки или походы, но насколько этот пример актуален, если это менеджер с 10-летним опытом?

Имейте в виду:

  • ярко выраженная компетенция часто проявляется во множестве примеров. Например, инициативность кандидата: многие проекты начались, потому что кандидат проявил инициативу и вызвался решить проблему;
  • один пример, в свою очередь, может содержать информацию по нескольким компетенциям;
  • стоит задуматься, если кандидат затрудняется приводить примеры ситуаций, либо приводит один и тот же пример на все.

После оценки примеров каждым интервьюером им необходимо обсудить и согласовать все оценки. Важно, чтобы интервьюеры достигли согласия, и это бы не было «средней температурой по больнице». После этого принимается решение по кандидату и его соответствию профилю позиции.

Ограничения метода

Для эффективного использования поведенческого интервью не стоит забывать о том, что:

  • метод трудозатратен: для сбора 9 примеров по 3—4 компетенциям потребуется не меньше часа, не считая проверки мотивации и сбора дополнительной информации на интервью;
  • сотрудник должен быть специально обучен;
  • если интервьюер использует только этот метод, могут выпадать важные сведения, связанные с образованием, переходами сотрудника из компании в компанию и так далее.

Но эти особенности не отменяют достоинств метода. Для более полной картины его сочетают с другими способами оценки компетенций. Например, профессиональным тестированием: так можно проверить себя и получить более полную картину сразу по десяткам компетенций, важных в работе. Провести тестирование по методике SHL можно онлайн с помощью нашего сервиса «Оценка талантов»: он подойдет и кандидатам, и вашим сотрудникам, так как не требует регистрации на сайте. Удачи в поиске лучших!

Попробовать «Оценку талантов»

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «АНАЛИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ»
1. Приведите пример Вашего решения, которое оказалось неверным. Каковы были последствия? В чем Вы видите причину того, что Вы приняли неверное решение? Изменили бы Вы что-нибудь в своих действиях, если бы оказались в подобной ситуации снова?
2. Приведите пример ситуации, когда Вам удалось успешно выполнить какую-либо сложную или срочную работу вопреки имеющимся помехам (недостаток времени, информации, невыполнение задач другими сотрудниками). За счет чего Вы добились успеха? Что помогло Вам в решении возникших проблем?
3. Были ли в Вашей деятельности ситуации неуспеха (не достижение целей)? Приведите пример подобной ситуации. Как вы действовали. Что предпринимали? Что Вам помешало? В чем была причина неуспеха?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЦЕЛЕУСТРЕМЛЁННОСТЬ»
1. Перечислите цели / задачи, которые стояли перед Вами, когда Вы приступили к работе на предыдущем месте? Каких из них достигли? За счёт чего?

2. Опишите ситуацию, когда Вам не удалось достичь поставленной цели в профессиональной деятельности? В чем причины неуспеха?
3. Почему для обучения Вы выбрали именно этот ВУЗ, данную специальность?
4. Что Вас может «выбить из колеи», когда Вы работаете над реализацией цели? Пример?
5. Что может Вам помочь и ускорить работу над достижением поставленной цели в работе? В личной жизни?
ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «КРЕАТИВНОСТЬ»
1. Перечислите 2-3 последние инициативы, которые Вы проявили на своей работе?
2. Какие «рационализаторские» предложения Вы выдвигали на своей работе?

3. На ваш взгляд, в Вашей профессии творческий подход к делу обязателен? Обоснуйте свой ответ?

4. Какое у Вас хобби? Почему именно оно?
ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ ИСПОЛНЕНИЕМ»
1. Опишите конкретную профессиональную ситуацию, как Вы делегировали своему подчиненному определенное задание?
2. Каков алгоритм правильного поручения своему подчиненному?
3. Расскажите, как правильно организовать контроль выполнения поручения своим подчиненным?
4. Как правильно и эффективно мотивировать своего подчиненного на выполнение определенного задания? Как профессиональные мотивы преобладают у Ваших подчиненных? У Вас лично?
5. Расскажите, какие способы нематериальной мотивации подчиненных Вы знаете и используете в своей профессиональной деятельности?
ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ И УМЕНИЕ БРАТЬ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ»
1. Что для Вас означает термин «управленческая ответственность»?
2. Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вы несли ответственность за принятое Вами управленческое решение?
3. Приведите пример из Вашей жизни, когда Вы несли управленческую ответственность за неправильные действия своих подчиненных?
4. Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вам трудно и сложно давалось принятие управленческого решения?
ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ОБУЧАЕМОСТЬ И САМОРАЗВИТИЕ»
1. Какая у Вас была академическая успеваемость? Какой средний балл? Какие предметы Вами изучались лучше и быстрее?

2. Что читали вы в последнее время? Что из этого запомнили? Почему именно эту литературу?
3. Планируете ли Вы повышать свою квалификацию? Чему именно планируете обучаться?
4. Если бы у Вас была возможность, то какое высшее образование Вы бы сейчас получили? Почему?
5. Кем себя видите через 3 года и 7 лет? Почему?

В чем отличие собеседования по компетенциям от обычного интервью, почему оно так популярно в британских компаниях, чем техника STAR поможет рекрутеру и к чему нужно быть готовым кандидату, порталу HR-tv.ru рассказала Елизавета Проселкова, основатель и управляющий директор компании, занимающейся карьерным консультированием русскоговорящих специалистов в Великобритании.

На сегодняшний день практически каждое собеседование, которое проводится в Великобритании, включает в себя некоторое количество вопросов о компетенциях кандидата. Вне зависимости от размера компании, стадии собеседования и того, кто проводит интервью (рекрутер или нанимающий менеджер компании), вы совершенно точно встретитесь с вопросами из ряда «расскажите о ситуации, когда вам пришлось…», «вспомните случай…», «приведите пример того, как вы…», «опишите случай…» и т.д.

Более того, в таких индустриях, как консалтинг, банковская сфера «competency-based interview” — этот вид собеседования, которому могут выделить отдельную стадию отбора (2-3 тур).

Читайте также: Переехать строить карьеру в Великобританию — это реально?

Что такое компетенция?

Для начала давайте разберемся с понятием «компетенция». Помимо опыта и образования, написанных в резюме, у каждого специалиста есть определенный набор компетенций или качеств характера, которые помогают специалисту эффективно решать ряд профессиональных задач на той или иной должности.

Например, решительность, гибкость, стрессоустойчивость. Речь идет именно о проявлении каких-то качеств в рамках определенной трудовой направленности или специализированной области, т. е. отдельно взятая черта характера будет нерелевантна, так как компетенции оцениваются именно в контексте опыта работы и занимаемой должности.

Для каждой должности набор таких качеств или компетенций будет свой. Более того, к компетенциям относятся только «положительные» черты характера, и каждая из них имеет ту или иную степень выраженности, которую также стоит учесть. К компетенциям можно отнести:

Приспособляемость

Коммуникабельность

Умение управлять конфликтами

Креативный подход к решению проблем

Решительность

Умение делегировать

Гибкость

Самостоятельность

Лидерские способности

Ориентированность на результат

Ориентированность на процесс

Стрессоустойчивость

Готовность к принятию риска

Умение работать в команде

Навыки убеждения

Аналитические способности

и так далее.

Как собеседование по компетенциям отличается от обычного интервью и почему именно этот тип интервью так популярен в Англии?

Стандартные биографические интервью, где задаются более широкие вопросы открытого типа: «почему вы ушли с предыдущей работы?», «расскажите о том, что входило в ваши обязанности?», «почему вы хотите на нас работать?», нацелены на получение общего впечатления от соискателя, как профессионала и личности.

Кейс-интервью выявляют практические навыки и профессиональные знания кандидата и помогают с оценкой совместимости специалиста с ожиданиями на конкретную позицию. А собеседования по компетенциям (также называемые структурированные или поведенческие интервью) ориентированы на выявление конкретных навыков или моделей поведения в определенных обстоятельствах, где каждый вопрос предназначен для проверки одной или нескольких компетенций с конкретными примерами.

Почему HR выбирают именно этот тип собеседования?

1. Такой способ быстро помогает выявлять, насколько то, что написано в резюме, соответствует реальности, и степень того, как хорошо профессионал будет справляться с поставленными задачами. Например, если соискатель не может вспомнить хотя бы один случай работы со сложным клиентом и при этом проходит интервью на позицию sales, то интервьюер может исключить его из списка претендентов.

2. Появляется четкое понимание того, как специалист думает, каковы его рабочие «привычки» и что является для него нормой. К примеру, как вы подходите к решению проблем, что вы понимаете под «проблемой» и как применяете наработанные навыки и знания. Прошлый опыт позволяет понять модели поведения профессионала в разных ситуациях.

3. Вопросная техника STAR облегчает процесс сопоставления всех кандидатов на вакансии, исходя из ответов на одинаковые вопросы. У каждого кандидата будет свой пример и свое понимание того, что HR ожидает услышать.

Как применять технику?

Исходя из практики, я могу сказать, что наиболее эффективным является определение компетенций к каждой отдельной вакансии, а не рассмотрение компетенции на уровне компании. Почему? Список важных черт характера для менеджера по привлечению клиентов будет разительно отличаться от списка компетенций бухгалтера.

Безусловно, есть корпоративная культура и ценности, которые важно учесть, но оценивать компетенции стоит отдельно. Как применять этот метод:

1. Выберите 4-5 компетенций, важных для конкретной должности (часто их прописывают в разделе «требования к соискателю»).

2. Сформулируйте по два вопроса к каждой компетенции, используя технику STAR.

STAR расшифровывается следующим образом:

Situation (Ситуация) Task (Задача) Action (Действие) Result (Результат)

Вопросы строятся с целью получения информации о конкретных ситуациях и примерах из профессиональной жизни соискателя с описанием действия работника в сложившихся обстоятельствах.

Во многих случаях можно начинать с общего вопроса, который уточняется более конкретным вопросом-примером. Например, вы можете спросить у специалиста, как он справляется со стрессом, а затем попросить соискателя привести конкретный пример ситуации, когда ему пришлось работать под давлением.

Возможные формулировки вопросов:

— Приведите пример ситуации, когда вам пришлось иметь дело с конфликтным клиентом.

— Как вы воздействуете на людей в ситуациях, когда возникают противоречия?

— Расскажите о ситуации, когда вы приняли решение, а потом передумали.

В идеале кандидат должен описать возникшую ситуацию/проблему, сформулировать задачу, которая стояла перед ним, описать свои действия (даже если речь идет о командной работе) и рассказать о результате, к которому эти действия привели.

3. Определите, какой тип ответов будет считаться позитивным в пользу кандидата, а какой — отрицательным.

Например, для таких вопросов, как «опишите время, когда вам приходилось сталкиваться с давлением», позитивные и негативные показатели могут быть следующими:

Позитивные показатели:

· Демонстрирует позитивный подход к проблеме.

· Признает свои недостатки.

· Способен идти на компромисс.

· Готов обратиться за помощью, когда это необходимо.

· Использует эффективные стратегии, чтобы справляться с давлением и стрессом.

Негативные показатели:

· Воспринимает стрессовую ситуацию как проблему.

· Пытается безуспешно справиться с ситуацией в одиночку.

· Использует неправильные стратегии, чтобы справляться с давлением и стрессом.

Далее вы проводите оценку кандидата в зависимости от степени соответствия ответа этим позитивным и негативным показателям.

Читайте также: Переехать строить карьеру в Великобританию — это реально? Часть 2

Пример таблицы для оценки кандидата

отсутствие примеров

Нет соответствия с положительными показателями

негативные показатели

Плохие показатели, мало свидетельства положительных показателей

В основном негативные показатели, многие решающие

неоднозначные показатели

Ограниченное число позитивных показателей

Много негативных показателей, один или несколько решающих

удовлетворительные показатели

Удовлетворительное отображение положительных показателей

Некоторые негативные показатели, но ни одного решающего

хорошие или отличные показатели

Сильное проявление положительных показателей

Вопрос подбора «правильных» людей всегда актуален, и не зависит от экономической ситуации в государстве, на рынке и других факторов. Обычно рекрутер задает себе во время собеседования и оценки кандидата главные вопросы: сможет ли кандидат достойно справиться с поставленными задачами на новом месте работы? Сможет ли эффективно выполнять свои функции?

HR-департаменты обычно используют поведенческие интервью по компетенциям на собеседованиях. Наиболее результативной в данном смысле является модель STAR. Она проста и позволяет выявить главную информацию о кандидате с помощью поведенческих примеров из его предыдущего опыта.

Интервью по компетенциям состоит из трех этапов.

Первый этап. Подготовительный

Перед началом интервью рекрутер изучает профиль должности и необходимые компетенции конкретной должности, планирует вопросы. Например: профиль должности торгового представителя и Manual QA Engineer будут включать единый набор корпоративных (базовых) компетенций и совершенно разный набор профессиональных компетенций.

К корпоративным относятся:

  • Ориентация на результат
  • Ориентация на клиента (внутреннего или внешнего)
  • Эффективная коммуникация и влияние
  • Исполнительская и трудовая дисциплина

Профессиональными для торгового представителя будут:

  • Основы продвижения товаров
  • Основы управления территорией
  • Техника продаж

Профессиональными для Manual QA Engineer (тестировщика ПО) станут:

  • Понимание процесса разработки ПО
  • Основы методов функционального тестирования
  • Основы тест-анализа и разработки тест-кейсов

Читайте еще: Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов

Второй этап.

Проведение интервью

Задача интервьюера – получить достаточное количество примеров из прошлого опыта кандидата, которые помогут определить реальный уровень развития компетенций. Главное – избежать обобщенной информации от соискателя, характеризующей не реальное поведение, а его представление об оптимальном способе решения кейсов.

Вопросы по компетенциям нацелены на выяснение поведения человека в реальных ситуациях. Поэтому модель STAR помогает эффективно проверить соискателя.

Модель STAR:

  • S (situation) – ситуация. Какая была ситуация? В чем она заключалась? Каковы были ее особенности?
  • T (target) – цель. Какова была ваша цель? Чего вы хотели добиться/достичь?
  • A (action) – действие. Какие были ваши действия? Как вы поступили?
  • R (result) – результат. Чего вы достигли? Как изменилась ситуация? Что произошло в результате?

В процессе собеседования кандидата спрашивают о конкретных ситуациях в его жизни. Ответы смогут продемонстрировать степень развития его компетенции. Просите рассказывать о реальных кейсах и примерах, когда соискатель справлялся с нестандартной ситуацией. Кандидат должен сначала описать ситуацию, затем определить задачи для ее решения, а также указать конкретные действия, которые привели к определенному результату.

Однако и тут есть «опасность». Кандидат не всегда будет отвечать на вопросы по системе STAR. Поэтому не стесняйтесь уточнять. Например, если соискатель говорит об «улучшении качестве продукта», то спросите, как были выявлены недостатки, какой продукт был изначально, какие цели перед собой ставили разработчики продукта, сколько человек задействовали в работе, в чем были отклонения от начального плана действий.

Для объективной оценки каждой компетенции необходимо получить не менее двух примеров о прошлом опыте кандидата. Также рекомендую записывать важную информацию во время интервью – это позволит ничего не упустить из виду. Оценка компетенций проводится только после интервью, основываясь на фактах и ​​приведенных примерах.

Читайте еще: 5 роковых ошибок рекрутеров: чек-лист

Третий этап. Анализ результатов интервью

Посмотрите ваши комментарии к ответам кандидата, последовательно оцените развитие каждой компетенции, проанализируйте уровень выраженности компетенции по модели STAR. Делайте это только после завершения интервью, а не во время.

Важно помнить: недостаточное развитие каких-либо компетенций – это не «приговор» для кандидата. Большинство компетенций поддаются развитию, если есть желание и стремление.

Зачастую уровень развития компетенции определяется по утвержденной в компании шкале. Она состоит из 4 уровней:

  • выдающийся уровень
  • достаточный уровень
  • недостаточный уровень
  • низкий уровень

Компетенция: «Ориентация на клиента» будет определяться следующими поведенческими индикаторами:

  • Выявление потребностей клиента, в том числе и личностных
  • Сбор информации о клиенте
  • Использование информации о клиенте
  • Ориентация на построение долгосрочных взаимоотношений с клиентом

Для оценки компетенции мы обычно задаем следующие вопросы в логической связке:

  • Вспомните и расскажите о самом крупном потенциальном клиенте, с которым вы вели переговоры о сотрудничестве.
  • Как вы готовились к этим переговорам/встрече?
  • Какую цель для себя ставили?
  • Как действовали во время переговоров?
  • Какой результат от проведенных переговоров вы получили?

Также рассмотрим возможные ответы.

Кейс № 1. «Мне дали контакты крупного потенциального клиента, который с нами не сотрудничает. Я договорился о встрече. В назначенный день взял с собой распечатанные презентационные материалы, визитки и отправился к потенциальному клиенту. Цель встречи была поставлена руководителем – продать наш продукт. Во время встречи я презентовал наш продукт, обсудил условия сотрудничества и обозначил программы лояльности для уже существующих клиентов. В результате презентации потенциальный клиент сказал, что ему нужно подумать о предложенных условиях сотрудничества. Однако на данном этапе он был не готов заключать договор».

Кейс № 2. «С компанией «Х» мы сотрудничаем уже год. Обычно у нас проводится регулярная аналитика потенциальных клиентов. Так в наше поле зрения и попала крупная корпорация «Х», которая не являлась нашим клиентом. Руководитель поставил задачу заключить договор о сотрудничестве с компанией «Х», и я начал собирать информацию о потенциальном клиенте. Выяснил, что мои коллеги уже пытались ранее договориться о встрече с руководством компании «Х». В свою очередь, компания «Х» достаточно давно работает с нашими конкурентами на условиях отсрочки платежа . У меня получилось договориться о встрече с потенциальным клиентом. Целью встречи было выстроить коммуникацию с лицами, принимающими решение о сотрудничестве. Во время этой встречи мы много общались с клиентом. Это был диалог, а не просто презентация нашей компании и услуг. Мне было важно выяснить, что для них ценно в работе с текущим поставщиком, чего не хватает в этом сотрудничестве. Во время встречи я получил большое количество информации, на основании которой мы сформировали уникальное в своем роде коммерческое предложение для компании «Х». После второй встречи компания «Х» приняла решение о начале сотрудничества с нами».

В ответах кандидата №1 мы наблюдаем недостаточный уровень развития компетенции «Ориентация на клиента», а №2 показывает достаточный, а по некоторым поведенческим индикаторам даже выдающийся уровень развития компетенции. Для получения объективной оценки степени развития компетенции нам необходимо получить еще не менее одного (а лучше двух) примеров ситуаций от кандидата.

Ирина Айкрис, HR-эксперт

Приведите пример ваших достижений: Как ответить на вопрос по методу STAR

Приведите пример ваших достижений — это один из вопросов, которые задают на компетенционном интервью. Такой тип собеседования является надежным и широко используемым методом в подборе персонала, который дает возможность проверить профессиональные компетенции кандидата для успешного выполнения работы.

Для тех, кто не имеет опыта прохождения такого вида собеседования, главное понять основную концепцию:

На поведенческом собеседовании вы должны привести конкретные примеры успешного применения навыков и умений из прошлого опыта работы.

Такой тип собеседования основан на том, что на базе прошлого поведения сотрудника в той или иной ситуации можно спрогнозировать его будущее поведение на новой работе. И все, что необходимо сделать кандидату — привести убедительные примеры, которые ярко демонстрируют обязательные компетенции, указанные в описании вакансии.

Чаще всего исследуют следующие компетенции:

  • коммуникативность
  • работа в команде
  • инициативность
  • лидерство
  • умение решать проблемы
  • аналитическое мышление
  • стрессоустойчивость
  • управление временем
  • навыки ведения переговоров
  • планирование
  • ориентированность на результат
  • ориентированность на процесс

Например, если в требованиях профиля вакансии указано, что кандидат должен уметь анализировать, то интервьюер обязательно попросит вас привести пример, когда вы использовали этот навык в своей работе и каких результатов достигли.

Вопросы по компетенциям начинаются со слов:

  • Расскажите мне о времени, когда вы …
  • Приведите мне пример…
  • Какие шаги вы предприняли…

Вот примеры самых популярных вопросов:

  • Приведите пример ваших достижений.
  • Расскажите мне о самом успешном проекте, который вы реализовали.
  • Приведите пример вашего значительного успеха или, когда вам удалось превзойти ожидаемый результат.
  • Опишите время, когда вы должны были преодолеть серьезное препятствие, чтобы добиться результата.
  • Расскажите мне о времени, когда нужно было совмещать несколько важных проектов.

Чаше всего, именно вопросам на компетенции кандидаты не уделяют должного внимания. И зря. Ведь если вам удастся пройти через топ-вопросы биографического интервью, а затем провалить первый же поведенческий вопрос, вы все равно уйдете с собеседования с пустыми руками. Даже если у вас огромный многолетний опыт трудовой деятельности, но без подготовленных примеров вы не сможете произвести выгодное впечатление и подтвердить свои компетенции.

Ответить на такой вопрос достаточно сложно, потому что из вашей повседневной работы вы не можете выделить или вспомнить сразу без подготовки что-то действительно стоящее, о чем следует рассказать потенциальному работодателю.  К сожалению, чаще всего именно кандидаты менее компетентные, но с хорошей подготовкой обходят более опытных сотрудников. И чтобы с вами этого не произошло, пришло время все вспомнить и создать хорошую историю из своего прошлого опыта работы.

Я рекомендую иметь в запасе по крайней мере 3-4 примера по компетенциям, указанным в вакансии, чтобы выгодно подчеркнуть на собеседовании свои сильные стороны. Самый простой способ эффективно ответить на любой вопрос на поведенческом собеседовании — подготовить три ярких примера ваших главных достижений. Вспомните самые интересные проекты, трудные задачи, проблемные ситуации. Если у вас небольшой опыт, то вы можете использовать примеры в период учебы или стажировки.

Как всегда, использовать в качестве основы для рассказа мы будем метод STAR, который поможет вам сосредоточиться на ключевых деталях и сделать вашу историю структурированной, краткой и запоминающейся.

Если вы знакомы с методом постановки цели по SMART, то вы легко освоите и STAR. Сила метода STAR заключается в том, что он помогает создать историю и не сбиться с правильного направления.

Что такое STAR?

S (Situation) — Ситуация, с которой кандидат столкнулся.

T (Task) — Задача, которая стояла перед ним.

A (Action) — Действия, предпринятые кандидатом для решения задачи.

R (Result) — Результат, которого смог достичь кандидат при выполнении задачи.

Давайте рассмотрим, как использовать метод STAR при ответе на вопрос «Приведите пример ваших достижений». Этот вопрос может быть сформулирован и таким образом:

Расскажите мне о времени, когда вы добились большего результата, чем требовалось.

План ответа по STAR

S T

Ситуацию и задачу можно объединить в один раздел. Опишите конкретную ситуацию и задачу, которая вам была поставлена. Сделайте его кратким и передайте важность, значимость, сложность и укажите свою роль. 2-3-х предложений вполне достаточно.

Пример ответа: 

В прошлом году мой руководитель назначил меня ответственным за внедрение новых ежемесячных отчетов по ключевым показателям эффективности. Для выполнения этой задачи мне необходимо было собрать, проанализировать и проверить все данные, которые важны для работы и для предоставления руководителям других отделов. Мне нужно было найти инструменты и ресурсы, чтобы автоматизировать и упростить сбор и ввод данных.

A

Ваши действия. После того, как вы описали ситуацию, пришло самое время, чтобы рассказать о том, какие основные действия вы предприняли, чтобы добиться выполнения поставленной вам задачи.

Пример ответа:

 Я общался с моим руководителем и коллегами, а также запрашивал обратную связь от коллег из отдела продаж и аналитики для того, чтобы выяснить, что необходимо оставить в новых отчетах, а что уже устарело и неэффективно для дальнейшего использования. Затем я изучил всю информацию о современных методах создания электронных таблиц, чтобы сделать улучшения, в том числе за счет автоматизации некоторых процессов и сделать окончательный вывод данных в отчете более удобным для просмотра.

Такой ответ показывает, что кандидат предпринял продуманный и тщательный подход к модернизации процесса вместо того, чтобы просто продолжать работать как обычно. Он собрал и систематизировал информацию от всех членов команды, проявив следующие навыки:

  • Работа в команде
  • Коммуникативность
  • Аналитическое мышление

Посмотрите, как кандидату в этом ответе удалось продемонстрировать сразу три навыка, к тому же первые два навыка работодатели больше всего ценят в сотрудниках.

R

Результаты. Подведите итоги своих действий: то, что произошло, что было сделано, что вы узнали. И, наконец, очень важно, чтобы ваша хорошая история по методу STAR всегда имела счастливый конец, как в сказке. Последняя часть вашего ответа должна описывать положительные результаты ваших действий. Конкретные результаты всегда особенно впечатляют, например: увеличение продаж на 32%, сокращение бюджета в два раза и т. д. Но также вы можете ссылаться на положительный результат за счет эмоциональной оценки, особенно со стороны босса или клиентов. Это будет лучшим способом убедить интервьюера в реальности рассказанной вами истории. Например:

Мой клиент был очень доволен, мой руководитель оценил мой вклад в конечный результат и дал высокую оценку моей работы и т. д. 

Пример ответа:

 Когда я представил новую улучшенную отчетность моему руководителю, он был настолько впечатлен, что не мог поверить, что я сделал это все сам в такой короткий период времени. Я также получил высокую оценку от высшего руководства и меня включили в программу «Банк талантов» в нашей компании.

Как ответить на вопрос: Приведите пример ваших достижений

6 советов

Совет 1. Уделите достаточно времени, чтобы вспомнить яркий пример из прошлого опыта работы или учебы. Выберите пример, который действительно показывает несколько компетенций и личных качеств.

Совет 2. Внимательно слушайте вопросы и в случае, если вы не поняли — не торопитесь отвечать, а попросите объяснить вам. Это лучше, чем отвечать на вопрос совершенно в другом направлении и приводить несоответствующие примеры.

Совет 3. Будьте готовы к уточняющим вопросам, так как интервьюер захочет от вас получить больше информации и проверить, являются ли ваши ответы подлинными. Вот примеры таких вопросов:

Скажите мне, почему вы сделали именно так.

Объясните, как вы добились такого результата.

Как вы считаете — можно было бы поступить по-другому..

Совет 4. Будьте конкретны. Не пытайтесь отвечать общими формулировками, которые ничего о вас не говорят. Например:

Я считаю себя очень ответственным и организованным сотрудником, так как всегда добиваюсь высоких результатов и выполнения поставленных задач в срок. 

Таким образом вы не отвечаете на поставленный вопрос. Вы можете считать все, что вам угодно, но от вас требуется привести реальный пример из вашего прошлого опыта, чтобы доказать свою точку зрения.

Совет 5. Будьте кратки: «Краткость — сестра таланта». У всех есть склонность рассказывать длинные истории. Запомните: собеседование — это не то место и не то время, чтобы заниматься пустой болтовней. Легко уйти в сторону, если вы не подготовили свои примеры заранее. Ваша цель заключается в том, чтобы найти хороший баланс между интересными деталями и лаконичностью. STAR помогает удерживать пропорции с самого начала и до конца.

Совет 6. Практика. Это мой любимый совет. Вы, конечно, ни раз его читали в моих статьях. Да, я даю этот совет всегда, и не устану его продолжать повторять снова и снова. Все знают, что практика является хорошей идеей, но большинство людей просто не делают этого. Исследования показывают, что обучение, практика и обратная связь являются выигрышной комбинацией, когда дело доходит до тренировки собеседования.

Полезные ресурсы для подготовки примеров по компетенциям по STAR

Книга

Тренинги по подготовке к собеседованию


Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

Карьерный коуч по поиску работы, эксперт по резюме, тренер по собеседованию, основатель и автор публикаций на bosshunt.ru.

Похожее

Гендиректор Black Star Пашу: «Бывает, что проблемы на работе влияют на отношения в семье»

Павел Курьянов

Компания Пашу не стоит на месте и уверенными шагами выходит на международный рынок, вовсю занимаясь продвижением иностранных артистов. Кто бы что ни говорил, а лейблу удалось справиться с кризисом, связанным со злосчастной пандемией, твердо встать на ноги и идти дальше — навстречу новым горизонтам.

Павел со своей верной командой строят грандиозные планы на будущее, в осуществлении которых вряд ли стоит сомневаться. Своими мыслями по этому поводу, а также некоторыми подробностями личной жизни (да-да, речь пойдет о супруге Пашу — Ханне!) бизнесмен поделился в интервью «СтарХиту».

стархит

Павел, еще несколько месяцев назад вы рассказывали о том, что из-за пандемии лейблу пришлось пойти на крайние меры, сократив число сотрудников. Также вы, помнится, упоминали об уменьшении доходов, с которым столкнулись многие, даже самые крупные компании. Как сегодня обстоят дела в Black Star?

Сегодня большая часть бизнеса уже стабилизируется: где-то восстанавливаются доходы, где-то мы перестроили процессы так, чтобы их часть, которая существовала ранее, оказалась больше не нужна. Соответственно, были приличные расходы. Так что в новых реалиях чувствуем себя стабильно. Где-то у нас и вовсе идет серьезный рост, связанный с перестройкой процессов, заменой людей и изменением подхода к ведению дел. В целом, мы сейчас оптимистично настроены и уверенно себя чувствуем. Если говорить конкретно, то рынок ресторанов, и в частности наша сеть Black Star Burger (а компания Пашу занимается не только артистами, но и другими нишами, — прим. «СтарХита»), которая ориентирована на простых людей, более глубоко просела — у среднего и рабочего класса стало прилично меньше денег и тратят они их сейчас больше на продукты питания для дома, нежели на еду в заведениях. Сейчас котируются премиум-рестораны, так как богатые люди в большинстве своем никуда не уезжают и ходят в заведения чаще. Пр этом дно уже пройдено, и потихоньку идет подъем.

стархит

А что скажете по поводу других ниш вашего бизнеса, которых, как известно, очень много? Будете привлекать туда новую «молодую кровь»?

В музыкальном направлении и в сегменте одежды мы определенно выросли, так как переделали продуктовые линейки и поменяли работу с артистами. Мы научились делать все быстрее, качественнее и дешевле, чем раньше. В автомойках начался хороший сезон, и прибыль соответственно растет. Картинг работает стабильно, так как этот продукт до сих пор является уникальным на рынке. В наших саб-лейблах (дочерние компании Black Star, — прим. «СтарХита») творчество молодых артистов, с которыми был заключен контракт в 2020-ом, уже за 10 месяцев работы начало окупаться. Мы планируем подписать контракты как минимум еще с пятью новыми исполнителями в ближайшие шесть месяцев. Наше рекламное агентство идет очень хорошо, так как большая часть рекламодателей уходит с телевидения в Интернет, где мы очень хорошо представлены востребованными артистами. Наши гейминг-клубы тоже сильно просели, но сейчас произошел рывок, и люди активно возвращаются. Только за последние четыре месяца мы открыли еще три киберклуба. Крайне тяжело было в Америке по бургерным, ведь там до 22 марта текущего года был полный локдаун, и вот только на днях власти разрешили пускать в заведения до 25 процентов посетителей. Расцветает в США и музыкальный бизнес: наш музыкальный продюсер, имеющий контракт с Black Star Music USA, спродюсировал песню Джастин Бибера, которая рвет мировые чарты и находится сейчас в их топе. Это для нас прорыв, к которому мы шли почти три года.

стархит

В прошлом году, как раз в непростой для лейбла период, его неожиданно покинул Тимати. Можно ли образно сказать, что он сбежал с тонущего корабля?

Так нельзя сказать. Тимати ушел в непростой момент, но кризиса не было. Он просто устал утопать в постоянной рутине управления большого количества проектов и решил заниматься только своей карьерой. Было непросто, так как много процессов в бизнесах были подстроены под него, но мы перестроились, и теперь все стабильно — и у нас, и у него.

Тимати покинул компанию летом 2020-го

стархит

Задам вопрос, который очень тревожит вашу аудиторию: удалось ли вам сохранить прежнюю дружбу с Тимуром?

У меня о нем остались теплые воспоминания. Приятно вспоминать о том пути, который мы когда-то прошли вместе.

стархит

Радостно наблюдать за тем, как Black Star не стоит на месте и развивается, несмотря ни на что. Пару лет назад лейбл занял прочное место в Америке, теперь вы с командой штурмуете Францию. На какие страны еще держите курс?

Пока держим фокус на Америке и Франции. Три года работали с музыкальными продюсерами США, чтобы узнать местный рынок, понять его глубже, заработать репутацию, выстроить процессы, теперь должны уже искать будущих звезд. Во Франции все будет быстрее, так как мы вошли в партнерство с уже собранной командой и крупнейшим в этой сфере артистом. Там сейчас уже идут кастинги по поиску звезд. До конца года минимум три артиста выпустят свой материал. Такой план. Мой партнер Вальтер ведет французское направление, наша российская команда начнет туда подключаться уже на этапе подписания контракта с артистами. Тогда нужно будет выстраивать для них стратегии.

Правая рука Павла Курьянова — Вальтер

стархит

Посещала ли вас мысль бросить лейбл и уйти в сольное плавание?

Нет, не посещала, у меня есть тату на руке в виде надписи Black Star, так что это уже в крови. Да и зачем бросать то, в чем хорошо разбираешься, то, что приносит хороший доход и нравится?!

стархит

Как справлялись с кризисами в компании в моральном плане? Кто вас поддерживал в тяжелые времена?

Рядом со мной были жена, партнер Вальтер и команда. Кризисы есть всегда, на разных этапах. Их проходить легче и увереннее, когда рядом единомышленники и родные люди, от которых нет секретов!

стархит

Отражались ли рабочие проблемы на взаимоотношения в семье, в частности, с супругой?

Местами, бывало… И бывает по сей день. Но моя жена — мудрая женщина и помогает мне делать так, чтобы плохое настроение оставалось за порогом нашего дома. Стал заниматься по утрам йогой, чтобы сохранять стабильность и баланс во всем и спокойно относиться даже к сложностям. Помогает.

не пропуститеПавел Курьянов: «Хочу, чтобы у нас с Ханной был мальчик»
Пашу и Ханна вместе много лет и за все это время ни разу не давали повода для сплетен

стархит

Кстати, Ханна просто поражает своей энергией и трудоголизмом: она не только востребованная артистка, но и преуспевающая бизнесвумен (у певицы несколько салонов красоты, — прим. «СтарХита»). Можете ли назвать супругу успешным предпринимателем?

Да, могу и считаю ее таковой. Она более дерзкая и четкая в работе, чем я. Мы друг друга хорошо дополняем как по семейным, так и по рабочим вопросам.

стархит

Ваши бургерные — отдельный вид искусства, слава о них давно облетела всю страну, а определение «сочный-мощный», применяемое к вашим бургерам, прочно вошло в лексикон молодежи. Где еще планируете открыть точки?

Уже открыто больше 135 ресторанов по России, а также за границей. Планируем в течение пяти лет открыть до 500 ресторанов. У нас еще нет определнного фокуса на каких-то конкретных странах. Развиваемся везде, где есть потребитель и команды, которые способны держать наше качество и доносить вкусные бургеры до людей!

P.S. Буквально на днях об уходе из лейбла Black Star объявил Олег Терновой, который в свое время попал в компанию благодаря успешному участию в проекте «Песни» на ТНТ. «Мы решили взаимно, что Олег готов двигаться дальше сам! Это будет новый путь Олега, и я рад, что он его начнет уже с накопленной аудиторией, большим количеством успешных песен и опытом!» — подчеркнул Пашу в личном блоге.

За последние три года компанию покинули также Тимати, Егор Крид, L’One, Кристина Си, Doni, Amchi, ARS-N, Скруджи, Вандер Фил, DanyMuse, Pabl.A, DJ Kan. Сегодня лейбл представлен такими исполнителями, как Мот, Клава Кока, Миша Марвин, Natan, Анет Сай, Наzима, Slame, Дана Соколова, Боронина.

Фото: пресс-служба, Instagram

Как использовать метод STAR для успешного прохождения собеседования

Вы находитесь на собеседовании, и все идет хорошо. Вы не заблудились по дороге в офис, вы немного по-дружески поговорили с менеджером по найму и доработали ответы на вопросы, которые вам задают.

Когда вы начинаете думать, что это уже в сумке, вы слышите, как интервьюер говорит: «Расскажите мне о времени, когда…»

У вас отвисает живот. Вы ломаете себе голову над чем-то — на что угодно! — можно использовать в качестве примера.Вы хватаетесь за соломинку и, наконец, наталкиваетесь на анекдот, который подсказывает только из .

Прежде всего, успокойтесь тем фактом, что все мы были там. На такие вопросы на собеседовании сложно ответить. Но вот и хорошие новости: есть стратегия, которую вы можете использовать, чтобы найти более впечатляющие ответы на эти ужасные вопросы: метод интервью STAR.

Что такое метод интервью STAR?

Методика собеседования STAR предлагает простой формат, который вы можете использовать для ответа на вопросы поведенческого собеседования — те подсказки, которые просят вас привести реальный пример того, как вы справлялись с определенной ситуацией на работе в прошлом.

Не волнуйтесь — эти вопросы легко распознать. У них часто есть характерные отверстия, например:

  • Расскажите мне о времени, когда…
  • Что вы делаете, когда…
  • Вы когда-нибудь…
  • Приведите мне пример…
  • Опишите…

Думая о подходящий пример для вашего ответа — это только начало. Затем вам также необходимо поделиться деталями убедительным и легким для понимания способом — без бесконечной бессвязности.

Это именно то, что дает вам метод собеседования STAR.«Это полезно, потому что дает простую основу для того, чтобы помочь кандидату рассказать значимую историю о предыдущем опыте работы», — говорит Аль Деа, основатель CareerSchooled и коуч по вопросам карьеры и лидерства.

Итак, давайте разберемся с этой структурой. STAR — это аббревиатура, обозначающая:

S ituation: Установите сцену и укажите необходимые детали вашего примера.
T Спросите: Опишите, в чем заключалась ваша ответственность в этой ситуации.
A ction: Объясните, какие именно шаги вы предприняли для решения этой проблемы.
R результат: Расскажите, каких результатов достигли ваши действия.

Используя эти четыре компонента, чтобы сформировать анекдот, гораздо проще поделиться конкретным ответом, предоставив интервьюеру «удобоваримое, но убедительное повествование о том, что сделал кандидат», — говорит Деа. «Они могут следить за ними, но также на основании ответа определять, насколько хорошо этот кандидат может соответствовать этой должности».

Ответы на вопросы интервью с использованием STAR

Знать, что означает аббревиатура, — это только первый шаг — вам нужно знать, как использовать его.Следуйте этому пошаговому процессу, чтобы дать лучшие ответы на собеседовании STAR.

1. Найдите подходящий пример

Метод интервью STAR не поможет вам, если вы воспользуетесь им для структурирования ответа с использованием совершенно не относящегося к делу анекдота. Вот почему решающей отправной точкой является поиск подходящего сценария из вашей профессиональной истории, который вы можете расширить.

У вас нет возможности заранее узнать, что именно вам задаст интервьюер (хотя наш список поведенческих вопросов интервью может помочь вам сделать некоторые обоснованные прогнозы).Имея это в виду, разумно иметь наготове несколько историй и примеров, которые вы можете настроить и адаптировать к различным вопросам.

«Проведите мозговой штурм на нескольких примерах конкретного успеха на вашей предыдущей работе и подумайте, как обсудить этот успех с помощью структуры STAR», — говорит Лидия Бауэрс, специалист по кадрам. Повторите это упражнение для нескольких типов вопросов.

Если во время собеседования вам сложно придумать подходящий пример, не бойтесь попросить минутку.«Меня всегда впечатляет, когда кандидат просит немного подумать, чтобы дать хороший ответ», — говорит Эмма Флауэрс, карьерный тренер в The Muse. «Это нормально, если вы потратите несколько секунд».

2. Обозначьте ситуацию

Выбрав анекдот, пора установить сцену. Заманчиво включить всевозможные ненужные детали, особенно когда нервы берут верх. Но если на собеседовании вас просят рассказать им о случае, когда вы не оправдали ожиданий клиента, например, им не обязательно знать историю того, как вы наняли клиента тремя годами ранее, или всю историю проекта. .

Ваша цель здесь — нарисовать ясную картину ситуации, в которой вы оказались, и подчеркнуть ее сложность, чтобы результат, которого вы коснулись позже, казался намного более глубоким. Будьте лаконичны и сосредоточьтесь на том, что, несомненно, имеет отношение к вашей истории.

«Метод STAR должен быть простым, — поясняет Флауэрс. «Иногда люди предоставляют слишком много деталей, а их ответы — слишком длинными. Сосредоточьтесь на одном или двух предложениях для каждой буквы аббревиатуры ».

Например, представьте, что интервьюер только что сказал: «Расскажите мне о времени, когда вы достигли цели, которая изначально считалась недостижимой.»

Ваш ответ (ситуация): « В моей предыдущей роли в цифровом маркетинге моя компания приняла решение сосредоточиться в первую очередь на электронном маркетинге и очень активно стремилась увеличить свой список подписчиков по электронной почте ».

3. Выделите задачу

Вы рассказываете эту историю не просто так — потому что вы принимали в ней какое-то основное участие. Это часть вашего ответа, когда вы даете интервьюеру понять, где именно вы подходите.

Это можно легко спутать с частью ответа «действие». Тем не менее, эта статья посвящена конкретному описанию ваших обязанностей в этом конкретном сценарии, а также любой цели, которая была поставлена ​​перед вами: с до вы погрузитесь в то, что вы на самом деле сделали.

Ваш ответ (задача): «Как менеджер по электронному маркетингу, моей целью было увеличить наш список адресов электронной почты как минимум на 50% всего за один квартал».

4.Поделитесь своими действиями

Теперь, когда вы дали интервьюеру представление о вашей роли, пора объяснить, что вы сделали. Какие шаги вы предприняли, чтобы достичь этой цели или решить эту проблему?

Не поддавайтесь желанию дать расплывчатый или замалчиваемый ответ вроде: «Итак, я много работал над этим…» или «Я провел небольшое исследование…»

Это ваш шанс по-настоящему продемонстрировать свой вклад, и он достоин того, чтобы некоторая специфика. Покопайтесь глубже и убедитесь, что вы предоставили достаточно информации о том, что именно вы сделали.Вы работали с определенной командой? Используете определенную программу? Составить подробный план? Это то, что хочет знать ваш интервьюер.

Ваш ответ (действие): «Я начал с того, что вернулся к нашим старым сообщениям в блоге и добавил обновления контента, которые стимулировали подписку по электронной почте — что немедленно дало толчок нашему списку. Затем я работал с остальной частью маркетинговой команды над планированием и проведением вебинара, для регистрации которого требовался адрес электронной почты, что привлекло больше заинтересованных пользователей в наш список.”

5. Поднимите на стол результат

Вот и настало время блеснуть и объяснить, как вы добились положительных результатов. В последней части вашего ответа должны быть указаны результаты предпринятых вами действий. Конечно, результат лучше быть положительным — иначе это не та история, которую вам следует рассказывать. Ни один интервьюер не будет поражен ответом, который заканчивается словами: «А потом меня уволили».

Означает ли это, что вы не можете рассказывать истории о проблемах или трудностях? Точно нет. Но даже если вы говорите о том, что когда-то потерпели неудачу или допустили ошибку, не забудьте закончить на высокой ноте, рассказав о том, что вы узнали, или о шагах, которые вы предприняли для улучшения.

Бауэрс предупреждает, что слишком многие кандидаты пропускают эту важную, заключительную часть своего ответа. «Они не объясняют, как их действия повлияли на результат, — говорит она. «Это самая важная часть ответа!»

Помните, интервьюеров волнует не только то, что вы сделали, они также хотят знать, почему это имело значение. Поэтому убедитесь, что вы четко сформулировали все достигнутые вами результаты, и по возможности оцените их количественно. Цифры всегда важны.

Ваш ответ (результат): «В результате этих дополнений к нашей стратегии электронной почты я смог увеличить наш список подписчиков с 25 000 до 40 000 подписчиков за три месяца, что превысило нашу цель на 20%.

Собираем все вместе

Теперь это имеет смысл, не так ли? Вот еще один пример вопросов и ответов для большей ясности.

Интервьюер говорит: «Расскажите мне о времени, когда вам нужно было быть очень стратегическим, чтобы выполнить все свои главные приоритеты».

Ваш ответ:

Ситуация: «На моей предыдущей должности по продажам я отвечал за переход на совершенно новую систему управления взаимоотношениями с клиентами (CRM) — помимо обработки моих ежедневных торговых звонков и обязанности.»

Задача: « Цель заключалась в том, чтобы завершить переход на новую базу данных CRM к третьему кварталу, не допуская, чтобы ни один из моих собственных показателей продаж упал ниже моих целей ».

Действие: «Чтобы сделать это, я должен был быть очень осторожным в том, как я распоряжаюсь своим временем. Итак, я выделил в своем календаре один час в день, чтобы посвящать его исключительно переходу на CRM. Все это время я работал над переносом данных, а также очищал старые контакты и обновлял устаревшую информацию.Это дало мне достаточно времени, чтобы урезать этот проект, продолжая выполнять свои обычные задачи ».

Результат: «В результате перевод был завершен на две недели раньше установленного срока, и я закончил квартал на 10% раньше своей цели по продажам».

Поначалу процесс собеседования STAR для ответов на вопросы поведенческого интервью может показаться немного сложным. Но после небольшой практики это станет второй натурой. И не заблуждайтесь, практика — это , определенно то, что вы должны делать.

«Будь то имитация собеседования или просто отработка ответа перед зеркалом, говорите через свой ответ так, чтобы во время собеседования было естественно и комфортно», — говорит Флауэрс.

После небольшой подготовки и стратегии вы скоро будете рассматривать вопросы поведенческого собеседования как меньшее бремя — и больше как возможность подчеркнуть свою выдающуюся квалификацию.

Как использовать метод ответа на интервью STAR

Вам сложно дать краткие ответы на вопросы интервью? Вы не знаете, как рассказать о своих достижениях во время собеседования без хвастовства? Как лучше всего сообщить интервьюеру, что вы подходящий кандидат на эту работу?

Может помочь метод ответа на интервью STAR.Использование этого метода ответов на вопросы собеседования позволяет вам привести конкретные примеры или доказательства того, что вы обладаете опытом и навыками для выполняемой работы. Вы сможете поделиться примерами того, как вы успешно справлялись с ситуациями на работе.

ЗВЕЗДА: ситуация, задача, действие, результат

STAR означает S ituation, T ask, A ction, R esult. Использование этой стратегии особенно полезно при ответах на вопросы, связанные с компетенциями, которые обычно начинаются с таких фраз, как «Опишите время, когда… «и» Приведите пример ситуации, когда …. »

Прочтите ниже более подробное описание метода ответов на собеседование STAR и примеры того, как его лучше всего использовать.

Джон Маркионе / The Balance

Что такое метод ответа на собеседование STAR?

Метод ответа на интервью STAR — это способ ответить на вопросы поведенческого интервью. Вопросы поведенческого собеседования — это вопросы о том, как вы вели себя в прошлом. В частности, они касаются того, как вы справлялись с определенными рабочими ситуациями.Работодатели, использующие эту технику, анализируют рабочие места и определяют навыки и качества, которые высокопоставленные исполнители проявили на этой работе.

Поскольку прошлые успехи могут быть хорошим предиктором будущего, интервьюеры задают эти вопросы, чтобы определить, обладают ли кандидаты навыками и опытом, необходимыми для преуспевания в работе.

Например, работодатели могут искать доказательства навыков решения проблем, аналитических способностей, творческих способностей, упорства в результате неудач, навыков письма, навыков презентации, ориентации на работу в команде, навыков убеждения, количественных навыков или точности.

Примеры вопросов поведенческого интервью включают следующее:

  • Расскажите о случае, когда вам нужно было выполнить задачу в сжатые сроки.
  • Вы когда-нибудь выходили за рамки служебного долга?
  • Что вы делаете, когда член команды отказывается выполнить свою квоту работы?

Некоторые интервьюеры структурируют свои вопросы, используя методику STAR. Однако соискатели также могут использовать метод собеседования STAR для подготовки к вопросам поведенческого собеседования.

STAR Ключевые понятия

STAR — это аббревиатура от четырех ключевых понятий. Каждая концепция — это шаг, который кандидат на работу может использовать для ответа на вопрос о поведенческом собеседовании. Таким образом, используя все четыре шага, кандидат дает исчерпывающий ответ. Понятия в аббревиатуре включают следующее:

Ситуация: Опишите контекст, в котором вы выполняли работу или столкнулись с трудностями на работе. Например, возможно, вы работали над групповым проектом или у вас возник конфликт с коллегой.Эта ситуация может быть извлечена из опыта работы, работы волонтером или любого другого важного события. Будьте как можно более конкретными.

Задача: Затем опишите свою ответственность в этой ситуации. Возможно, вам пришлось помочь своей группе завершить проект в сжатые сроки, разрешить конфликт с коллегой или достичь цели по продажам.

Действие: Затем вы описываете, как вы выполнили задачу или пытались ее решить. Сосредоточьтесь на том, что вы сделали, а не на том, что сделали ваша команда, начальник или коллега.(Совет: вместо того, чтобы говорить: «Мы сделали xyx», скажите «, я сделал xyz»).

Результат: Наконец, объясните результаты или результаты, полученные в результате предпринятых действий. Может быть полезно подчеркнуть, чего вы достигли или чему научились.

Как подготовиться к интервью с помощью STAR

Поскольку вы не знаете заранее, какие методы собеседования будет использовать ваш собеседник, вам будет полезно подготовить несколько сценариев на основе занимаемых вами должностей.

Составьте список квалификаций

Сначала составьте список навыков и / или опыта, необходимых для работы. Это может помочь вам просмотреть список вакансий и аналогичные списки вакансий, чтобы выявить требуемые или предпочтительные навыки / качества и сопоставить вашу квалификацию с теми, которые указаны в объявлении.

Создать список примеров

Затем рассмотрите конкретные примеры случаев, когда вы проявили эти навыки. Для каждого примера назовите ситуацию, задачу, действие и результат .

Соответствуйте своим навыкам работе

Какие бы примеры вы ни выбрали, убедитесь, что они максимально связаны с работой, на которую вы собираетесь пройти собеседование.

Вы также можете взглянуть на распространенные вопросы поведенческого интервью и попытаться ответить на каждый из них, используя методику STAR.

Примеры вопросов и ответов на собеседовании с использованием STAR

Пример вопроса 1

Расскажите мне о случае, когда вам нужно было выполнить задачу в сжатые сроки.Опишите ситуацию и объясните, как вы с ней справились.

Пример ответа 1

Хотя мне обычно нравится планировать свою работу поэтапно и выполнять ее по частям, я также могу достичь качественных результатов в сжатые сроки. Однажды в бывшей компании сотрудник уволился за несколько дней до наступления крайнего срока одного из своих проектов. Меня попросили взять на себя ответственность за это, у меня было всего несколько дней, чтобы узнать о проекте и завершить его. Я создал рабочую группу и делегировал работу, и мы все выполнили задание, имея в запасе день.На самом деле, я считаю, что преуспеваю, когда работаю в сжатые сроки.

Расширять

Пример вопроса 2

Что вы делаете, когда член команды отказывается выполнить свою квоту работы?

Пример ответа 2

Когда возникают командные конфликты или проблемы, я всегда стараюсь стать лидером группы, если это необходимо. Я думаю, что мои коммуникативные навыки делают меня эффективным лидером и модератором. Например, однажды, когда я работал над командным проектом, двое членов команды втянулись в спор, оба отказались выполнять свои задания.Они оба были недовольны своей рабочей нагрузкой, поэтому я организовал собрание команды, на котором мы перераспределили все задания между членами команды. Это сделало всех счастливее и продуктивнее, и наш проект увенчался успехом.

Расширять

Пример вопроса 3

Расскажите мне о случае, когда вы проявили инициативу на работе.

Пример ответа 3

Прошлой зимой, Я работал координатором по работе с клиентами, поддерживая руководителя по работе с клиентами крупного клиента в рекламном агентстве.Управляющий по работе с клиентами попал в аварию и был отстранен от работы за три недели до основного мероприятия кампании.

Я вызвался заполнить и организовать презентацию, скоординировав участие творческой группы и команды СМИ. Я созвал экстренное собрание и организовал обсуждение рекламных сценариев, медиапланов и ролей различных членов команды в отношении презентации.

Мне удалось достичь консенсуса по двум приоритетным рекламным концепциям, которые мы должны были представить, а также по связанным стратегиям со СМИ.Я составил поминутный план того, как мы будем представлять презентацию, которая была тепло принята командой на основе наших обсуждений. Клиенту понравился наш план, и он принял кампанию. Через шесть месяцев меня повысили до управляющего счетом.

Расширять

Как использовать метод ответа на интервью STAR

Что такое метод интервью STAR?

Метод интервью STAR — это метод, который вы можете использовать для подготовки к вопросам поведенческого и ситуационного интервью.ЗВЕЗДА означает: ситуация, задача, действие и результат . Этот метод поможет вам подготовить четкие и краткие ответы на реальных примерах.

Менеджеры по найму задают вопросы поведенческого собеседования, чтобы определить, подходите ли вы для работы. Используя стратегию STAR, вы можете быть уверены, что полностью отвечаете на вопрос интервьюера, а также демонстрируете, как вы смогли преодолеть предыдущие проблемы и добиться успеха.

Как работает метод STAR?

Метод STAR помогает создать легкую для понимания историю с явным конфликтом и разрешением. Вот что означает каждая часть техники:

Ситуация

Подготовьте почву для истории, поделившись контекстом ситуации или проблемы, с которой вы столкнулись. В большинстве случаев лучше всего описать соответствующие рабочие ситуации, но в зависимости от количества имеющегося у вас опыта, который можно напрямую передать, также может быть целесообразно обсудить академические проекты или волонтерскую работу.Также обязательно говорить о конкретном случае, а не о ваших общих обязанностях.

На эту часть ответа вам следует потратить минимум времени, поскольку интервьюеры больше озабочены вашими действиями и полученными результатами. Поделитесь нужным количеством релевантных деталей, указав два или три наиболее важных элемента информации, необходимых для того, чтобы дать интервьюеру достаточно контекста о ситуации.

Пример: «В моей последней роли ведущего дизайнера был момент, когда моя команда была не укомплектована персоналом и столкнулась со значительным отставанием в работе.Менеджеры по работе с клиентами устанавливали нереальные сроки, что вызывало стресс у моей команды и сказывалось на моральном духе ».

Задача

Опишите вашу ответственность или роль в ситуации или вызове. Другими словами, обсудите поставленную перед вами цель или задачу. Этот раздел требует минимального количества времени, как и компонент ситуации. Опять же, рассмотрите только один или два момента, которые лучше всего иллюстрируют задачу, которую вам необходимо выполнить.

Пример: «Как руководитель группы, моя роль заключалась не только в том, чтобы моя команда уложилась в установленные сроки, но и в передаче информации о пропускной способности другим отделам и поддержании мотивации моей команды.”

Action

Объясните конкретные действия, которые вы предприняли, чтобы справиться с ситуацией или преодолеть проблему. Эта часть вашего ответа требует наиболее подробного описания, так как именно это в значительной степени указывает на вашу пригодность к должности. Определите и обсудите несколько наиболее эффективных шагов, которые вы предприняли для достижения успеха.

Часто проблемы на рабочем месте решаются командой; однако часто бывает так, что слово «мы» используется для описания того, как вы достигли своих целей во время собеседования.В любом случае важно сосредоточиться на том, что вы сделали в данной ситуации. Может быть полезно помнить, что намерение работодателя состоит в том, чтобы нанять вас на эту роль, а не вашу команду, поэтому вы должны использовать слово «я», чтобы выделить свой конкретный вклад.

Пример: «Я установил формальный процесс творческого запроса, включая оценки сроков проекта, чтобы оправдать ожидания. Я планировал еженедельные встречи с менеджерами по работе с клиентами, чтобы обсудить пропускную способность моей команды и поделиться обновлениями о ходе работы.Я также держал свою команду в курсе новых процессов, чтобы они могли быть спокойны, зная, что проблемы решаются ».

Результат

Какого результата вы достигли своими действиями? Это также важная часть вашего ответа, на которой нужно сосредоточиться. Вы должны тратить лишь немного меньше времени на обсуждение результатов, чем на свои действия. Определите два-три самых впечатляющих результата и обсудите их.

Оцените свой успех или, если возможно, приведите конкретные примеры результатов ваших усилий.Кроме того, обсудите, чему вы научились, как вы росли и почему благодаря полученному опыту вы стали более сильным сотрудником.

Пример: «Обеспечив большую прозрачность процессов моей команды и установив лучшие ожидания от менеджеров по работе с клиентами, мы смогли изменить приоритеты в списке текущих дел команды дизайнеров и завершить все в нашем бэклоге. Я усвоил эти уроки, продолжил применять эту структуру, и в результате в следующем квартале мы сократили средний срок реализации проекта на два дня.Я также понял, насколько важно четко общаться между командами ».

Статья по теме: 5 вопросов, которые нужно задать себе перед собеседованием

Как использовать метод STAR для подготовки к собеседованию

Хотя вы не знаете вопросы собеседования заранее, большинство поведенческих интервью сосредоточит внимание на различных рабочих проблемах, демонстрирующих критическое мышление и решение проблем, а также на ситуациях, демонстрирующих лидерские навыки, разрешение конфликтов и производительность в условиях стресса.Вот некоторые дополнительные сведения о поведенческих вопросах и несколько советов, которые помогут вам использовать метод STAR при ответах на них.

Что такое вопросы поведенческого интервью?

Интервьюеры задают поведенческие вопросы интервью, чтобы узнать, как вы вели себя в предыдущих рабочих ситуациях. В ваших ответах работодатели ищут примеры ваших прошлых действий, которые могут быть предикторами того, как вы будете действовать, когда снова столкнетесь с этими ситуациями. Эти вопросы более открыты, чем вопросы типа «да или нет», и обычно просят вас поделиться историями или примерами из вашей предыдущей работы.

Примеры вопросов на собеседовании STAR

Вот несколько примеров распространенных поведенческих вопросов, которые вам могут задать во время собеседования:

  • Приведите пример случая, когда вы столкнулись с трудной проблемой на работе. Как вы решили эту проблему?
  • Приходилось ли вам когда-нибудь принимать непопулярное решение? Как вы справиться с этим?
  • Опишите время, когда вы находились под сильным давлением на работе. Как вы отреагировали?
  • Расскажите о совершенной вами ошибке.Как вы справиться с этим?
  • Расскажите о ситуации, когда вам пришлось принять трудное решение. Что ты сделал?
  • Объясните ситуацию, когда вы использовали данные или логику, чтобы дать рекомендацию.
  • Расскажите мне о случае, когда вы не согласились со своим боссом. Как вы ее решили?
  • Опишите время, когда вам приходилось сообщать плохие новости. Как ты сделал это?
  • Расскажите мне о случае, когда вы работали с другими отделами над завершением проекта.
  • Приведите пример, когда вы потерпели неудачу.Что вы узнали из опыта?
  • Расскажите о времени, когда вы поставили и достигли определенной цели.
  • Расскажите мне о случае, когда вам приходилось кого-то уговаривать что-то сделать.
  • Опишите случай, когда у вас был конфликт с коллегой. Как вы справиться с этим?
  • Приходилось ли вам когда-нибудь мотивировать других? Как ты сделал это?
  • Расскажите, когда в последний раз ваш рабочий день заканчивался до того, как вы успели все сделать.

Статья по теме: Как подготовиться к поведенческому собеседованию

Этапы подготовки

  1. Просмотрите описание должности и требуемые навыки и подумайте, какие проблемы могут возникнуть или какие препятствия могут возникнуть у вас для навигации по позиции.

  2. Вам также следует изучить общие вопросы поведенческого интервью , аналогичные приведенному выше списку. Хотя формулировка этих вопросов может варьироваться от интервью к интервью, общая цель вопроса обычно остается той же, поэтому может быть полезно подготовить свои ответы с учетом этого. Например, интервьюер может спросить, «когда вы были под давлением», или он может спросить, «как вы справляетесь со стрессом». В любом случае их цель — понять, как вы справляетесь с напряженными ситуациями.

  3. Запишите различные ситуации, с которыми вы сталкивались в своей профессиональной истории, которые покажут, какие сильные стороны вам понадобятся, чтобы добиться успеха в этой должности, и ответить на некоторые из наиболее распространенных вопросов поведенческого собеседования. Подготовьте каждый пример, используя структуру STAR.

  4. Практикуйтесь, произнося ответы вслух, чтобы каждый рассказ был как можно более кратким и связным. Это также поможет вам чувствовать себя более уверенно и естественно, давая ответы на собеседовании.

Если вы новичок в рабочей силе и не имеете большого профессионального опыта, рассмотрите примеры из стажировок, волонтерской работы или групповых проектов, которые вы выполняли для школы. В некоторых случаях работодатели могут попросить вас поделиться примером, не связанным с работой, поэтому подумайте о проблемах или препятствиях, которые вы преодолеваете в своей личной жизни.

Независимо от того, какими историями вы решите поделиться, убедитесь, что вы определяете ситуацию, задачу, действие и результат, а также демонстрируете навыки и способности, наиболее подходящие для работы.

Статья по теме: Советы по собеседованию: как произвести большое впечатление

Как ответить на вопрос с помощью метода STAR (с примерами)

Вот три примера того, как отвечать на популярные вопросы поведенческого собеседования с помощью Метод STAR:

Расскажите о случае, когда вы столкнулись с трудной проблемой на работе. Как вы решили эту проблему?
Ситуация: «Я работала менеджером по розничной торговле в универмаге во время выпускного сезона.Покупатель купил платье в Интернете и доставил его в магазин. Один из моих партнеров случайно разложил платье на пол, где его сразу же купил другой покупатель.
Task: Я знал, что мне нужно сделать это право, чтобы клиент соответствовал моим собственным стандартам уровня обслуживания и поддерживал репутацию компании.
Действие: Прежде чем позвонить покупателю, чтобы сообщить ему об ошибке, я обнаружил то же платье в другом магазине поблизости.Я приказал отжать его и доставить ей домой утром на выпускной вместе с подарочной картой, чтобы поблагодарить ее за понимание.
Результат: Заказчик был так благодарен, что написал нам пятизвездочный отзыв на нескольких сайтах с отзывами ».

Опишите время, когда вы находились под сильным давлением на работе. Как вы отреагировали?
Ситуация: «На моей предыдущей работе в качестве менеджера по работе с клиентами один из моих коллег уволился сразу после подписания контракта с крупнейшим клиентом, которого когда-либо принимала наша фирма.
Задача: Хотя я уже управлял полной загрузкой учетных записей, мне также назначили этого нового клиента. Я знал, что ставки высоки, и если мы проиграем эту сделку, то не достигнем своей квартальной цели.
Действие: Сначала я предпринял некоторые меры по снятию напряжения. Затем я тщательно оценил и реструктурировал свой список задач, чтобы убедиться, что я могу справляться со всеми своими обязанностями. Благодаря этому я смог полностью быть доступным для клиента, а также пожертвовал некоторыми вечерами и выходными, чтобы отвечать на звонки, пока проект не был реализован.
Результат: Клиент был настолько впечатлен моей самоотдачей, что немедленно подписал годовой контракт, который принес нашей компании 5 миллионов долларов ».

Расскажите мне о совершенной вами ошибке. Как вы справиться с этим?
Ситуация: «Я работал стажером в компании по организации мероприятий и отвечал за заказ цветочных композиций для частного мероприятия, организованного известным клиентом. К сожалению, я перепутал информацию с другого мероприятия, и цветы были доставлены не в то место на другом конце города.
Task: Я отнесся к этому очень серьезно и знал, что мне нужно быстро найти решение, поскольку мы работали в сжатые сроки.
Действие: После рассмотрения нескольких различных способов решения проблемы. Я признал свою ошибку своему боссу, сообщил им о своем плане и о том, почему я подумал, что это лучший курс действий. Я взял ранний обеденный перерыв, поехал в другое место, забрал цветы и доставил их в подходящее место за час до мероприятия.
Результат: Клиент так и не узнал о моей путанице, и мой босс был очень благодарен ».

Когда дело доходит до поведенческого интервью, методика ответа STAR поможет вам выработать убедительные и сжатые ответы, при этом подробно отвечая на вопрос интервьюера. Просто убедитесь, что вы отвечаете честно и делитесь только положительными результатами.

Запишите свои истории и потренируйтесь произносить их вслух, редактируя их, чтобы сделать их краткими и ясными, где это необходимо.Хотя вопросы могут быть разными, наличие как минимум трех-пяти вариантов опыта гарантирует, что вы сможете дать уверенный ответ независимо от того, о чем спрашивает интервьюер.

Статья по теме: Ситуационные вопросы и ответы на интервью

Как освоить метод STAR для вопросов на интервью

Майк Симпсон

Собеседование может стать стрессом для соискателей, особенно когда они сталкиваются с ужасным поведенческим собеседованием .Не беспокоиться! В этом посте мы рассмотрим один из лучших способов ответить на поведенческих вопросов , а именно с помощью метода STAR .

Как мы узнали из предыдущих постов, поведенческие вопросы позволяют оценить, как вы справлялись с ситуациями в прошлом и что бы вы сделали, если бы снова столкнулись с подобной ситуацией в будущем.

Помимо простого выяснения того, обладает ли кандидат знаниями для выполнения этой работы, поведенческие вопросы помогают менеджеру по найму определить, обладает ли кандидат такими же навыками и опытом.

Эти вопросы созданы, чтобы сбить вас с толку, и один неверный ответ может означать разницу между тем, чтобы вас наняли и оставили в пыли.

Теперь у нас есть еще несколько подробных статей о вопросах поведенческого интервью (нажмите здесь, чтобы просмотреть 101 вопрос на поведенческом собеседовании), но просто для краткого обзора, вот несколько примеров некоторых распространенных поведенческих вопросов:

    • «Расскажите мне о случае, когда вы не справились с поставленной вам задачей…»
    • «Вам когда-нибудь приходилось работать с кем-то, кто вам не нравился? Как ты с этим справился? »
    • «Как вы справляетесь с постановкой целей? Вы можете привести пример? »

Сложные вопросы, правда?

К счастью, мы здесь, чтобы рассказать вам о S.T.A.R. метод собеседования и то, как, после небольшой подготовки, вы можете дать точные ответы.

STAR означает «Ситуация, задачи, действия и результаты»

Итак, мы видим, что STAR — это просто (еще один) умный акроним для более крупной идеи, но давайте на секунду разберемся, что означает каждая буква.

Ситуация:

Подумайте о ситуации, похожей на то, о которой вас спрашивает интервьюер, которая увенчалась успехом.Это не обязательно должно быть связано с работой, если оно актуально. Не забудьте включить , кто , , что, , , где , , когда и , как .

Задача:

Опишите задачу, за которую вы были ответственны в этой ситуации. Сделайте это конкретным, но кратким . Обязательно выделите любые конкретные проблемы, с которыми вы столкнулись .

Действие:

Это та часть, где вы, , точно описываете, что вы сделали .Как вы выполнили поставленную перед вами задачу? Не забудьте сосредоточиться на том, что вы сделали, и выделить те черты (качества), которые менеджер по найму сочтет желательными (инициативность, командная работа, лидерство, преданность делу и т. Д.)

Результат:

Здесь вы можете погрузиться в самоанализ. Расскажите, каким результатом был результат и как именно вы, , способствовали этому исходу . Чего ты добился? Что ты узнал? Каковы были результаты ваших действий?

Когда использовать метод STAR

Хотя существует буквально неограниченное количество возможных поведенческих вопросов, которые менеджер по найму может вам задать, есть несколько конкретных категорий, в которые все они попадают:

Перед тем, как идти на собеседование, убедитесь, что вы внимательно изучили вакансию, на которую претендуете, и используете подсказки, чтобы подготовиться к экзамену S.T.A.R отвечает. Выбор навыков, которые компания специально ищет или которые необходимы для работы, поможет вам нацелить свои истории успеха.

СОВЕТ МАЙКА: Что такое история успеха? Ну, в принципе, именно так, как звучит! История успеха — это история из вашего прошлого, которая наглядно демонстрирует, что вы выполняете задачу, с которой столкнулись с . Они важны, потому что позволяют показать менеджеру по найму, , что вы обладаете навыками или способностями, необходимыми для выполнения соответствующей задачи в будущем .Другими словами, они показывают, что вы способны! Вот одна важная вещь, о которой следует помнить: очень важно выбрать наилучшую историю успеха для данной ситуации. Убедитесь, что поведение, которое вы демонстрируете, соответствует поведению, о котором спрашивает менеджер по найму. И, как упоминалось выше, если у вас нет опыта работы, который помог бы продемонстрировать поведение, попробуйте вернуться к другой ситуации из вашего прошлого, будь то школа, спорт, благотворительность или что-то подобное!

В любом случае, как только вы определите эти навыки, просмотрите свою личную историю и биографию и найдите истории успеха, которые соответствуют этим навыкам.

Распространенные ошибки при ответе на S.T.A.R. Вопросы

1. Не отвечаю на вопрос вообще.

Если интервьюер задает вам вопрос, а вы всю жизнь не можете вспомнить ни одной конкретной истории успеха из своего прошлого, которую можно применить к ситуации, то скажите им об этом!

Гораздо лучше быть честным, чем что-то придумывать.

Конечно, это не означает, что вы должны попросить интервьюера перейти к следующему вопросу … Вместо этого вы собираетесь перевернуть вопрос на себя и продолжить со словами «… но если бы я столкнулся с подобной ситуацией , вот как бы я с этим справился.”

2. Не готовится.

Это и ежу понятно. Тем более, что мы уже выделили пять наиболее распространенных категорий поведенческих вопросов. Придумывание истории на месте часто означает, что интервьюер застрял, слушая, как вы продолжаете болтать.

Если вы сделаете домашнее задание заранее, это означает, что вы не только подготовите свою историю успеха, но и будете краткими и целенаправленными.

Мы рекомендуем придумать 3–5 историй успеха, которые в совокупности демонстрируют широкий спектр общих моделей поведения, которые может искать менеджер по найму.

3. Быть слишком подготовленным.

Да, это возможно. Вы хотите, чтобы ваша история казалась легкой, но не настолько отрепетированной, чтобы быть роботизированной. Просмотрите свои истории перед собеседованием, но не переусердствуйте. Держите его легким и разговорным, а не дословно репетируйте рассказ, который вы разучили.

4. Рассказывать историю, которая не имеет успеха.

Тебе нужна работа, верно? Так зачем вам рассказывать историю, в которой вы с треском проигрываете и абсолютно ничего не извлекаете из этого опыта? Хотя в целом это может быть забавная история, она не поможет вам получить работу.Рассказывать историю, которая не имеет абсолютно никаких положительных результатов, ни в конечном результате, ни в уроках, которые вы извлекли, бессмысленно… точно так же, как нанять вас.

Теперь вы можете подумать: «Майк, это здравый смысл. Я бы не стал рассказывать историю, которая выставляет меня в плохом свете ». Но вот в чем дело. Иногда то, что начинается с великих намерений, может рухнуть, прежде чем вы об этом узнаете. Если менеджер по найму решит изучить вашу историю, вы должны быть уверены, что он / она не будет поощрять вас раскрывать то, чего вы не собирались.

Итак, несмотря на то, что мы говорили о том, что не говорим как робот… придерживайтесь сценария!

5. Рассказывать историю, не имеющую отношения к заданному вопросу.

Это идет одновременно с подготовкой. Рассказ истории, не имеющей отношения к вопросу, демонстрирует менеджеру по найму, что вам не хватает концентрации и внимания к деталям — двух ключевых качеств, которыми должен обладать каждый хороший кандидат.

6. Рассказ истории, которая заставляет вас казаться неквалифицированным или выставляет вас в плохом свете.

Верно и обратное. Не рассказывайте истории, в которых вы «единственный сотрудник, который когда-либо делает что-то правильно». Никто не идеален, и рассказывать историю, в которой вы единолично спасли всю компанию от банкротства, одновременно сумев полностью профинансировать детский дом по соседству, а также приют для панд на улице, не будет просто невозможным, это будет оторваться как выдумка.

5 лучших советов по использованию STAR

максимально эффективно

Итак, теперь, когда вы знаете, чего не должны делать, давайте сосредоточимся на том, что вам действительно нужно делать, чтобы получить максимальную отдачу от метода STAR.

1. Будьте готовы.

Я знаю, что мы говорили об этом выше, но это действительно суть метода. Собираясь с солидным набором S.T.A.R. целевые истории успеха не только упростят вам ответы на них, но и помогут вам привлечь внимание менеджера по найму к конкретным качествам и навыкам, которые сделают вас идеальным для этой должности и выделят вас среди других кандидатов.

2. Будьте конкретны.

Метод ЗВЕЗД — это не расплывчатость и нечеткость. Это идет рука об руку с подготовкой.Перед собеседованием вы должны определить навыки и качества, которые ищет компания. Убедитесь, что ваши истории конкретны и целенаправленны. Помните, что вам нужно выделить поведение, которое интересует менеджера по найму, и ваша история успеха должна четко соответствовать этому.

Расплывчатость или общая формулировка не только затруднят менеджеру по найму должную оценку вас, но и ослабят влияние вашей истории успеха.

3. Будьте количественны.

Это очень важно. Менеджеры по найму абсолютно ЛЮБЯТ числа, поэтому добейтесь твердых, ощутимых результатов, подтверждающих ваши истории. Вы увеличили продажи своего отдела на 58%? Сделали ли ваши действия вашу команду на 89% эффективнее? По возможности подкрепляйте свои успехи неопровержимыми фактами и цифрами.

4. Будьте лаконичны.

Делайте ваши истории короткими, увлекательными и целенаправленными. Никакой дополнительной информации или скучных подробностей, не относящихся к конкретному вопросу. Если вы видите, что менеджер по найму смотрит на свои часы или начинает зевать во время вашего ответа, значит, пора заканчивать.

5. Будьте честны!

Последнее, что вы хотите сделать, — это ослепить интервьюера историей, которая не на 100% соответствует действительности. Вы не только подрываете свой авторитет в будущем, если они узнают, что вы нечестны, но и ставите под сомнение их способность доверять вам в целом … и никто не захочет нанимать кого-то, кому он не доверяет.

Пример вопроса и ответа

Теперь, когда мы рассмотрели все это, давайте применим на практике пример поведенческого вопроса и S.T.A.R. метод интервью ответ.

«Не могли бы вы рассказать мне о случае, когда вы вышли за рамки своих ожидаемых обязанностей?»

(Прежде чем мы ответим на этот вопрос, давайте представим, что качеств / поведения , которые ищет компания, — это решения проблем и инициатива , и используем их для составления нашего ответа на собеседование STAR. Кроме того, для наших целей мы собираемся разделите ответ на четыре категории, описанные выше, но вы не захотите делать это во время интервью.Все это будет сливаться в один единый ответ).

Ситуация: Я был частью команды, работающей над презентацией, призванной помочь нам найти крупного нового клиента для нашей компании. Погода была плохая, в результате мой руководитель попал в метель и не смог вернуться вовремя. Похоже, нам придется отменить встречу и потенциально потерять клиента.

Задача: Я искал способы взять на себя больше ответственности, поэтому вызвался закончить презентацию.

Действие: Я работал со своим руководителем по телефону, и мы вдвоем смогли продолжить запланированную встречу.

Результат: В результате моей инициативы мы не только нашли клиента, но и рекомендовали мне повышение.

Вот еще вопрос. (Это из нашей статьи 101 вопросов и ответов на поведенческое интервью.)

«Расскажите мне о времени, когда вы взяли на себя руководство трудным проектом?»

Вот наш ответ, разбитый на метод STAR.Качество, которое мы выделяем, — это Лидерство:

Вот еще несколько поведенческих вопросов, на которые вы можете попрактиковаться, используя метод STAR. Используйте приведенный выше пример, чтобы помочь вам.

    • Не могли бы вы рассказать мне о случае, когда вы попали в стрессовую ситуацию, и как вы с ней справились?
    • Как руководитель группы, как вы справляетесь с конфликтами? Расскажите мне о случае, когда вы столкнулись с конфликтом, и о том, что вы сделали для его разрешения.
    • Вы когда-нибудь ошибались? Как ты с этим справился?
    • Опишите мне время, когда вы хорошо работали под огромным давлением.
    • Расскажите мне о случае, когда вам нужно было мотивировать кого-то еще на выполнение важной задачи.

Собираем все вместе

Итак, в следующий раз, когда вы будете на собеседовании, и менеджер по найму задаст вам поведенческий вопрос, не паникуйте … Вы не только подготовлены, вы еще и S.T.A.R. мастер метода!

Удачи!

—-

Хорошо, следующее, что вам нужно сделать, это загрузить наш удобный «Контрольный список вопросов на собеседовании по поведению PDF ».

В нем вы получите 25 общих поведенческих вопросов вместе с советами о том, как на них ответить с STAR METHOD и ловушками , которых нужно избегать ….

Все в красиво оформленном формате pdf Джефф часами работал.—- Он заставил меня положить это в

фунта стерлингов.

НАЖМИТЕ ЗДЕСЬ, ЧТОБЫ ПОЛУЧИТЬ КОНТРОЛЬНЫЙ СПИСОК ПОВЕДЕНЧЕСКОГО ИНТЕРВЬЮ

Часто задаваемые вопросы

Что такое метод STAR?

Метод интервью STAR дает вам простую основу, которую можно использовать при составлении ответов.
Вот что означает STAR:
1. Ситуация: Начните с краткого описания ситуации и контекста истории успеха (кто, что, где, когда, как).
2. Задача: Объясните задачу, которую вы должны были выполнить, выделив любые конкретные проблемы или ограничения (например, сроки, затраты, другие вопросы).
3. Действие: Опишите конкретные действия, которые вы предприняли для выполнения задачи. Они должны выдвигать на первый план желаемые качества без необходимости их заявлять (инициативность, интеллект, преданность, лидерство, понимание и т. Д.).
4. Результат: Завершите с результатом ваших усилий. Если возможно, включите цифры для количественной оценки результата.

Когда я могу использовать метод STAR?

Обычно вы используете метод STAR, чтобы отвечать на вопросы поведенческого интервью. Поведенческий вопрос (также известный как вопросы интервью STAR или вопросы собеседования на основе поведения ) — это вопрос, цель которого — узнать о вашем прошлом «поведении» в конкретных рабочих ситуациях, чтобы узнать, как вы могли бы действовать в будущем. .

Какие советы по использованию метода STAR?

Вот 5 полезных советов, которые следует помнить при использовании метода STAR:
1. Будьте готовы. (Выберите и подготовьте заранее свои «истории успеха» на основе того, что ищет компания.)
2. Будьте конкретны. (Не будьте скучными. Расплывчатость или общая формулировка не только затруднят менеджеру по найму должную оценку вас, но и ослабят влияние вашей истории успеха.)
3. Будьте количественны. (Менеджерам по найму очень нравятся цифры, поэтому получайте твердые, ощутимые результаты, подтверждающие ваши истории.)
4. Будьте лаконичны. (Делайте ваши истории короткими, приятными и целенаправленными.)
5. Будьте честны. (Последнее, что вы хотите сделать, это ослепить своего интервьюера историей, которая не на 100% правдива. Она вернется, чтобы укусить вас.)

Каких ошибок следует избегать при использовании метода STAR?

Вот 5 ошибок, которых следует избегать при использовании метода STAR:
1. Не отвечать на вопрос вообще.
2.Не готовится. (Практикуйте свои истории успеха. Пытаться применить звездный метод на месте невероятно сложно.)
3. Быть слишком подготовленным. (Очевидно, вам нужно подготовиться, но не отрабатывайте свои ответы до того момента, когда вы начнете казаться роботом. Старайтесь поддерживать диалог.)

Прочтите нашу статью, чтобы узнать больше ошибок, которых следует избегать!

Соучредитель и Генеральный директор TheInterviewGuys.com. Майк — специалист по собеседованию и карьере, а также главный писатель TheInterviewGuys.com.

Его советы и идеи были опубликованы и представлены в таких публикациях, как Forbes , Entrepreneur , CNBC и другие, а также в учебных заведениях, таких как University of Michigan , Penn State , Northeastern и другие.

Узнайте больше о The Interview Guys на нашей О нас странице .

Как использовать методику STAR для вопросов интервью

Мы собираемся обсудить вопросы поведенческого интервью и метод STAR, но сначала:

Завтра мое интервью.Я так нервничаю, что потею от пуль. Они будут задавать мне всевозможные вопросы, и их случайность затрудняет подготовку.

Хотелось бы, чтобы у меня был способ всегда идеально отвечать на их вопросы; Я хотел бы иметь секретный метод или стратегию .

Что ж, вам повезло!

Существует специальная формула, которая работает каждый раз при ответе на вопросы поведенческого интервью: метод STAR .

Итак, будьте готовы к предстоящему собеседованию с помощью этого руководства по формату интервью STAR и руководства о том, как отвечать на вопросы интервью STAR.

Это руководство по собеседованию по методу STAR покажет вам:

  • Объяснение того, что такое метод собеседования STAR, чтобы помочь вам понять и применить его на следующем собеседовании.
  • Как решать вопросы интервью, основанные на поведении, используя метод STAR.
  • Что такое вопрос собеседования о поведении и как на него можно ответить.
  • Более десятка примеров вопросов и ответов поведенческого интервью с использованием подхода STAR.

Если вы хотите превратить каждое собеседование в предложение о работе, получите наш бесплатный контрольный список: 42 вещи, которые вам нужно сделать до, во время и после вашего большого собеседования . Убедитесь, что ничего не ускользнет от вас!

Хотите проводить больше собеседований? Создайте идеальное резюме в нашем конструкторе:

  1. Подберите профессиональный шаблон.
  2. Получите экспертные советы по резюме от рекрутеров.
  3. Отредактируйте и загрузите свое резюме за считанные минуты.

Начните получать больше предложений о работе. Просмотрите более 20 шаблонов резюме и создайте свое резюме.

Создайте свое резюме прямо сейчас

Образец резюме, сделанный с помощью нашего конструктора — Посмотрите 20+ шаблонов и создайте свое резюме здесь

Один из наших пользователей, Никос, сказал следующее:

[Я использовал] хороший шаблон, который я нашел на Zety.Мое резюме теперь составляет на одной странице , а не на трех . То же самое.

Ищете другие руководства для успеха на собеседовании? См .:

Сейчас__

1

Что такое метод STAR?

Метод STAR — это метод структурированного ответа на вопросы поведенческого интервью с описанием конкретной ситуации, задачи, действия и результата обсуждаемой ситуации.Метод STAR помогает вам простым, но действенным способом объяснить, как вы справлялись с конкретными рабочими ситуациями и проблемами.

Формат STAR означает Ситуация , Задача , Действие , Результат :

  • S ituation: Событие, проект или проблема
  • T Спросите: Ваши обязанности и задания в данной ситуации
  • A ction: Действия или процедуры, предпринятые для облегчения или исправления ситуации
  • R Результат: Результаты предпринятых действий.

Метод интервью STAR также называется методом CAR, что означает контекст / вызов, действие, результат. По сути, это один и тот же подход, при этом Контекст техники CAR эквивалентен Ситуации и Задаче техники STAR. Это также синоним метода PAR, который означает «Проблема», «Действие», «Результат».

Совет для профессионалов: Технология STAR идеально подходит для всех аспектов поиска работы. Это позволяет вам говорить о достижениях в своем резюме, а не о скучных задачах и обязанностях!

Звучит довольно просто, правда?

Конечно, но как эти четыре слова решают мои опасения по поводу собеседования по вопросам поведения?

Мы ответим на этот вопрос через мгновение, но сначала мы рассмотрим, какие вопросы поведения есть в следующей главе.

Метод STAR — один из лучших советов по поведенческому собеседованию, но у нас есть масса советов для всех этапов вашего важного дня: Лучшие советы, советы и методы собеседования

2

Вопросы поведенческого интервью — объяснение

Итак, что такое вопросы поведенческого интервью?

Поведенческие вопросы интервью — это вопросы о конкретных ситуациях из вашего прошлого опыта работы и о том, как вы справлялись с ними или вели себя.В этом суть методики интервьюирования STAR.

При таком подходе рекрутер оценивает ваш ответ, чтобы увидеть, способны ли вы проявить должную инициативу и действовать в подобной ситуации.

Поведенческие вопросы интервью — одна из самых больших болевых точек для интервьюируемых. Рекрутер ищет не простой ответ, например «да / нет», а скорее подробный рассказ.

И, даже если у вас нет опыта работы, поведенческие вопросы и ответы могут быть связаны с другими ситуациями, такими как университетские проекты или волонтерские обязанности.

Вопросы на собеседовании, основанные на поведении, часто начинаются аналогичным образом, например:

  • «Расскажите мне о времени, когда …»
  • «Приведите мне пример …»
  • «Имейте вы когда-нибудь … »
  • « Опишите случай, когда вам пришлось … »

Хорошо, теперь вы понимаете суть, но давайте проведем небольшую викторину, чтобы узнать, действительно ли вы понимаете, где мы применим метод ЗВЕЗДЫ.

Что из следующего является примером поведенческого вопроса?

[A] Приведите мне пример того, как вы отреагируете на телефонный звонок разгневанного клиента.

[B] Расскажите мне о времени, когда вы хорошо проявили себя в условиях огромного давления.

[C] Каким вы видите себя через пять лет?

Итак, каков ваш ответ?

Ну правильный вариант — [B] . Опция [C] явно не относится к поведенческим типам вопросов интервью, а [A] была уловкой — она ​​начинается так же, как и многие поведенческие вопросы, но на самом деле является ситуационным вопросом интервью.

Совет для профессионалов: Ситуационные вопросы собеседования касаются спекулятивных событий в будущем. Вместо того, чтобы рассказывать интервьюеру о реальном событии и о том, как вы справились с ним на основе своего прошлого опыта работы, ситуативный ответ рассматривает, как вы могли бы действовать в ситуации, которая может произойти в будущем компании.

Что касается ответа [C] , вы можете ознакомиться с нашей замечательной статьей, чтобы подготовиться к этому важному вопросу: «Где вы увидите себя через 5 лет?» Вопрос для собеседования [Примеры]

3

Как использовать подход STAR для ответа на вопросы поведенческого собеседования

Что ж, мы знаем, что такое поведенческие вопросы на собеседовании, и знаем основные концепция метода STAR.

Но как мы объединим эти две вещи, чтобы сделать вас звездой интервью?

Давайте воспользуемся приведенным выше кодом [B] в качестве урока по , как отвечать на вопрос собеседования с использованием подхода STAR:

«Расскажите мне о времени, когда вы хорошо справились с огромным давлением».

Шаг 1. Используя метод STAR для ответа на этот вопрос, мы сначала начнем с описания ситуации :

Однажды, на моей последней работе, у моего коллеги возникла семейная ситуация, и я ему понадобился. какое-то время пропускать работу, а их сверхважный проект остался незавершенным и без руководителя.

Шаг 2. Затем мы дадим им задачу :

Мой руководитель проинструктировал меня взяться за проект, и без снисхождения к сроку у меня были дни, чтобы завершить проект первоначально это должно было занять несколько недель.

Шаг 3. Затем действие , предпринятое для решения проблемы:

Я запросил и получил сокращение моих еженедельных целей, что дало мне больше времени для атаки на специальный проект.Что касается моих еженедельных целей, я смог равномерно распределить их между некоторыми из моих товарищей по команде.

Шаг 4. И, наконец, результат ваших действий:

С уменьшением моих ежедневных целей я смог посвятить больше времени специальному проекту. Это позволило мне закончить его вовремя и с полной точностью. Мой руководитель оценил мое отношение и драйв, и после этого мне было поручено еще несколько проектов, вместе с возможным повышением по службе и повышением заработной платы.

Видите это? Ответ на этот вопрос мог оказаться долгим, но, следуя формату интервью STAR, вы получите подробные ответы, которых интервьюер ожидает, задавая вопрос на собеседовании, основанный на поведении.

И это тоже не так сложно сделать. Пока вы прорабатываете каждый шаг в методе STAR по порядку, вы получите свой ответ и впечатляете их, пока вы это делаете.

Совет для профессионалов: При ответе в формуле STAR используйте первое лицо единственного числа — «Я сделал то-то и то-то», а не «мы сделали то-то и то-то» — это позволит сосредоточить внимание на вас .

На собеседовании наступит время, когда у вас также будет возможность задать им несколько вопросов. Не попадитесь врасплох: 65 вопросов, которые следует задать интервьюеру (примеры для конкретной работы)

4

Поведенческие вопросы и примеры ответов STAR

вы думали, да?

Вы понимаете, что такое интервью в формате STAR, что такое поведенческий вопрос интервью и как на него отвечать.

Теперь давайте посмотрим на список типичных вопросов и ответов на собеседовании STAR:

10 самых популярных вопросов поведенческого интервью и ответы STAR

1. Расскажите мне о случае, когда у вас был конфликт на работе .

Ответ модели STAR: У меня возникли разногласия с коллегой, которые возникли из-за недопонимания. Чтобы наша рабочая среда оставалась профессиональной и позитивной, нам пришлось обсудить это и исправить положение.Однажды я сел с ними во время обеда, заплатил за их обед и проявил инициативу, извинившись за свое участие во всей этой неразберихе. Теперь мы хорошо работаем вместе, и нас часто хвалят за впечатляющую командную работу.

2. Можете ли вы описать стрессовую ситуацию и как вы с ней справились?

STAR Model Ответ: Однажды в моем последнем ресторане я узнал всего за несколько часов о проверке состояния здоровья. Как шеф-повар, я отвечал за то, чтобы все было в порядке на кухне и в BOH до прибытия инспектора.Я быстро вызвал на помощь сотрудников из последней смены, оставив остальных готовиться к ужину. В результате мы смогли успешно провести инспекцию, что в конечном итоге оказалось менее затратным по сравнению с предоставлением сотрудникам нескольких часов сверхурочной работы.

3. Можете ли вы подробно описать допущенную вами ошибку и как вы на нее отреагировали?

Ответ модели STAR: Однажды я поменял упаковочные этикетки двух пакетов, которые я отправил клиентам.Пришлось исправить проблему, не рассердив клиентов. Я позвонил им обоим и снабдил их транспортными этикетками с правильными адресами, предлагая каждому из них небольшой подарочный сертификат для использования в будущем заказе. Клиенты не только помогли мне исправить мою ошибку, но и остались довольны, и вернутся в магазин снова.

4. Расскажите мне о времени, когда вы хорошо проявили себя в условиях огромного давления.

Модель STAR Ответ: На моей последней работе моему коллеге нужно было какое-то время пропускать работу, и их проект остался незавершенным и без менеджера.Мой руководитель проинструктировал меня взяться за проект, и, без снисхождения к сроку, у меня были дни, чтобы завершить проект, который первоначально должен был занять несколько недель. Я запросил и получил сокращенные еженедельные цели, что дало мне больше времени на завершение специального проекта. Что касается моих еженедельных целей, я мог делегировать их товарищам по команде. С уменьшенными целями я посвятил больше времени специальному проекту. Это позволило мне закончить его вовремя и с полной точностью. Мой руководитель оценил мое отношение и драйв, и после этого мне было поручено еще несколько проектов, вместе с возможным повышением по службе и повышением заработной платы.

5. Бывали ли вы когда-нибудь в сложной ситуации, связанной с другим отделом?

Ответ модели STAR: Раньше у моего отдела возникло недоразумение с членами нашего бухгалтерского отдела. Нам нужно было исправить эту проблему, чтобы моральный дух сотрудников не упал. Я выделил своей команде небольшой бюджет и поручил каждой команде выбрать продуманный подарок своему коллеге по бухгалтерскому учету. Позже той ночью и с тех пор мы стали друзьями и сильными коллегами.

6. Приведите пример цели, которую вы достигли.

Ответ модели STAR: В октябре прошлого года мне пришлось написать шесть статей за месяц, чтобы наш блог оставался свежим. Я составил для себя план действий с указанием сроков публикации каждой статьи. Я закончил этот месяц с шестью статьями, написанными с опережением графика.

7. Приведите мне пример цели, которую вы не смогли достичь, и как вы ее достигли.

STAR Model Ответ: В ноябре прошлого года мне пришлось написать шесть статей за месяц, чтобы наш блог оставался свежим. В течение месяца мне давали небольшие обязанности, которые отнимали время от моей цели. Я не смог заполнить свои шесть сообщений, но я поговорил со своим руководителем и подробно описал всю выполненную дополнительную работу, и меня также хвалили за мои достижения.

8. Расскажите мне о случае, когда вам приходилось успокаивать неудовлетворенного клиента.

Ответ модели STAR: В качестве бортпроводника у меня был пассажир, который, казалось, ненавидел свое место рядом с плачущим младенцем. Я решил посмотреть, что я могу сделать, чтобы облегчить его страдания, прежде чем он пожалуется. Из-за незанятых мест в бизнес-классе я повысил класс этого пассажира, и он был в восторге от своей удачи, в то время как матери и младенцу было предоставлено больше места для отдыха.

9. Были ли у вас разногласия с непосредственным руководителем?

Модель STAR Ответ: Однажды я не согласился со своим руководителем по поводу формулировки ее инструкций.Как ее сотруднику, я должен был сочетать свое уважение к ней с уроками английского в школе. Вместо того, чтобы сунуть ей в лицо словарь, я извинился за путаницу и сказал ей, что видел, в чем мы запутались. После этого она стала меня уважать гораздо больше и даже порекомендовала мне продвижение по службе.

10. Опишите время, когда вы сделали все возможное.

STAR Model Ответ: Ранее в этом году был день, когда я должен был прийти в садовый центр в субботу и выполнить некоторые задачи, в выполнении которых мы отставали.Я пришел, все время слушая в наушниках, и закончил все до обеда. Поскольку у меня было такое продуктивное настроение, я оставался на весь день и в конце концов выполнил задачи, которые были предназначены на следующие несколько дней. С того дня садовый центр ни разу не отставал.

Перечитайте вопросы интервью STAR и ответы на приведенные выше примеры для вдохновения. Обратите внимание, не имеет значения, о чем вы должны говорить. важно, как вы это делаете.

Совет для профессионалов: Некоторые вопросы собеседования могут не быть вопросами буквально вообще, например: «Опишите время, когда произошло то-то и то-то. . . » Однако они все равно могут потребовать ответа ЗВЕЗДЫ!

Это наиболее распространенные поведенческие вопросы на собеседованиях, но другие общие вопросы и ответы на них см. Здесь: Общие вопросы на собеседовании и лучшие ответы (20 примеров)

По вопросам поведенческого интервью, в частности, ознакомьтесь с этой замечательной статьей: Скрытый недостаток в вопросах поведенческого интервью (Forbes)

Key Takeaway

Поведенческие вопросы для интервью могут показаться сложными на первый взгляд , но с помощью метода STAR ответы на вопросы поведенческого интервью не могут быть более простыми и понятными.

Помните об этих моментах, когда будете выяснять, как подготовиться к собеседованию STAR:

  • Помните — Запоминание аббревиатуры STAR значительно упрощает ответы на список вопросов поведенческого собеседования. , но вы все равно должны помнить его в правильном порядке, чтобы дать точный ответ.
  • Практика — Потратьте время на правильное определение формулы STAR, задав себе несколько практических вопросов и ответов перед собеседованием.
  • Подготовка — Подготовьтесь к собеседованию и не попадитесь ошеломляющим образом, изучив наш список лучших вопросов и ответов на поведенческое собеседование.

Сделайте это, и вы точно будете знать, как проводить собеседования в рамках программы «Ace STAR».

Все еще не понимаете аббревиатуру STAR или какова методика интервью STAR? Не знаете, как подготовиться к собеседованию STAR? Напишите нам в комментариях ниже, и мы ответим на ваш вопрос. Спасибо за прочтение!

Как использовать метод ЗВЕЗД, чтобы засиять ярким светом в вашем интервью

Узнайте, как использовать метод собеседования STAR, чтобы показать интервьюеру, что у вас есть навыки и опыт для работы.

Поздравляю, вы получили интервью! Но как вы поразите интервьюера своими выдающимися навыками и опытом, чтобы не показаться недостоверным? Выделиться из толпы соискателей может быть сложно, но есть способы показать потенциальным работодателям, что вы квалифицированный кандидат. Метод собеседования STAR может быть важным инструментом для определения контекста основных (и второстепенных) побед в вашей карьере.

Более того, метод собеседования STAR не только поможет вам выделиться, но и является эффективным способом показать интервьюеру, что у вас есть навыки для работы, а результаты подтвердят это .

Что такое метод интервью STAR?

Метод интервью STAR (иногда также называемый SAR) — это метод, который помогает вам отвечать на вопросы собеседования, используя конкретных и конкретных примеров ваших навыков . Использование этого метода поможет вам эффективно решать любые вопросы на собеседовании, выполнив несколько простых шагов.

ЗВЕЗДА означает «Ситуация, Задача, Действие, Результат». По словам Бри Рейнольдс, менеджера по развитию карьеры и карьерного тренера FlexJobs, метод STAR «дает вам возможность нарисовать картину для работодателя.Рассказывая им конкретную историю, чтобы ответить на их вопрос, вы вовлекаете их на более глубокий уровень . Они могут представить, как вы выполняете определенные задачи. И, что еще лучше, они представляют, что вы хорошо справляетесь с задачей и получаете отличный результат ».

Когда вы отвечаете на любой вопрос собеседования, запоминайте буквы и их значение, а затем отвечайте на каждую букву по порядку. Это поможет направить ваш ответ и поможет вам не сбиться с пути.

Когда использовать метод опроса STAR

Метод STAR лучше всего работает с поведенческими вопросами.Вопросы поведенческого интервью обычно начинаются с таких фраз, как:

  • Расскажите о времени, когда…
  • Что делать, если…
  • Вы когда-нибудь…
  • Приведите мне пример…
  • Опишите…

Если вы слышите один из них (или что-то подобное) в начале вопроса, вы слышите поведенческий вопрос, и пора применить метод собеседования STAR.

Как использовать метод STAR

Метод STAR не просто помогает вам осмысленно описать свои навыки интервьюеру.Использование метода STAR помогает интервьюеру понять, как вы использовали свои навыки для достижения желаемого результата.

Например, если ваш ответ на вопрос: «Я увеличил доход», это хорошо, но мало что значит. Вам нужно объяснить, как вы увеличили доход и что это значило для компании. Это даст интервьюеру больше информации о вас, ваших навыках, а также о том, как вы подходите к решению проблем и решаете их.

Ситуация

Начнем с ситуации.Объясните, что происходит, и, возможно, почему вы оказались в такой ситуации. Это может быть ситуация на работе, волонтерство или даже групповой проект для класса.

Объясните препятствий, с которыми вы столкнулись . Что стояло между вами и вашей целью? Почему это был барьер? Он не должен быть негативным, чтобы быть препятствием. Например, вы можете сказать:

Я увидел, что выручка снизилась за последние два квартала, и я хотел выяснить, почему.

Задача

Опишите ваши конкретные задачи.Объясните , за что вы отвечали за , или объясните, в чем заключалась цель.

Мне нужно было мотивировать других членов группы, чтобы мы могли сдать проект вовремя.

Действие

Расскажите о , что вы сделали для достижения цели . Какие действия вы предприняли? Однако описать свои действия не так просто, как «Я много работал». Будьте конкретны в том, что вы сделали.

Я проанализировал потоки доходов за предыдущие шесть месяцев, чтобы выявить узкие места или пробелы в нашем цикле продаж.Затем мы создали кампании по привлечению потенциальных клиентов, которые рассказали потенциальным клиентам о долгосрочных преимуществах наших решений. Этот обмен сообщениями соответствовал нашей стратегии продаж и помог увеличить количество демонстраций продуктов.

Вы приводите интервьюеру конкретные конкретные примеры действий, которые вы предприняли, которые помогли достичь своей цели.

Если вы описываете ситуацию в группе , объясните, как ваш индивидуальный вклад помог группе в достижении цели, не принимая во внимание все.Это может быть сложно. Но если вы помните, что описываете, как ваш вклад помог поддержать других участников и в конечном итоге позволил группе достичь своих целей, вы продемонстрируете, что вы командный игрок.

Я создал диаграмму с конкретными сроками выполнения для каждого члена команды. Затем, когда я увидел, что Диллон отстает, я помог ему найти способы выполнить свою задачу без ущерба для качества.

Результат

Каковы были результаты ваших действий ? Опять же, это не простой ответ: «Я увеличил доход.«Подробно расскажите о результатах, о том, как они повлияли на компанию, и что вы узнали из всего процесса.

Из-за влияния выращивания потенциальных клиентов наши затраты на привлечение клиентов снизились на 20%, а наша группа продаж смогла увеличить количество посещений для демонстрации на 15%. Получив отзывы от отдела продаж о том, какие проблемы испытывают потенциальные покупатели, мы смогли создать еще несколько кампаний, основанных на отзывах пользователей.

Распространенные ошибки метода STAR

Звучит хорошо, правда? Просто расскажите о том, что вы сделали, как вы это сделали и чего вы достигли.Но будьте осторожны — это не всегда так просто, как кажется. При использовании метода STAR необходимо остерегаться некоторых ошибок.

Форсирование ситуации

Конечно, вы тренировались перед собеседованием. И вы, вероятно, придумали несколько примеров успеха, которые можно использовать во время собеседования с использованием метода STAR.

Однако легко подумать: «Что ж, одна из этих историй подойдет», хотя на самом деле это не так. Вместо того, чтобы слушать вопрос и предлагать ответ на месте , у вас может возникнуть соблазн использовать один из ваших практических ответов и надеяться, что он сработает.

Но вместо того, чтобы продемонстрировать интервьюеру, что у вас есть то, что нужно, все, что это показывает, — это то, что вы не слушаете и на самом деле не обладаете теми навыками, которые им нужны.

Лучше сказать что-то вроде: «Ну, я никогда раньше с этим не сталкивался. Но если бы это было так, вот что я бы сделал… », затем используйте метод STAR, чтобы объяснить, как вы бы поступили с этим, используя примеры того, что вы делали в аналогичных ситуациях.

Нет подготовки

Невозможно заранее узнать, что интервьюер спросит.Хотя вы можете исследовать распространенные вопросы (и даже ответы) на собеседовании, правда в том, что вы никогда не знаете, что в итоге появится. Это не значит, что вам не следует готовиться к вопросам поведения. И это не значит, что ты тоже не можешь.

Например, Рейнольдс объясняет: «Некоторые из наиболее успешных соискателей, с которыми я работал, создают документ, в котором они записывают различные истории STAR для различных вопросов на собеседовании». Она предлагает соискателям работы подумать обо всех возможных поведенческих вопросах, которые им можно задать на собеседовании, и составить маркированный список ответов на каждый вопрос — по одному маркированному ответу на каждую букву.

Простое размышление о том, какие истории и где подходят, поможет вам разработать ответ на основе STAR, который будет характерен для каждого вопроса, с которым вы можете столкнуться во время собеседования.

Попытки превратить негатив в позитив

Когда интервьюер спрашивает о слабости, часто рекомендуется привести пример, но превратить его в положительный. «Я всегда слишком много думаю о вещах, но это позволяет мне видеть вещи со всех сторон».

Проблема с поведенческим вопросом, однако, в том, что если вы не будете осторожны, вы можете превратить негатив в более серьезный негатив .

Например, ваш ответ касается случая, когда что-то пошло совершенно не так. Конечно, вы взяли на себя ответственность и извлекли уроки из этого, но все закончилось катастрофой. Что это говорит о вас как о сотруднике? Почему работодатель рискнул на вас?

При использовании метода STAR убедитесь, что вы используете пример, заканчивающийся положительными результатами. Можно упомянуть, что во время части действия что-то пошло не так, если результат положительный и, возможно, вы чему-то научились.

Создание кампании по электронной почте оказалось намного сложнее, чем я ожидал, из-за целостности наших данных. Однако мы смогли найти обходной путь в системе и теперь уделяем большое внимание гигиене данных по всем направлениям. Я также узнал, что мне нужно привлечь ИТ-специалистов к этим вещам намного раньше, чем я сделал это для этого проекта.

Метод не применяется

Иногда вам задают вопросы, которые на самом деле не являются вопросами поведения: каким вы видите себя через пять лет? Каковы ваши сильные и слабые стороны? Как коллеги описали бы ваш стиль работы?

Но вы все равно можете использовать метод STAR, чтобы ответить на некоторые из этих «классических» вопросов интервью.Просто добавьте к вопросу «поведенческое введение». Например:

  • (Расскажите мне историю, которая объясняет) Где вы видите себя через пять лет?
  • (Расскажите мне историю, которая объясняет) Каковы ваши сильные и слабые стороны?
  • (Расскажите историю, которая описывает) Как коллеги описали бы ваш стиль работы?

Хотя вам, вероятно, не нужно начинать длинный анекдот, описывающий ваш стиль работы или то, каким вы видите себя через пять лет, использование метода STAR для подготовки ответа на эти вопросы может помочь вам придумать уникальный ответ что только вы можете дать .

Вопросы для собеседования по методу STAR и примеры ответов

Давайте рассмотрим два типичных вопроса и ответов на собеседовании с использованием метода STAR.

1. Расскажите мне о случае, когда вы столкнулись с конфликтом в команде и как вы его разрешили?

Ситуация

Мне было поручено внедрить новую систему управления проектами. Это означало, что мне приходилось координировать задачи и цели в нескольких командах. К сожалению, между двумя руководителями команд, которым предстояло тесно поработать над этим проектом, был давний конфликт.

Задача

Я начал с создания временной шкалы, а затем выяснил, когда эти два человека будут работать вместе для выполнения совместных задач.

Действие

Я встретился с каждым из них индивидуально, чтобы объяснить, что они будут работать вместе, и спросил, как я могу помочь всем работать гладко. В результате этих встреч меня попросили присутствовать на всех их проектных встречах в качестве нейтральной третьей стороны и давать отзывы. Меня также копировали в каждом письменном сообщении, чтобы все было сделано профессионально и надлежащим образом.

Результат

Было несколько раз, когда трение было проблемой. Но поскольку я был вовлечен с первого дня и действовал как нейтральная третья сторона, мы смогли завершить проект вовремя. Объем проектов, которые были завершены в срок, увеличился на 20% в течение первого и второго кварталов этого года.

2. Как вы расставляете задачи по приоритетам?

Во-первых, переформулируйте вопрос: (Расскажите историю, которая описывает) Как вы расставляете приоритеты задач?

Ситуация

Если мне поручают проект со сроком выполнения через три месяца, я отмечу эту дату в своем календаре красным цветом, но установлю срок выполнения на неделю раньше.

Задача

Затем я буду работать в обратном направлении, выясняя, что нужно сделать к определенной дате, и отмечать это в своем календаре.

Действие

Как только сроки будут определены, я начну работу над проектом. Но во время работы, если я вижу, что опережаю или отстаю, я соответствующим образом корректирую оставшиеся сроки. Это включает в себя последний срок.

Результат

Увеличив последний срок сдачи на неделю, я создал время для того, чтобы дела пошли не так. Возможно, я неправильно оценил, сколько времени займет конкретная задача.Или может случиться так, что возникла чрезвычайная ситуация, из-за которой кто-то ушел из проекта, или кто-то заболел. Но наличие «ложного» срока сдачи дает мне дополнительное время для завершения проекта. И, если мне это не нужно — отлично! Проект завершен с опережением графика.

Сияй с помощью метода интервью STAR

Метод STAR может помочь вам произвести положительное и неизгладимое впечатление на интервьюера . Подробное и содержательное описание ваших навыков помогает нарисовать картину того, насколько хорошо вы справляетесь с работой, и может просто привести к фантастическому предложению о работе.

Готовы к дополнительной подготовке к собеседованию? Карьерные тренеры FlexJobs помогают участникам подготовиться к собеседованию, давая советы, проводя мозговой штурм и даже давая имитационные интервью.

Получите помощь при собеседовании у карьерного тренера FlexJobs >>>

Не забудьте поделиться этой статьей с друзьями!

Социальные сети для ищущих работу

19 примеров вопросов на собеседовании STAR (плюс то, как на них отвечать с помощью метода STAR)

Хотя потенциальных работодателей всегда беспокоят ваши профессиональные навыки, а также прошлые достижения на работе, они могут найти большую часть этого из вашего резюме.Вот почему, когда дело доходит до получения работы, ключ к участию в собеседовании сводится к тому, чтобы рассказать отличные истории о своих прошлых достижениях. Мы все можем быть экспертами в своей области, но это не значит, что мы опытные рассказчики историй, и именно здесь на помощь приходит метод STAR.

Ladders поговорила с Дениз Дадли, поведенческим психологом и основателем SkillPath Seminars, чтобы узнать, что такое метод STAR, как использовать его в интервью и как практиковать этот метод повествования.

«Лично мне не нравятся сокращения, потому что я думаю, что они очень навязчивые, но этот работает… это способ ответить на эти вопросы в интервью», — сказал Дадли.

Что такое метод STAR?

Метод STAR — это процедура, которой учат помогать людям давать вдумчивые ответы, содержащие полностью сформированные начала, середины и конца. STAR означает S ituation, Task at hand, A ction, которую вы приняли, и R esult. Этот метод позволяет вам рассказать плавную историю, начиная с ситуации, переходя к назначенной вам задаче, переходя к выполненному вами действию и заканчивая результатом того, что произошло в данном конкретном случае — так что, надеюсь, это был хороший .

«Мы используем этот метод, чтобы знать, что мы проходим и рассказываем историю, у которой есть начало, середина и конец», — сказал Дадли.

Использование метода STAR для ответов на вопросы интервью

Метод STAR пригодится во время собеседований, потому что многим кандидатам сложно сосредоточить свои рассказы на информации, которая поможет им произвести впечатление на интервьюера. Даже если кандидат расскажет историю, в которой они были героями, если она не будет доставлена ​​должным образом, сообщение может потеряться при переводе.Беспорядочная история может сбить с толку или даже раздражать интервьюера, что является противоположностью идеального результата.

Метод STAR помогает кандидатам логично и ясно изложить свои истории. Вот вопросы, на которые нужно ответить для каждого раздела STAR:

Ситуация: Установите сцену для того, что происходило в вашем примере истории.

  • Что случилось?
  • Как это произошло?
  • Кто был замешан?
  • В чем была основная проблема?

Задача: Опишите свою ответственность в ситуации.

  • Какую ответственность вы взяли на себя для решения проблемы?
  • Ваш руководитель поручил вам эту задачу?
  • Вы взяли на себя эту задачу самостоятельно?
  • Были ли задачи у других?

Действие: Объясните шаги, которые вы предприняли для решения проблемы.

  • Что вы сделали в первую очередь?
  • Как отреагировал человек / ситуация?
  • Что ты делал дальше?

Результат: Поделитесь результатами предпринятых вами действий.

  • Каков был конечный результат ситуации?
  • Доволен ли ваш менеджер?
  • Продолжали ли вы заниматься этой проблемой с течением времени?
  • Были ли на вас возложены новые обязанности в связи с этим конкретным событием?

19 примеров вопросов на собеседовании STAR

Анекдотические или поведенческие вопросы собеседования просят кандидатов рассказать историю о том, как они столкнулись с определенной ситуацией и как они справились с ней.

Вот примеры анекдотических вопросов, на которые кандидаты могут ответить с помощью метода STAR:

Q1: Каковы были ваши отношения с лучшим начальником, который у вас когда-либо был?

Q2: Какая была самая жесткая критика, которую вы получали до сих пор в своей карьере? Что ты с ним делал?

Q3: Не могли бы вы рассказать нам о случае, когда вы проявили инициативу в проекте или выполняли задание на работе?

Q4: Как вы подходите к задаче, которую никогда раньше не выполняли?

Q5: Вы когда-нибудь ненамеренно обижали или расстраивали кого-нибудь? Можете описать подробности?

Q6: Можете ли вы рассказать мне, когда в последний раз вам приходилось действовать, и не было формальной политики или процедуры, как это сделать?

Q7: Можете ли вы рассказать мне о случае, когда вы кого-то подвели? Как вы справиться с этим?

Q8: Можете ли вы рассказать мне о времени, когда было особенно важно произвести впечатление на клиента? Что вы сделали иначе, чем обычно?

Q9: Приходилось ли вам когда-нибудь работать с кем-то, чья личность сильно отличалась от вашей? Не могли бы вы рассказать, как это повлияло на вашу работу?

Q10: Опишите время, когда вам было трудно построить отношения с кем-то, с кем вы работаете.Вы преодолели это?

Q11: Опишите мне свою первую работу. Как вы научились веревке в компании?

Q12: Опишите время, когда вам приходилось выполнять многочисленные обязанности. Как ты с этим справился?

Q13: Опишите случай, когда вам удалось убедить кого-то смотреть на вещи по-своему на работе.

Q14: Расскажите мне о случае, когда вам приходилось объяснять что-то сложное тому, кто мало разбирался в этой теме.

Q15: До сих пор в вашей карьере вы работали под строгим или слабым контролем? Какой стиль ты предпочитаешь?

Q16: Каковы были ваши отношения с любимым коллегой?

Q17: Расскажите мне об ошибке, которую вы допустили на последней работе, и о том, что произошло после того, как вы ее сделали.

Q18: Опишите ситуацию, в которой вы знали, что были правы в чем-то, но должны были следовать инструкциям своего начальника.

Q19: Расскажите о своем последнем неприятном разговоре о работе.

Как вы тренируетесь отвечать на вопросы собеседования с помощью метода STAR?

Практика метода STAR проистекает из использования этих примеров вопросов, чтобы изложить несколько историй перед собеседованием. Начните с написания историй, которые помогут вам запомнить детали, а не рассказывать их вслух. Следующий шаг — попрактиковаться в рассказывании этих историй кому-нибудь еще. Так что, если вы можете, возьмите друга и сядьте на час или два, чтобы просмотреть свой список практических историй.

Даже если интервьюер не задает точный вопрос, который вы практиковали, есть вероятность, что одна из ваших историй будет соответствовать тому, что они задали.

Почему метод STAR полезен для ответов на вопросы интервью

По словам Дадли, поведенческие вопросы становятся чрезвычайно популярными, поскольку работодатели осознают важность навыков межличностного общения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.