Эйчар директор: HR директор | Executive.ru

Содержание

Обязанности HR-директора | HURMA

Директор по персоналу – одна из ключевых фигур в компании. От его профессионализма зависит работа всей команды. Руководитель HR привлекает новых сотрудников, занимается удержанием персонала, формирует кадровый резерв. На его плечах лежит разработка кадровой политики, мотивация, обучение. В этой статье мы разберемся в обязанностях и задачах HR-директора, а также расскажем, как им стать.

Обязанности директора по персоналу

Директор по кадрам руководит задачами в области управления персоналом, которые обеспечивают ориентированную на коллектив атмосферу. Особенное внимание должно уделяться расширению прав и возможностей сотрудников, качеству работы, производительности, достижению целей, а также кадровому вопросу и постоянному развитию сотрудников.

Итак, давайте посмотрим, чем занимается HR-директор.

Организация процессов трудоустройства

HR-директор курирует направление рекрутинга, так что он:

  • Определяет какими компетенциями должен обладать претендент для получения должности.
  • Руководит этапами собеседования, необходимыми для найма высококвалифицированных сотрудников.
  • Интервьюирует кандидатов на управленческом и исполнительном уровнях.
  • Возглавляет все собрания, связанные с наймом.

Развитие отдела кадров

В рамках управления отделом кадров и повышения эффективности его работы, HR-директор:

  • Улучшает продуктивность сотрудников.
  • Рассчитывает, контролирует бюджет на развитие отдела кадров.
  • Подбирает и обучает HR-менеджеров.
  • Изучает все нововведения в области подбора кадров, при необходимости внедряет их.
  • Руководит организацией целей и задач отдела.
  • Создает программы, которые позволяют оптимизировать работу отдела в соответствии с целями организации.
  • Участвует в совещаниях руководителей, менеджмента, сотрудников компании, а также в других совещаниях и семинарах.

Обучение и мотивация сотрудников

HR-директор создает учебные программы, распределяет полномочия в рамках этих программ:

  • Обеспечивает необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, стандартизированные отчеты.
  • Руководит внедрением системы расчета эффективности сотрудников.
  • Создает внутреннее обучение, которое учитывает потребности компании. Например, тренировка новых специалистов, повышение квалификации.
  • Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами.
  • Помогает разрабатывать бюджет на корпоративное обучение.

Формирование отношений в коллективе

Кроме этого, HR-директор формулирует политику предприятия касательно отношений с сотрудниками:

  • Определяет и рекомендует методы отношений с коллегами, необходимые для установления позитивных отношений.
  • Проводит расследования в случае жалоб.
  • Рассматривает, направляет, утверждает рекомендации руководства по увольнению.
  • Дает обратную связь. Например, встреча всем коллективом, рассмотрение предложений, опросы удовлетворенности, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников, встречи один на один.

Развитие кадрового маркетинга

  • Занимается процессами организационного планирования: оценивает структуру компании, будущие проекты, прогнозирует необходимость в кадрах по всему предприятию.
  • Развивает корпоративную культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала мотивации.
  • Создает положительную репутацию среди соискателей для привлечения талантливых кадров.

Количество обязанностей и зон ответственности руководителя HR-отдела определяют требования должностной инструкции.

Требования к HR-директору

Чтоб качественно выполнять весь перечень задач, нужно быть хорошим специалистом с развитой многозадачностью. Разберемся, какие знания и навыки нужны для эффективной работы.

Опыт работы

Менеджеру по персоналу не обязательно досконально разбираться в специфике продукции компании. Например, если организация занимается производством молочных продуктов, HR-директору не столь важно уметь отличать виды продукции между собой. Его задача – найти человека, который разбирается в этом.
Конечно, идеальный HR-директор раньше работал хотя бы в смежной области. Но важнее количество персонала, отделов и филиалов.

Образование

Хороший директор HR – человек, который знает, как оптимизировать внутренние процессы в организации. Образование у него может быть как гуманитарное, так и техническое. У соискателя, который учился по близкой специальности есть преимущества, но личными и организационными качествами его вполне может превосходить кандидат со средним образованием.

Профессиональные качества

Профессиональные качества зависят от опыта и образования. Но многие из них представляют собой симбиоз личных и приобретенных характеристик.
Какие профессиональные качества нужны:

  • грамотная речь и письмо;
  • быть лидером;
  • объяснять;
  • тренировать;
  • работать в команде;
  • быстро обрабатывать большие объемы информации;
  • принимать решения, брать за них ответственность.

Личные качества

Для руководителя, тем более того, кто работает с кадрами важнее всего личные качества. Умение вести беседу, понимание психологии – вот что важно. Без этого профессионалом в этой области не стать.

Какими личными качествами должен обладать HR-директор:

  • гибкость, умение выходить из сложных ситуаций;
  • высокая организованность;
  • стрессоустойчивость;
  • деликатность;
  • вежливость.

Цель HR-директора

Система управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных элементов, которые работают благодаря кадровым технологиям. Система охватывает множество процессов, в которых участвуют сотрудники.

Цель директора по персоналу – организовать систему таким образом, чтоб она была максимально эффективной и соответствовала стратегическим целям компании.
Однако, стоит обратить внимание на подводные камни, которые мешают добиться намеченной цели:

  1. Копирование
    Естественно, что каждый специалист выстраивает свою работу знакомым ему образом. Либо так, как он делал на прошлом месте работы. Либо по информации, пришедшей извне. Только понимая особенности корпоративной культуры и других организационных вопросов конкретно взятого бизнеса, можно создать систему, которая будет работать и соответствовать общим целям.
  2. Скорость
    Хороший руководитель HR-отдела понимает, какие элементы не требуют длительной подготовки, а какие нужно вводить постепенно. Внедряя новые системы или практики, ни в коем случае нельзя спешить. Как именно внедрять то или иное новшество – важнейший аспект работы. Для поиска оптимального варианта необходимо провести целое исследование, понять как бизнес работает сейчас.

День HR-директора

В зависимости от компании, где директор по персоналу работает, его день будет организован по-разному. Например, в одной организации рабочий день у всех сотрудников начинается в 9:00 значит в 9:30 у руководителей планерка. В другой сотрудники приходят на рабочее место в промежуток с 9 до 11 и планерка у них уже в 12:00.

Разберем на небольшом примере, как может выглядеть день среднестатистического HR-директора, который приходит на работу к 9:15.

Количество задач HR-руководителя на один день во многом зависит от его эффективности и умения планировать свое время. Кто-то может закончить свой план к обеду, а кому-то понадобится перенести некоторые дела на следующий день.

Огромное значение имеет человеческий фактор, в течение дня могут появляться новые дела, а какие-то, менее существенные, можно делегировать.

Как стать HR директором

Для того чтоб стать руководителем мало просто выучиться. Нужно постоянно работать над своими навыками и, конечно, ставить верные цели. Поговорим об этих моментах.

Где учиться

Специальность руководителя кадрового отдела востребована и престижна. Где же учатся на таких специалистов? Существует множество путей развития для HR-менеджера:

  • Высшее образование

Во многих вузах есть профильные специальности, с которых можно начать путь к должности директора HR-отдела. Академическое образование дает хорошую основу, но на практике не всегда применимо. Это направление еще недостаточно развито, поэтому информация часто оторвана от действительности.

  • Обучающие курсы

В каждом крупном городе найдется приличное количество курсов, которые помогут освоить необходимую базу. Они дают более глубокие знания, многие участники после них без проблем находят себе работу на стартовой должности. Такое обучение дает комплексное видение ролей, принципов работы HR.

  • Тренинги, семинары, конференции

Такой формат подходит тем, кто уже имеет базовую информацию. Служит по большей части для углубления знаний, расширения кругозора, изучения новых течений. Спикеры делятся своими «ключами», открытиями, которые просто тестировать на практике.

  • Онлайн-обучение

Онлайн-курсы могут дать хорошую базу, особенно актуально это для жителей небольших городов, где нет полноценных очных обучающих программ. Это занимает меньше времени, не нужно тратить время на дорогу.

Как расти

Построить карьеру в HR не сложнее, чем в других сферах. По данным американских исследований, чтоб пройти путь от простого HR, до руководителя уходит до 20 лет. В современных быстроразвивающихся компаниях на нашем рынке можно занять руководящую должность быстрее. Так как этот сегмент еще недостаточно развит.

Как же добраться до вершины, если сейчас у вас должность простого HR-менеджера:

  • Не забывайте о финансах

Даже если вопросы финансов не входят в обязанности, не стоит пренебрегать этой темой. Все должности высшего менеджмента связаны с бюджетированием. Если вы хотите расти, стоит уделить развитию финансового мышления особое внимание.

  • Будьте экспертом

Из вашего поведения, способа общения, аргументов должно быть видно, что вы действительно специалист в своей сфере. Люди должны чувствовать – вы разбираетесь в том, о чем говорите и способны на большее.

  • Совершенствуйтесь

Без личностного и профессионального роста вершины карьеры не достигнуть. Конечно, выполнять свои обязанности и находить силы на дополнительное образование непросто, но когда знаешь зачем это делаешь, сомнения отпадают сами собой.

  • Выходите за пределы

За пределы кабинета, офиса, сферы бизнеса. Общаясь только с коллегами, не получишь представления о ситуации на рынке, тенденциях, новых программах. Нетворкинг – важная часть работы топ-менеджеров, поэтому не упускайте из вида состояние отрасли бизнеса компании и перспективы сферы.

Важность HR-директора для компании

Директор по персоналу мотивирует сотрудников, работает над повышением вовлеченности и формированием положительной внутренней культуры. Он увеличивает ценность бизнеса на рынке, ведь хороший лидер понимает: главный актив успешной компании – это команда.

Оценка сильных и слабых сторон организации, прогнозирование возможностей и угроз входят в стратегическое планирование. Это тоже очень важный аспект работы, позволяющий компании развиваться вместе с рынком.

Директор HR – руководитель высшего звена, от него зависит не только работа HR-отдела, но и во многом всей компании. Это место должен занимать только высокоорганизованный человек, способный отвечать сразу за десятки процессов.

Согласны?

Кто такой HR-директор? | Rusbase

По сей день во многих российских фирмах царит полная неразбериха в этом вопросе. Настало время разобраться, who is who. Основные направления деятельности директора по управлению персоналом (HR-директора):

Стратегическая роль. Директор по работе с персоналом входит в руководство компании (совет директоров, правление т. п.) и участвует в разработке средних долгосрочных планов компании, вносит предложения по оптимизации организационной структуры компании, дает оценку планируемым действиям руководства компании с точки зрения департамента управления персоналом.

Корпоративная культура. Разработка корпоративных правил компании. Создание корпоративной «Библии » (руководства) — свода внутрикорпоративных правил: краткая история компании, ее миссия, основные цели и задачи, структура компании, правила внутрикорпоративного поведения и т. д.

Подбор персонала. Комплексная система планирования и подбора персонала, адаптация вновь набранного персонала.

Обучение персонала. Создание системы обучения и повышения квалификации персонала, разработка и внедрение системы аттестации персонала.

Система компенсаций /премирование. Разработка эффективной системы стимулирования труда сотрудников компании, нацеленной на максимальную мотивацию персонала, реализация социальных программ (медицинская страховка, питание, другие дополнительные льготы).

Кадровое делопроизводство. Оформление контрактов, трудовых книжек, больничных листов, отпусков, приказов и т. д. Решение дисциплинарных вопросов. Взаимодействие с государственными структурами и профсоюзами.

Конфликтные ситуации. Диагностика, разрешение и профилактика конфликтов.
 
Общее руководство. Осуществление общего руководства отделом по управлению персоналом. Осуществление контроля за соответствием кадровой политики и мероприятий компании российскому трудовому законодательству. (Справка подготовлена специалистами компании Accord Group.)

Словосочетание «директор по управлению персоналом», или «HR-директор», начало внедряться в лексикон российских управленцев в начале 90-х, после появления на нашем рынке большого количества западных компаний. Поддавшись влиянию пришлых фирм, некоторые российские предприятия также поторопились переименовать начальников отделов кадров в HR-менеджеров, и вот тут началась путаница. Фирмы, например, заказывали рекрутинговым агентствам поиск кандидата на место директора по персоналу, но устанавливали ему зарплату, которую уместно платить клерку среднего звена. Или же поручали директору отдела кадров провести какие-то серьезные мероприятия, например по оценке персонала, но не наделяли его соответствующими властными полномочиями. Однако, даже для того, чтобы внедрить единую для всей компании модель обратной связи между начальниками и подчиненными или наладить работу по формированию кадрового резерва, HR-директор должен обладать достаточно высоким статусом (иначе руководители других подразделений будут игнорировать его поручения).

Уже из описания позиции директора по управлению персоналом понятно, чем он отличается от начальника отдела кадров. Последний, по сути, занимается только кадровым делопроизводством, в то время как остальные функции по управлению персоналом размыты между другими менеджерами среднего и высшего звена. Директор по управлению персоналом сосредоточивает все вопросы, связанные с управлением персоналом, в одних руках. «HR-директор является партнером в бизнесе, и он должен очень хорошо знать и понимать бизнес компании, а также оценивать последствия принимаемых им решений», считает Александр Церковный, менеджер по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola. Такой подход к делу признается наиболее эффективным современной наукой по управлению. Поэтому постепенно на смену начальникам отделов кадров приходят современные HR-директора.

Эту мысль подтверждают результаты опроса, сделанного Accord Group для газеты «Ведомости» (в ходе исследования было опрошено 16 руководителей отделов персонала московских офисов наиболее передовых российских и международных компаний). Практически все директора по персоналу, принявшие участие в опросе, полагают, что начальник отдела кадров — это всего лишь исполнитель, а НR-директор — «партнер», «инициатор» и «законодатель». Опрошенные директора по персоналу подтверждают, что кадровое делопроизводство стало лишь одним из аспектов их деятельности.

Но не только разнообразие функций отличает директора по персоналу от начальника отдела кадров. В «продвинутых» фирмах должность НR-директора действительно руководящая — примерно половина из 16 опрошенных входят в состав совета директоров компании (или management team) и совместно с высшим руководством занимаются разработкой кадровой политики. Тем не менее многие HR-директора признаются, что до сих пор не могут сломать стереотип и изменить отношение к себе как к начальнику отдела кадров и со стороны своего руководства, и со стороны сотрудников компании.

«До сих пор многие расценивают HR-менеджера как человека, который выдает различные справки, заполняет трудовую книжку, оформляет приказы, и ничего более этого», — говорит Марина Рябоконь, менеджер по работе с персоналом компании «Пионер Первый. КУИФ». В чем причина этого? По мнению Александра Егорова, начальника управления по работе с персоналом банка «Авангард», с одной стороны, в этом виноваты руководители компаний, которые не решаются делегировать полномочия директору по работе с персоналом, а с другой — сами начальники кадровых служб, которые еще не готовы ко всему разнообразию функций. По мнению Антона Стороженко, заместителя главы представительства компании Accord Group, сегодня нашим HR-директорам не хватает «стратегии, умения подняться над рутинными нуждами компании и видеть, к чему она придет в будущем».

Многие российские HR-директора не имеют специального высшего образования (это бывшие «технари», педагоги, переводчики, юристы и т. д.), что не удивительно, т. к. профессиональное образование в этой области появилось в России только 2 — 3 года назад. Результаты опроса показывают, что необходимые навыки «новые русские» директора по персоналу приобретали по ходу работы, а также на различных курсах и тренингах, а их общий стаж работы в этом качестве в среднем не превышает 5 — 6 лет. Численность сотрудников отдела персонала напрямую зависит от общего количества сотрудников. Оптимальное соотношение, по словам директоров, составляет 1: 75. Хотя чаще эта пропорция несколько выше 1: 100 — 1: 150. В больших компаниях управления (департаменты) по работе с персоналом состоят из нескольких отделов. Например, в «ЮКОСЕ» существует отдел планирования персонала, развития систем управления персоналом и мотивации, а в компании «Юникон/МС» имеется отдел подбора и найма персонала, отдел кадров и отдел развития человеческих ресурсов.

Юлия Фалькевич

Опубликовано в газете «Ведомости» 17 апреля 2005 года

Академия | Чем придется заплатить за должность HR-директора?

Считается, что пиком карьеры «эйчара» является должность HR-директора коммерческой компании. Что стоит за броской и привлекательной, на первый взгляд, вывеской «директор по управлению персоналом»? Чем приходится платить за статус и возможность реализовать свои профессиональные амбиции, внедрить накопленный опыт? Авторы статьи, HR-директора с 10-летним стажем, размышляют об обратной стороне этой медали…

Заветной мечтой многих менеджеров по персоналу является получение должности директора по персоналу. Предполагается, что именно эта должность позволяет вам:

  • Обеспечить самореализацию и проведение интересных проектов в области HR-менеджмента
  • Наиболее полно реализовать свои статусные и менеджерские амбиции
  • Получать хорошую зарплату. 

Все это, безусловно, верно. И многим рано или поздно повезет:  их пригласят в крупную компанию на высококонкурентную зарплату. Но давайте поразмышляем, чем придется за это заплатить?

1. Высокий заработок наемного топ-менеджера – плата за его лояльность и готовность принимать в качестве своих собственных проблемы организации. Вас будут высоко ценить только в том случае, если вы будете активно, последовательно и результативно сами трудиться на благо акционеров и энергично воодушевлять своих подчиненных. Другими словами, зарплата, любовь и уважение пропорциональны приносимой вами отдаче на инвестиции (ROI – return of investment). Если вы хотите быть честны с самим собой, придется ответить на вопрос: а как измерить эту прибавочную стоимость? Не сделав этого, вы рискуете оказаться в роли высокооплачиваемого HR-шамана и будете зависеть от милости и субъективных симпатий руководства и собственников.

 

2. Профессиональная деятельность топ-менеджера часто сопровождается участием в корпоративных политических играх. Про это не пишется в должностной инструкции, но если вы не играете, то проигрываете. Поэтому будьте готовы к политическим компромиссам с коллегами-руководителями и собственной совестью.

3. Статус топ-менеджера, с одной стороны, предполагает соучастие в управлении компанией на самом высоком уровне, а с другой, может закрыть для вас возможность простого человеческого общения с коллегами-подчиненными. Ведь теперь вы – представитель администрации, выражаете ее интересы и не обязаны (или не желаете?) принимать во внимание проблемы и трудности подчиненных при достижении поставленных вами задач.

4. Ответственность руководителя не сопоставима с ответственностью подчиненного. Тут комментарии не требуются. Следует лишь отметить, что отвечать за ошибки и безответственность подчиненных хочется не всегда. Особенно если среди них встречаются откровенные «раздолбаи» (халтурщики), которых в силу тех или иных причин уволить вам не удастся.

В принципе п.1–4 могут быть справедливы для топ-менеджера любого профиля – от маркетинга до финансов. Какие же особенности присутствуют в работе HR-директора?

Опыт авторов свидетельствует, что корпоративная культура, стиль управления и технологии в области HRM замешаны на личных проблемах первого лица. Так, некоторым генеральным директорам хочется иметь в качестве HR-директора профессионального психолога. Есть и другая крайность: некоторые уверены, что лучшие кадровики получаются из бывших военных. В действительности наиболее эффективными директорами по персоналу оказываются профессионалы из самых различных областей, обладающие развитыми менеджерскими качествами и выраженным интересом к людям. 

Нового «эйчара» в компании, как правило, ожидает несколько корпоративных мифов:
 

Миф 1. Корпоративная культура компании корректируется (оптимизируется) месяца за три, ну максимум – за пять. При этом ответственность за данный процесс явно или по умолчанию накладывается на HR-директора, а остальные (в том числе генеральный директор и акционеры) только наблюдают: «Ну-ну, пусть работает…»

Миф 2. Чтобы переломить в компании ситуацию к лучшему (варианты: увеличить объем продаж, повысить качество обслуживания клиентов и т.д.) неплохо бы сменить 40–50% сотрудников.
То, что положение компании является системным следствием многих организационных факторов и в том числе стиля управления первого лица, почему-то забывается.

Миф 3. HR-директор может и должен все делать сам. В крайнем случае, ему требуется один, максимум – два помощника для подбора персонала на массовые позиции. При этом объемы возможных трудозатрат на отдельные HR-направления занижаются, а про кадровое делопроизводство могут забыть вовсе.

Миф 4. Чтобы построить эффективно работающую систему HRM, достаточно формализовать соответствующие бизнес-процессы. Это необходимо, но, к сожалению, недостаточно. Внедрение новых регламентов будет успешным лишь в том случае, если они станут безусловными законами корпоративной жизни, а не только головной болью «эйчаров».

Миф 5. Эффективная работа HR-директора может и должна строиться на основе выполнения заявок топ-менеджеров (потребностей подразделений) других направлений в области набора, обучения и т.д. Такой подход с трудом состыковывается со стремлением HR-директора к самореализации и построению системы управления персоналом. В действительности человеческие ресурсы мало чем отличаются от иных ресурсов (например, финансовых), необходимых для успешной жизнедеятельности компании. Поэтому работа с персоналом должна планироваться на уровне корпоративной HR-стратегии, интегрированной с бизнес-целями и стратегиями по другим направлениям.

Список профессиональных реалий и корпоративных HR-мифов может быть продолжен. В любом случае, если вы стремитесь к должности директора по персоналу, не лишним будет задуматься и примерить на себя не только регалии, но и проблемы. Если уверены в своих силах и опыте – удачи вам!

как стать директором по персоналу


На чтение 7 мин. Просмотров 6k. Опубликовано
Обновлено

Многие менеджеры, в том числе отдела HR, мечтают о должности директора, ведь она более престижная, оплачивается выше, да и быть начальником гораздо приятнее, чем подчиненным. Но кто такой HR-директор, какой у него круг обязанностей? Давайте разбираться.

Кто такой HR-директор

Представьте, что вы оказались в Стране Управления Персоналом. Кого там можно встретить? Кадровика, рекрутеров, тренинг-менеджеров, инспекторов по кадрам, управляющего персоналом и многих других. В более прогрессивных компаниях есть еще ивент-менеджеры (отвечают за организацию развлекательных мероприятий, корпоративных вечеринок), менеджеры по корпоративной культуре (ответственны за корпоративный дух и взаимодействие сотрудников внутри коллектива) и прочие сотрудники, работа которых связана с управлением персоналом.

Кто же управляет всеми этими людьми? HR-директор. Фактически он курирует работу каждого из сотрудников, которые хоть в какой-то степени связаны с управлением персоналом.

Чем крупнее предприятие, чем больше в нем отделов и структурных подразделений, чем больше коллектив, тем больше задач стоит перед директором по персоналу.

Насколько важен HR-директор

На данный момент должность директора по персоналу есть далеко не в каждой компании. Многие организации обходятся одним HR-специалистом. Насколько это правильно?

Управление человеческими ресурсами – это всегда долгосрочная стратегия. Вряд ли есть руководители, которые приветствуют текучесть кадров, а не мечтают о надежном сплоченном коллективе профессионалов. Но как его создать? Первым делом нужно найти высококлассных специалистов или хотя бы перспективных работников, создать для них подходящие условия труда, обучить всем тонкостям работы. 

Но и на этом нельзя останавливаться. Чтобы сотрудники не переходили с одной работы на другую, с одного офиса в другой, точно такой же, но ближе к дому, с ними нужно работать. Важно заниматься и повышением квалификации, и кадровым ростом. Также нужно создать комфортные психологические условия и поддерживать корпоративный дух. Достичь всего этого можно только с помощью директора по персоналу. Обозначим весь круг его задач.

Организация процесса трудоустройства

Прием сотрудников на работу находится в компетенции кадровика. Причем на многих предприятиях есть отдельные менеджеры отдела HR: одни ищут нужных кандидатов (рекрутеры), другие проводят с ними обучающие мероприятия (тренинг-менеджеры), третьи занимаются ведением документации (специалисты по делопроизводству).

Какие задачи в этом случае стоят перед директором по персоналу? Полное курирование отдела рекрутинга. Сюда входит:

  • проведение собраний, связанных с наймом персонала;
  • составление перечня требований к соискателю на открытую вакансию;
  • управление этапами собеседований с соискателями, которые претендуют на должность специалистов;
  • личное интервьюирование кандидатов на управленческие должности.

Управление отделом HR

Чтобы отдел кадров развивался и эффективно работал, HR-директор также должен потрудиться. Что конкретно он для этого делает? Помимо постановки целей и задач, контроля хода их выполнения, директору нужно:

  • подобрать подходящих специалистов в отдел HR и обучить их;
  • быть в курсе всех нововведений в сфере подбора персонала и эффективно их использовать;
  • создавать программы, которые помогут оптимизировать работу отдела;
  • рассчитывать и контролировать соблюдение бюджета, выделенного на развитие отдела HR.

Также руководитель по персоналу должен присутствовать на всех совещаниях, собраниях и прочих мероприятиях, которые устраивают для сотрудников компании – специалистов, менеджеров или руководителей. 

Обучение и повышение мотивации сотрудников

Важная задача директора по персоналу – увеличение эффективности работы каждого сотрудника. Для этого среди прочего он занимается их обучением и повышением квалификации (создает учебные программы, обеспечивает работников нужными материалами). В зависимости от потребностей и возможностей компании обучение персонала может быть внутренним или внешним. Это могут быть и тренировки новых сотрудников, и повышение квалификации тех, кто уже давно работает на предприятии. Также в компетенции директора – составление бюджета на корпоративное обучение.

Формирование взаимоотношений в коллективе

Важная задача директора по персоналу – обеспечить комфортные психологические условия работы для коллектива. Для этого он определяет оптимальные методы отношений с коллегами и формирует политику компании в вопросах взаимоотношений между сотрудниками (работниками, специалистами, менеджерами среднего и высшего звена как между собой, так и по схеме руководитель – подчиненный). 

В случае поступления жалоб директор лично проводит расследование и определяет виновных. Если же кого-то из сотрудников руководство рекомендует уволить, этот процесс также требует участия HR-директора: он должен рассмотреть и утвердить поступившее предложение.

Чтобы достичь действительно комфортных взаимоотношений в коллективе, обязательно нужно давать персоналу обратную связь, причем в любой форме:

  • проведение опросов удовлетворенности компанией, условиями труда, непосредственным руководителем;
  • обсуждение поставленных задач внутри фокус-групп;
  • встречи и беседы с сотрудниками один на один.

Все это организовывает (а часто и проводит) также руководитель отдела HR.

Развитие HR-маркетинга

Еще одна важная задача директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Если рассматривать функциональные задачи более конкретно, это будут:

  1. Развитие корпоративной культуры предприятия. Если организовать этот процесс правильно, все сотрудники будут максимально мотивированы и заинтересованы в работе. Они станут эффективнее выполнять свои должностные обязанности, что будет способствовать более быстрому достижению целей компании.
  2. Создание положительной репутации компании. Важно, чтобы все сотрудники предприятия были удовлетворены условиями труда (рабочее место, график, оплата и прочее). Тогда у компании будет лучшая репутация среди соискателей. А это, в свою очередь, позволит организации привлечь талантливые кадры.

Все дело в сарафанном радио. Причем оно одинаково хорошо работает, если в организации отличные условия работы или если они отвратительные. Люди любят делиться восторгом от того, насколько им повезло с классной работой. Точно так же они любят жаловаться на низкую зарплату, некомпетентного руководителя и ползающих по столовой или комнате отдыха тараканов. 

Еще один важный момент – организационное планирование. Для компетентного директора не составит труда оценить структуру компании, учитывая будущие проекты, провести анализ и спрогнозировать необходимость в кадрах в будущем. Чтобы не было дефицита в сотрудниках, позаботьтесь о наличии кадрового резерва.

И, конечно, все функциональные обязанности директора по персоналу должны быть четко прописаны в должностной инструкции.

Кто может стать директором по персоналу

Каждый ли HR-специалист может стать директором? Однозначно нет. Здесь недостаточно просто уметь управлять персоналом. Хороший эйчарщик – это не просто сотрудник. По мнению Александра Церковного, менеджера по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola, HR-директор – это партнер в бизнесе. Он должен не только управлять человеческими ресурсами, но и хорошо понимать бизнес компании: не просто принимать решения, а оценивать их последствия для организации. 

В подтверждение слов успешного эйчарщика – результаты опроса, который проводила для газеты «Ведомости» компания Accord Group. Для исследования было выбрано 16 руководителей отдела HR разных столичных офисов популярных российских и международных компаний. Почти 90% опрошенных считают, что начальник отдела кадров – это исполнитель, а директор – партнер. Половина респондентов, как оказалось, действительно входила в состав совета директоров компании.

Почему же не все компании признают важность именно руководителя по персоналу? По мнению начальника управления персоналом банка «Авангард» Александра Егорова, одна из причин – нежелание руководителей компании наделять такими полномочиями директора по персоналу, а вторая – нежелание бывших «кадровиков» брать на себя такую ответственность. 

Тем не менее, эпоха «кадровиков» уже практически позади, и для успеха предприятия важно понимать всю значимость эйчарщиков и идти в ногу со временем.

Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры. Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации.

Рейтинг ТОП-100 HR-директоров — 2020

Ассоциация менеджеров и ИД «Коммерсантъ» представили ежегодный, 21-й рейтинг «Топ-1000 российских менеджеров», в рамках которого выделяют ТОП-100 HR-руководителей (по отраслям). Многие HR-директора, входящие в 21-й рейтинг ТОП-100 HR-руководителей, традиционно, выступят на 21-м Саммите HR-Директоров России и СНГ, который пройдет ровно через месяц после публикации рейтинга.

15-16 октября HR-руководители из различных отраслей, входящие в 21-й рейтинг ТОП-100 HR-руководителей, расскажут на XXI Саммите HR-Директоров о глобальных изменениях в бизнесе, о том, как меняются технологии, среда, бизнес-модели и корпоративная культура, поделятся прогнозами развития и стратегическими вызовами, стоящими перед предприятиями и HR в эпоху неопределенности, а также представят актуальные кейсы из практики управления персоналом.

Данные рейтинга также будут учитываться при выборе лауреатов Премии за достижения в области управления персоналом «Хрустальная пирамида» в номинации «HR-руководитель года», лауреаты которой будут объявлены 16 октября на торжественной церемонии награждения, которая завершит работу XXI Саммита HR-Директоров. 

Хотите познакомиться с ТОП HR-руководителями, наладить профессиональные связи и перенять опыт лучших? Присоединяйтесь к участникам XXI Саммита HR-Директоров России и СНГ ! Будет интересно! Подробности на www.hrsummit.ru

ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ (ПО ОТРАСЛЯМ). ТОП-100

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
1. Соломатина Вера Владимировна, HRD, SAP CIS
2. Хабарова Полина Михайловна, Заместитель генерального директора, HR-директор, директор по трансформации бизнесa, ≪КРОК инкорпорейтед≫
3. Алексеева Марина Михайловна, Директор по работе с персоналом, ≪Лаборатория Касперского≫
4. Полетаева Татьяна Вячеславовна, Заместитель генерального директора по персоналу, РТИ
5. Бажанова Наталия Викторовна, Директор по персоналу, ≪Микрон≫

КОММЕРЧЕСКИЕ БАНКИ
1. Ермаков Глеб Валентинович, Руководитель департамента по работе с персоналом, Банк ВТБ
2. Исмагулов Марат Равильевич, Директор по персоналу, Альфа-банк
3. Химаныч Владимир Олегович, Управляющий директор по работе с персоналом, Райффайзенбанк
4. Чупина Юлия Германовна, Старший вице-президент, куратор блоков HR и ≪Стратегия и развитие≫, Сбербанк
5.
— Литвинова Елена Михайловна, Директор Департамента персонала, ПСБ
— Бородай Юлия Анатольевна, Вице-президент, директор по персоналу, Почта-банк
— Вайсбанд Галина Михайловна, Вице-президент по управлению персоналом, Банк ≪Хоум Кредит≫
— Капранова Дарья Николаевна, Вице-президент, руководитель Департамента по работе с персоналом, МТС-банк
— Салихова Елена Искандеровна, Старший вице-президент, руководитель блока по работе с персоналом, Банк ≪ФК Открытие≫

МАШИНОСТРОЕНИЕ
1. Плетенецкая Наталья Александровна, Заместитель генерального директора по персоналу и организационному развитию, ≪Локомотивные технологии≫
2. Николаева Юлия Михайловна, Заместитель генерального директора по управлению персоналом, ≪Атомэнергомаш≫
3. Шишлакова Наталия Николаевна, Заместитель генерального директора по управлению персоналом и корпоративной системе управления проектами, ≪Трансмашхолдинг≫
4. Бахарев Андрей Романович, Руководитель департамента управления персоналом, Корпорация ≪Иркут≫

МЕДИАБИЗНЕС
1. Куянцева Эрика Эрнастовна, Директор по персоналу, ≪Газпром-Медиа Холдинг≫
2. Гаврилина Наталья Викторовна, Директор по персоналу, The Walt Disney Company CIS LLC
3. Егорова Наталия Александровна, Директор по персоналу, РБК
4. Солодова Евгения Александровна, Директор Дирекции по персоналу, МИА ≪Россия сегодня≫

МЕТАЛЛУРГИЯ И ГОРНОДОБЫВАЮЩАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ
1. Архипов Михаил Алексеевич, Вице-президент по кадрам и системе управления, НЛМК
2. Ионова Наталья Леонидовна, Вице-президент по персоналу, ЕВРАЗ (Evraz Plc)
3. Львова Анна Анатольевна, Директор по персоналу, ≪Северсталь≫
4. Крячкова Дарья Алексеевна, Вице-президент по кадровой политике, ≪Норникель≫
5.
— Разумов Дмитрий Сергеевич, Заместитель генерального директора по персоналу, ≪Полиметалл≫
— Кийков Олег Вячеславович, Директор по персоналу, Магнитогорский металлургический комбинат

МНОГОПРОФИЛЬНЫЕ ХОЛДИНГИ
1. Матвеева Светлана Сергеевна, Вице-президент по управлению персоналом, АФК ≪Система≫
2. Забузов Александр Сергеевич, Управляющий директор по работе с персоналом, ИТ и административной деятельности, Управляющая компания ≪Роснано≫
3. Кухарчук Оксана Викторовна, Вице-президент по управлению персоналом, ≪Элемент≫
4. Сыс Наталия Александровна, Директор по персоналу и организационному развитию, ГК ≪Новард≫

ОНЛАЙН-ПЛАТФОРМЫ
1. Львова Марина Алексеевна, Директор по организационному развитию, HeadHunter
2. Гущина Надежда Васильевна, Директор по персоналу, ≪Яндекс.Такси≫
3. Кабурова Ирина Михайловна, HR-директор, Ozon
4. Ким Ольга Диновна, Директор по персоналу, ≪Авито≫
5. Тарабрин Антон Юрьевич, Директор по персоналу, ≪Яндекс.Маркет≫

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ УСЛУГИ
1. Абгарян Лусине Рубиковна, Директор по персоналу, Kelly Services
2. Ваньчкова Татьяна Олеговна, Заместитель генерального директора по корпоративному обучению, Ancor
3. Флоренцева Ольга Станиславовна, Group HR Director, Dentsu Aegis Network Russia

СВЯЗЬ И ТЕЛЕКОММУНИКАЦИИ
1. Иванова Елена Викторовна, Директор по работе с персоналом, Tele2
2. Филатова Ольга Юрьевна, Исполнительный вице-президент по управлению персоналом, организационному развитию и поддержке, ≪ВымпелКом≫ (бренд ≪Билайн≫)
3. Чернышева Татьяна Сергеевна, Вице-президент по управлению персоналом, МТС
4. Ватрак Валентина Игоревна, Директор по корпоративному развитию и управлению персоналом, ≪МегаФон≫
5.
— Новикова Екатерина Юрьевна, Директор по организационному развитию, Группа компаний ≪Русские башни≫
— Гурленов* Андрей Владимирович, Директор по управлению персоналом, ≪Московская городская телефонная сеть≫
— Олейникова Татьяна Геннадьевна, Директор по персоналу, МТТ

СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО
1. Мишечко Оксана Викторовна, Директор по управлению персоналом, Агрохолдинг ≪Степь≫
2. Федорова Ольга Викторовна, Директор по функционалу и организационному развитию, Группа компаний ≪Русагро≫

СЕРВИС И ПРОИЗВОДСТВО ПОТРЕБИТЕЛЬСКИХ ТОВАРОВ
1. Петрова Ирина Анатольевна, Директор по персоналу по стране, ≪Coca-Cola HBC Россия≫
2. Сидякина Виктория Васильевна, Корпоративный директор по работе с персоналом, Россия и Евразия, ≪Нестле Россия≫
3. Рябова Надежда Николаевна, Вице-президент по управлению персоналом, Unilever
4. Розаренова Анна Валерьевна, Директор по организационному развитию и работе с персоналом, Группа компаний ≪Медси≫
5.
— Хван Наталья Юрьевна, Вице-президент по персоналу ≪Пепсико Холдингс≫ — PepsiCo
— Белоглазова Ирина Валерьевна, Вице-президент по персоналу региона Восточная Европа, Пивоваренная компания ≪Балтика≫
— Блэзиг Яна Сергеевна, Директор по персоналу, Объединенные пивоварни ≪Хейнекен≫
— Бояркина Наталия Владимировна, Директор по персоналу, World Class
— Король Елена Евгеньевна, Директор по персоналу, Группа компаний Askona
— Пономарева Ирина Вячеславовна, Директор по персоналу, Cosmos Hotel Group
— Филатова Татьяна Валентиновна, Директор по персоналу, ≪Просвещение≫

СТРАХОВАНИЕ
1. Ефремова Анна Мансуровна, Директор по работе с персоналом, ≪АльфаСтрахование≫
2. Лурье Елена Львовна, Заместитель генерального директора по персоналу, ≪РЕСО-Гарантия≫
3. Лаврентьев Дмитрий Александрович, Директор по персоналу, ≪Росгосстрах≫

СТРОИТЕЛЬСТВО
1. Чернуха Андрей Викторович, Вице-президент, директор административного департамента, ≪Галс-Девелопмент≫
2. Танаева Наталья Александровна, Вице-президент по персоналу, Группа ≪Эталон≫

ТОРГОВЛЯ
1. Малеева Наталья Владимировна, Директор по персоналу, Группа ≪М.Видео—Эльдорадо≫
2. Красноперова Татьяна Владимировна, Директор по персоналу и организационному развитию, X5 Retail Group
3. Бояркова Вера Евгеньевна, Директор по персоналу, ≪Леруа Мерлен Восток≫
4. Боброва Анна Николаевна Директор по персоналу, Розничная сеть ≪Магнит≫
5. Ярошевская Анастасия Владимировна, Директор департамента по управлению персоналом, Группа компаний ≪Детский мир≫
6.
— Бедненко Алла Викторовна, Директор по персоналу и организационному развитию, Сеть ≪Эконика≫
— Демченко Юлия Александровна, Управляющий директор по персоналу, ≪Купишуз≫ (бренд Lamoda)
— Котельникова Ольга Игоревна, Заместитель генерального директора по управлению персоналом, ≪Ригла≫
— Цуканова Елена Леонидовна, Вице-президент по персоналу, ≪Азбука вкуса≫

ТРАНСПОРТ
1. Шаханов Дмитрий Сергеевич, Заместитель генерального директора по вопросам управления персоналом, социального развития и здравоохранения, РЖД
2. Литвинова Ольга Николаевна, Директор по персоналу, ≪Воздушные ворота северной столицы≫
3. Стешина Светлана Александровна, Директор по персоналу, Международный аэропорт Внуково

ФАРМАЦЕВТИКА
1. Глазкова Александра Сергеевна, Вице-президент по HR, PR и корпоративному маркетингу, Biocad
2. Кадыкова Софья Эдвардовна, Руководитель по персоналу, Pfizer
3. Успенская Екатерина Александровна, Заместитель генерального директора по персоналу и корпоративному развитию, ≪Аптечная сеть 36,6≫
4. Григорьян Карэн Альбертович, Директор департамента по работе с персоналом Евразийского региона, ≪Санофи≫
5.
— Латышева Екатерина Вячеславовна, Директор по управлению персоналом, ≪НоваМедика≫
— Гребенникова Екатерина Дмитриевна, Директор по персоналу, ≪Такеда Фармасьютикалс≫
— Федченко Татьяна Анатольевна, Директор по персоналу, ≪Синтез≫

ФИНАНСОВЫЙ СЕКТОР
1. Григорьян Юрий Сергеевич, Управляющий директор, УК ≪Альфа-Капитал≫
2. Ушакова Анна Сергеевна, Директор по персоналу, ≪Сбербанк Лизинг≫
3. Миронова Марина Андреевна, Директор по персоналу, ИК ≪Велес Капитал≫
4. Трофимова Ольга Николаевна, Директор по персоналу, Московская биржа
5.
— Первенцев Алексей Валерьевич, Директор по персоналу и операционной эффективности, ДОМ.РФ
— Говорина Анаит Георгиевна, Директор по персоналу, Лизинговая компания ≪Европлан≫
— Минкина Анастасия Витальевна, Директор по работе с персоналом, УК ≪Система Капитал≫

ХИМИЧЕСКАЯ ПРОМЫШЛЕННОСТЬ
1. Лабашова Альбина Рахимовна, Директор, управление персоналом, ≪СИБУР Холдинг≫
2. Бородич Дмитрий Сергеевич, Директор по персоналу и социальной политике, ≪ФосАгро≫
3. Константинова Ирина Александровна, Директор по персоналу, ≪Уралкалий≫

ЭНЕРГЕТИКА И ТОПЛИВНЫЙ КОМПЛЕКС
1. Терентьева Татьяна Анатольевна, Директор по персоналу, Госкорпорация ≪Росатом≫
2. Кузьминых Светлана Александровна, Директор по управлению персоналом и организационному развитию, ≪Т Плюс≫
3. Сыромятников Дмитрий Борисович, Заместитель генерального директора, директор по персоналу и администрации, Сибирская угольная энергетическая компания
4. Воронина Людмила Николаевна, Начальник департамента по работе с персоналом и организационному развитию, ≪Газпром нефть≫
5.
— Звегинцов Стефан Морис, Заместитель генерального директора, директор по персоналу и организационному развитию, ≪Энел Россия≫
— Гурин Сергей Владимирович, Директор по управлению персоналом и административным вопросам, Башкирская электросетевая компания

ИСТОЧНИК

ПОЛУЧИТЬ ПРОГРАММУ XXI САММИТА HR-ДИРЕКТОРОВ

Функции HR-директора в небольшой компании – Инсайт. Глянцевый журнал для HR

Виктория три года назад ушла из корпорации и стала HR-фрилансером. Она занимается не только подбором персонала, но и ведет проекты в качестве HR-директора в небольших компаниях. Она рассказала Инсайту, чем обычно занимается HR-директор в компаниях с 60–80 сотрудниками и с какими сложностями он сталкивается.

Процесс подбора строится и шлифуется постоянно. HR-директор следит за сложностями рынка труда в своей сфере и решает их. Есть вакансии, которые в компании считаются проблемными всегда. Но если посвятить им достаточно времени и привлечь к этому внимание руководителя, то можно трансформировать подбор. Перевести должность на аутсорс, найти новый источник кандидатов, перестроить обязанности или требования — все решаемо. То есть такие вакансии могут закрываться случайно, но не системно. И при новой потребности сложный поиск начинается сначала, так как не решена суть проблемы.

Самое важное в процессе адаптации — здравый смысл во всем, от welcome pack/handbook до создания высокой степени вовлеченности. Кандидата нужно вдохновлять не только на собеседовании, но и в процессе работы. Особенно если он переходит из компании с другой культурой, например, из корпорации в стартап. Это не про «подарить блокнотик», а про адекватный онбординг, внимание и поддержку.

Есть вакансии, которые в компании считаются проблемными всегда. Но если посвятить им достаточно времени и привлечь к этому внимание руководителя, то можно трансформировать подбор.

Строить внешний HR-бренд не только модно, но и очень полезно. В прошлом году я решала интересную задачу для управляющей компании в Екатеринбурге. Нужно было привлечь в консьерж-офис современных сотрудников из IT-компаний. Обычно такие кандидаты не обращают внимания на вакансии из сферы ЖКХ. Ну представьте: коммунальная служба, кто захочет там работать? Но основатель компании с самого начала создавал организацию технологичной, внедрил холакратию. Мы заинтересовали кандидатов через местный телеграм-канал, я публиковала ссылки на блог основателя, фото офиса и много деталей, показывающих, что ЖКХ может быть современным и крутым. В результате в компанию перешли кандидаты из крупных IT-компаний.

Проработка EVP и внутреннего HR-бренда для всех должностей должна делаться совместно с руководителями. Мне кажется, хороший HR-директор должен объяснить коллегам, что это такое и важность постоянного совершенствования EVP общими усилиями. Они часто не понимают, почему для должности, которая всегда существовала, надо вдруг придумывать дополнительную ценность. Например, нам нужны менеджеры по продажам в b2b, на рынке есть много других предложений с похожими финансовыми условиями. Но в одной компании современная CRM и собственное приложение на планшете, с которым менеджер ездит к клиенту. А в другой нет общей базы и на встречи отправляются с распечатками. В одной есть возможность учиться на внутренней образовательной платформе с качественными видеоуроками в рабочее время, а в другой придется покупать курсы за свой счет. Какую он выберет?

По мере роста бизнеса руководители понимают, что должна быть система оценки и развития сотрудников. И сразу же сталкиваются с сильным сопротивлением. Я работала с компанией, в которой два года не было никакого обучения, так как показатели были хорошие. Но рынок стал меняться, конкуренция — расти. Команда не хотела изменений, отчаянно цеплялась за прошлый подход к работе и саботировала любые идеи руководителя. Мы начали работать индивидуально с каждым и в итоге разобрали причины сопротивления, донесли, почему им важно расти и меняться, и составили индивидуальные планы развития. В итоге сотрудники преодолели этот кризис и теперь учатся постоянно.

Виктория Салахиева

Важно вовлечь команду в формирование собственной системы конструктивной обратной связи в компании. Внешние рекомендации, как правило, не работают. А вот если сотрудники сами обсуждают, как им хочется получать и давать обратную связь друг другу, то может получиться неожиданная, но эффективная модель. В процессе обсуждения HR-директор может выступить в роли фасилитатора. Он не навязывает команде решение, а модерирует их обсуждение и держит фокус.

Внедряет современную HR IS именно HR-директор. И его задача — сделать так, чтобы руководители использовали все возможности этих программ. Это может быть одна программа или несколько, главное, чтобы они подходили именно этой компании. Знаю случаи, когда такую систему внедрили и ей пользовался только HR-директор, а руководителям все направлялось в письме. Современные платформы позволяют вести процессы внутри и экономят много времени, но когда в компаниях используют 10% от реальных возможностей, то ничего хорошего не получится.

В небольших компаниях корпоративная культура и внутренние коммуникации зависят в первую очередь от руководителя. Поддерживают ли сотрудники друг друга? Есть ли доверие в команде? У руководителя и HRD должно быть взаимопонимание в этом вопросе, то есть они должны понимать, как общими усилиями формировать нужный уровень культуры.

Руководители часто забывают про разработанную модель компетенций, поэтому задача HRD — сделать так, чтобы ее действительно начали использовать. Это «ручная работа» — объяснить пользу и важность ее применения. А польза от нее действительно огромная: становится понятно, что развивать каждому члену команды, и повышается качество отбора.

Кандидата нужно вдохновлять не только на собеседовании, но и в процессе работы.

КДП исторически относится к зоне ответственности HR-директора. Лучшее решение этой задачи — искать профессионального КДП-специалиста и организовать ему постоянное повышение квалификации. Иногда эту функцию можно отдать на аутсорсинг. Например, я хожу на конференции и слежу за обновлениями, но само КДП для меня огромный стресс. Поэтому я всегда советую найти хорошего специалиста, отправлять его на обучение, холить и лелеять, не мешать ему работать и проводить внешние аудиты, чтобы держать руку на пульсе.

HR-аналитика крайне важна для принятия решений, и чем раньше начнете собирать данные, тем лучше. Разработать индивидуальные дашборды, подходящие конкретной компании, сложно, но это того стоит. Можно анализировать эффективные источники подбора, причины ухода и многое другое. Да, конечно, в маленькой компании не будет большой и красивой бигдаты. Но динамика за несколько лет будет весьма показательной.

HR-директор: система управления персоналом в организации. Повышение квалификации

Пользовательское соглашение

1. Я (Клиент), настоящим выражаю свое согласие на обработку моих персональных данных, полученных от меня в ходе отправления заявки на получение информационно-консультационных услуг/приема на обучение по образовательным программам.

2. Я подтверждаю, что указанный мною номер мобильного телефона, является моим личным номером телефона, выделенным мне оператором сотовой связи, и готов нести ответственность за негативные последствия, вызванные указанием мной номера мобильного телефона, принадлежащего другому лицу.

В Группу компаний входят:

1. ООО «МБШ», юридический адрес: 119334, г. Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

2. АНО ДПО «МОСКОВСКАЯ БИЗНЕС ШКОЛА», юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А.

3. В рамках настоящего соглашения под «персональными данными» понимаются:

Персональные данные, которые Клиент предоставляет о себе осознанно и самостоятельно при оформлении Заявки на обучение/получение информационно консультационных услуг на страницах Сайта Группы компаний http://mbschool.ru/seminars

(а именно: фамилия, имя, отчество (если есть), год рождения, уровень образования Клиента, выбранная программа обучения, город проживания, номер мобильного телефона, адрес электронной почты).

4. Клиент — физическое лицо (лицо, являющееся законным представителем физического лица, не достигшего 18 лет, в соответствии с законодательством РФ), заполнившее Заявку на обучение/на получение информационно-консультационных услуг на Сайта Группы компаний, выразившее таким образом своё намерение воспользоваться образовательными/информационно-консультационными услугами Группы компаний.

5. Группа компаний в общем случае не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых Клиентом, и не осуществляет контроль за его дееспособностью. Однако Группа компаний исходит из того, что Клиент предоставляет достоверную и достаточную персональную информацию по вопросам, предлагаемым в форме регистрации (форма Заявки), и поддерживает эту информацию в актуальном состоянии.

6. Группа компаний собирает и хранит только те персональные данные, которые необходимы для проведения приема на обучение/получения информационно-консультационных услуг у Группы компаний и организации оказания образовательных/информационно-консультационных услуг (исполнения соглашений и договоров с Клиентом).

7. Собираемая информация позволяет отправлять на адрес электронной почты и номер мобильного телефона, указанные Клиентом, информацию в виде электронных писем и СМС-сообщений по каналам связи (СМС-рассылка) в целях проведения приема для оказания Группой компаний услуг, организации образовательного процесса, отправки важных уведомлений, таких как изменение положений, условий и политики Группы компаний. Так же такая информация необходима для оперативного информирования Клиента обо всех изменениях условий оказания информационно-консультационных услуг и организации образовательного и процесса приема на обучение в Группу компаний, информирования Клиента о предстоящих акциях, ближайших событиях и других мероприятиях Группы компаний, путем направления ему рассылок и информационных сообщений, а также в целях идентификации стороны в рамках соглашений и договоров с Группой компаний, связи с Клиентом, в том числе направления уведомлений, запросов и информации, касающихся оказания услуг, а также обработки запросов и заявок от Клиента.

8. При работе с персональными данными Клиента Группа компаний руководствуется Федеральным законом РФ № 152-ФЗ от 27 июля 2006г. «О персональных данных».

9. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на адрес электронной почты информации путем направления электронного письма на адрес: [email protected] Также отказаться от получения информации на адрес электронной почты возможно в любое время, кликнув по ссылке «Отписаться» внизу письма.

10. Я проинформирован, что в любое время могу отказаться от получения на указанный мной номер мобильного телефона СМС-рассылки, путем направления электронного письма на адрес: [email protected]

11. Группа компаний принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных Клиента от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий с ней третьих лиц.

12. К настоящему соглашению и отношениям между Клиентом и Группой компаний, возникающим в связи с применением соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

13. Настоящим соглашением подтверждаю, что я старше 18 лет и принимаю условия, обозначенные текстом настоящего соглашения, а также даю свое полное добровольное согласие на обработку своих персональных данных.

14. Настоящее соглашение, регулирующее отношения Клиента и Группы компаний действует на протяжении всего периода предоставления Услуг и доступа Клиента к персонализированным сервисам Сайта Группы компаний.

ООО «МБШ» юридический адрес: 119334, Москва, Ленинский проспект, д. 38 А, этаж 2, пом. ХХХIII, ком. 11.

Адрес электронной почты: [email protected]

Тел: 8 800 333 86 68, 7 (495) 646-75-17

Дата последнего обновления: 28.11.2019 г.

Эйчар — кадровик? В чем ответственность айчара?

Эйчар — это кто? Сейчас мало кто может вспомнить, когда именно это слово вошло в лексикон бизнесменов, хедхантеров и других игроков отечественного рынка труда, а ведь десять-пятнадцать лет назад никто даже не знал, что оно на самом деле означало.

Построение базы echar-директоров сейчас идет медленно, так как не все топ-менеджеры осознают потребность в таком сотруднике.

Карьера

О чем может мечтать директор ЭЧАР о профессиональном плане? «Потолок» для него — руководитель центра корпоративного обучения.Хотя иногда бывает, что echar становится серьезным стратегическим партнером компании и входит в ее правление. Альтернативный вариант продвижения по карьерной лестнице — директор по персоналу, который «плотно» становится в фирме, и он занимает позицию консультанта по вопросам управления. Однако такая позиция подразумевает постоянные путешествия, поэтому привлекает не всех.

Одним из условий так называемого вертикального развития является максимально широкий функционал. В противном случае вам придется занять нишу «вечного рекрутера» или «вечного тренера».

Горизонтальное продвижение тоже вполне приемлемо для многих айхаров. Таким образом, они на удивление просто справляются с межотраслевыми переходами и легко адаптируются в новых областях. При этом ключ к успеху лежит не в конкретной, удачно выбранной отрасли, а в личных качествах сотрудника.

Функциональный

Эйчар это кто? Говоря о функциях директора по персоналу, отметим, что это специалист, который самостоятельно готовит всю необходимую документацию, проводит собеседование с кандидатами на вакантные должности и рассчитывает заработную плату сотрудников.

Эйчар — это человек, который обеспечивает бесперебойную и качественную работу в следующих сферах:

  • Подбор и найм сотрудников. В то же время важно учитывать тот факт, что менеджер ejcar является лицом фирмы, и это во многом определяет, насколько благоприятным будет кандидат для поступающего предложения о работе.
  • Персонал делопроизводства. При постановке на учет сотрудника оформляется соответствующее распоряжение, делается запись в трудовой книжке, оформляется страховка и открывается личное дело.Для уже работающих специалистов eichar готовит приказы об изменении заработной платы и переезде, увольнении или сокращении, оформлении больничных листов, ведении статистики по перемещению персонала. Естественно, что для грамотного ведения дел необходимо досконально знать Трудовой кодекс.
  • Мотивация и заработная плата сотрудников. Для реализации этих задач необходим анализ рынка труда с точки зрения материального вознаграждения, эффективных схем премирования и предоставляемых социальных пакетов.
  • Обучение и развитие персонала. Эйчар — профессионал, который точно знает, какими качествами должны обладать сотрудники, что еще нужно развивать и в каком направлении. Исходя из этого, также ведется работа с персоналом.
  • Организационное развитие. Пока этому направлению уделяли внимание только в самых передовых компаниях. Эйчар должен занять активную позицию в вопросах, какая организационная структура лучше всего подходит компании, в каком направлении будет происходить ее развитие, какие отделы и отделы помогут оптимизировать трудовую деятельность.
  • Корпоративная культура. Это модное направление, в котором ejcar отвечает за организацию мероприятий, связанных с донесением ценностей компании до каждого сотрудника (тимбилдинг, туристические билеты, фотоконкурсы и т. Д.).
  • Контакты с профсоюзами. Это довольно новая функция, справиться с ней могут еще не все эйчары. Однако в настоящее время некоторые профсоюзы значительно укрепили свои позиции, поэтому увольнять их уже невозможно.

Должность в компании

Директор по персоналу часто оказывается в эпицентре своего рода противостояния. Итак, по одну сторону баррикад всегда находятся руководители, собственники и акционеры, а по другую — рядовые сотрудники. Первые хотят получать все больше и больше прибыли, а вторые — увеличивать собственный доход и повышать квалификацию. В зависимости от позиции руководства эджкар может играть ту или иную роль. Рассмотрим подробно ситуации, ставшие уже традиционными.

Эйхар как модный тренд

В какой-то момент директор решает, что работать без кадровика просто неприлично. Это не лучший вариант для появления в компании, когда отдел — это прихоть руководителя, а не естественная потребность организации. В результате менеджер по персоналу становится представителем типа «отдай-приноси». Это тупиковый путь.

Эйчар как необходимость

В данном случае этот специалист появляется в компании в самом начале ее основания, так как менеджеры и акционеры понимают, что такой человек будет способствовать развитию бизнеса.

Эйчар как неизбежность

В этой ситуации компания настолько разрослась, что рядовые кадровики просто не справляются с возложенными на них обязанностями. Руководство вынуждено пригласить эйчара, а ставка, как правило, делается на опытного высокооплачиваемого специалиста. Он появляется в то время, когда в компании много конфликтов и проблем. Здесь есть плюс: в данной ситуации у айчаров есть реальный шанс сделать карьерный взлет, так как круг задач очень широк.

Не менее информативна типология менеджеров по персоналу в зависимости от выполняемых ими функций. Представим четыре стандартных варианта.

Концепция персонала

В современных коммерческих организациях, кроме инспектора по кадрам, функции айчара возложены на линейных руководителей. Со временем выясняется, что они просто не успевают справиться с этой работой. Это происходит, когда компания вырастает минимум до ста сотрудников. Вот тогда и приходит осознание того, что эджкар поможет выровнять ситуацию.

Сопровождающая концепция

В данном случае ejcar поддерживает бизнес. Он не разрабатывает стратегии, а только поддерживает хорошее состояние нынешнего персонала. Такое развитие событий наблюдается, как правило, в представительстве иностранной компании.

Стратегическая концепция

В этой ситуации менеджеры по персоналу гордятся, они называют себя бизнес-партнерами или стратегами, но на самом деле они просто хотят играть такую ​​роль. Вряд ли найдется хоть один гендиректор, который «возложит» такую ​​функцию на айчару.

В целом в данной ситуации от менеджера по персоналу нужна конкретность в действиях, нацеленность на результат, осознание ценности каждого сотрудника. Этот класс айчаров самый маленький и самый популярный.

«Звездный» концепт

Немногие реализуют эту тенденцию в чистом виде, хотя некоторые ее элементы можно найти в крупных западных компаниях. Смысл концепции в том, что Эйхары привлекают только самых перспективных и талантливых сотрудников и не тратят силы на младший персонал.

А есть идеал?

Какой он, лучший айчар? Портал Superjob.ru представил на суд экспертов результаты социологического опроса. Так, 20% респондентов отметили, что для них самое главное качество менеджера по персоналу — доброжелательность. Коммуникативные навыки важны для 15% россиян. Столько же людей уверены, что менеджер по персоналу должен быть хорошим психологом.

Что касается первых лиц компаний, то они делают упор на интеллект (15%).На второй строчке — знание психологии и доброжелательности (13%). Далее следует компетентность (11%) и способность выделить подходящего кандидата среди множества претендентов (10%).

Сама ejcar-league представила следующие результаты: коммуникабельность (32%), доброжелательность (28%), стрессоустойчивость и интуиция (по 17%) ценятся менеджерами по персоналу больше всего.

На основании полученных данных был сделан вывод, что айчар высокого класса — это специалист, умеющий разрешать конфликты и разбирающийся в психологии людей.

В настоящее время руководители готовы платить ехарам хорошие зарплаты. Так, в крупной российской компании на три тысячи человек директор по персоналу может получить до пятнадцати тысяч долларов. Компания среднего размера с тысячей сотрудников готова платить от восьми до десяти тысяч эйчару. Ставка на этого специалиста начинается от восьмисот долларов.

Заключение

Менеджер по персоналу — это не просто сотрудник отдела кадров, он отвечает за подбор сотрудников, определение стратегии компании, управление делопроизводством.За все это отвечает Эйхар. Бренд, репутация компании и ее доходы во многом зависят от менеджера по персоналу. Это очень важный показатель. Таким образом, айчар — это специалист, который может значительно повысить эффективность бизнеса, поэтому к его найму следует отнестись со всей ответственностью.

p>

un Director de contratación? Cal é a responsabilidade de eychary?

Эйчар — quen é ese? Agora son poucos os que recordo exactamente cando a palabra entrou no léxico dos negocios, headhunters e outros xogadores no mercado de traballo doméstico, e despois máis dez ou quince anos, ninguén sabía o que realmente Meaninga.

A construción dunha base de directores eychar e actualmente é lento, porque a necesidade dun empregado tal non ten coñecemento de todos os xestores de arriba.

carreira

O que pode soñar eychar Director profesional? «Teito» para el — o xefe do centro de adestramento corporativo. Aínda que ás veces acontece que eychar tórnase un social estratéxico grave e un membersro do seu consello. Unha opción alternativa de subir a escaleira da carreira — директор RRHH, que se fai «moi» na empresa, e ocupa o cargo de asesor de xestión.Con todo, esta posición impla viaxes constantes, polo que non todos empates.

Unha das condicións do chamado desenvolvemento vertical — a máis ampa funcionalidade. Se non, é necesario ocupar o nicho de «recrutador eterna» ou «adestrador eterna».

promoción горизонтальный tamén é bastante, приемлемый для moitos eycharov. Entón, сын sorprendentemente fáciles de manexar transicións krossindustrialnymi e facilmente adaptarse a novas áreas. Neste caso, clave do éxito residence non na Industria ben escollido específico, и как calidades persoais do emprego.

funcional

Eychar — quen é ese? Fala sobre as funcións de Director de Recursos Humanos, nótase que un especialista executea independentemente toda a documentación necesaria, a realización de entrevistas cos Candidatos para o cargo vago e contando salarios do persoal.

Эйчар — человек, которому удалось привлечь внимание к участию в сегменте:

  • Selección e contratación de persoal. É importante ter en conta o feito de que o Director Eychar — a persoa da empresa, e ela depende en gran parte como un Candidato reaccionar friendlymente as propostas recibidas no traballo.
  • Outsourcing de RH. Cando se rexistra un empregado é emitida unha orde corredente faise entrada no cartafol de traballo, emitido seguro e ofrece un asunto privado. Para profesionais que traballan xa eychar preparades para mudar a remuneración e as viaxes, dimisión ou redución, Hospital prepara, estatísticas histas sobre o moveo de persoal. Por suposto, comptente de facer as cousas que estar totalmente knownizado co Código do Traballo.
  • Motivar os funcionarios e os salarios. Para aplicar estas tarefas, ten que analizar o mercado de traballo con punto decompensa de vista material, sistema de bonos eficaz e ofrece paquetes sociais.
  • Formación e desenvolvemento de persoal. Эйчар — это профессиональный человек, который точно знает, что нужно делать, если вы хотите, чтобы он работал над всем, что нужно делать, и чтобы он был направлен. Con base neste e está a traballar co persoal.
  • desenvolvemento organacional. Ata o momento, esta área convert só nas empresas máis avanzadas.Eychar debe asumir unha postura pro-activa na cuestión de cal estrutura institucional, na medida do posible, consistente coa empresa en que dirección o seu desenvolvemento pode ocorrer, o que divisións e depamentos vai axudar a optimizar carreira.
  • cultura corporativa. Esta dirección moda en que eychar ответственный за организацию actividades relacionadas coa axustando os valores da empresa para cada funcionario (edificio do equipo, turslety, fotos, concursos e así por diante.Н.).
  • O contacto cos sindicatos. Este é un Concepto novo recurso, tratar con isto non podemos todos eychary. Actualmente, con todo, algúns sindicatos teñen reforzado a súa posición, para traballar con eles non é posible para librar-se.

Posición na empresa

Director de Recursos Humanos é moitas veces no medio dunha especie de enfrontamento. Así, do mesmo lado son semper os líderes, propietarios e accionistas, e nos outros — empregados comúns.O primeiro desexa máis e máis beneficios, ea segunda — para aumentar a súa propia renda e mellorar as súas habilidades. Dependeno da posición de liderado eychar pode desempeñar un papel. Я считаю, что это традиционная ситуация.

Eychar como unha tendencia de moda

Nalgún punto, o режиссер решает, что оператор отправил особого специалиста по человеческим рекурсивным и непристойным. Esta non é a mellor opción de visitar a empresa cando o depamento eychar — a cabeza dun modismo, e non unha necesidade natural da organación.Como resultado, о личном режиссере, который был уверен в своем алгоритме, как «Bring-levar». Деста форма — унха руа сен сайда.

Eychar como unha necesidade

Neste caso, o Experto nos aparece ben no inicio da súa fundación, como xerentes e accionistas son socientes de que tal persoa pode contribuír ao desenvolvemento de empresas.

Эйчар como неизбежно

Nesta situación, empresa xa creceu tanto que a xente de persoal desireuais simplemente non pode xestionar as súas funcións.Manual obrigado a invitar eychary, taxa é normalmente feito por un Expertos profesionais altamente pagos. Aparece nun momento en que os conflitos e na compañía de gran conxunto de problemas. Hai tamén un plus: en tal situación en eychary unha oportunidade real de facer unha carreira despegou, xa que o volume de tarefas é moi amplo.

Non menos informativo é a tipoloxía de xerentes de RH, dependendo das funcións que desempeñan. Nós Representamos os catro opcións por defecto.

consopto persoal

Nas organizationacións comerciais de hoxe, excepto para o Inspector no persoal, funcións eychary atribúen aos xerentes de liña.Co paso do tempo, dedúcese que eles simplemente non teñen tempo para xestionar tamén con este traballo. Isto acontece no caso cando unha empresa crece a polo menos cen empregados. Aquí, континуасион, ven a constatación de que eychar axuda equalizar a situación.

Concepto que acompaña

Neste caso, eychar ofrece apoio ás empresas. Non desenvolver unha estratexia, e trata só co apoio das boas condicións do equipo actual. Este desenvolvemento é xeralmente observado na Representación de empresas estranxeiras.

Concepto Estratéxico

Nesta situación, os xestores de RH orgullosos chamar-se socios de empresas ou estratexia, pero en realidade eles só queren desempeñar ese papel. Non hai Practicamente un único CEO que «presentou» tería unha función eychary similar.

En xeral, en tal situación, partir dun Director de contratación é necesaria specificidades da acción, foco en resultados, conciencia do valor de cada funcionario. Este eycharov clase — os máis numerosos e os máis buscados.

Concepto «Star»

Алгоритм реализации нестандартного направления на суа форма маис чистота, указание на другие элементы душевных элементов поден сер атопадос на больших западных импрессионистах. О значительном значении концептуального использования и умении работать с талантами, а также об отказе от энергии.

О идеал де али?

Que é o mellor eychar? Портал Superjob.ru представляет собой Опрос мнений экспертов. Así, o 20% dos entrevistados sinalaron que para eles os máis importantes de xestión da calidade persoal — simpatía.Как habilidades de comunicación son importantes para o 15% dos rusos. Como moitas persoas cren que o HR xerente debe ser un bo psicólogo.

No quepecta ás primeiras empresas a Individual, teñen-se centrado na intelixencia (15%). Na segunda liña — o coñecemento da psicoloxía e boa vontade (13%). O seguinte comptencia (11%) и Capacidade de Discernir un Candidato adecuado Entre a pluralidade de requireantes (10%).

O mesmo eychar Liga proporcionou os seguintes resultados: comunicación (32%), boa vontade (28%), o estrés e intuición (17%) valorado xestores de RH máis.

Con base nestes datos, a summary foi feita o eychar Upscale — un especialista que sabe como resolver conflitos e comprender a psicoloxía da xente.

Actualmente, os xestores están dispostos a pagar un bo eychary salario decente. Por exemplo, большая нунья empresa rusa a tres Director mil RH pode recibir ata quince mil dólares. o tamaño da empresa media en mil funcionarios dispostos a pagar eychary 8-10000. O importe de interese para un comezo tan profesional con oitocentos dólares.

заключение

Менеджер по персоналу — не являющийся официальным лицом, ответственным за личный выбор, определяющий деэстратексиас, mantemento de rexistros. Detrás de todo isto é eychar ответственный. Marca, имеет репутацию в качестве súas Receitas son en gran parte dependente dun Director de contratación. Esta é unha figura moi importante. Así, eychar — un especialista que pode aumentar Meaningativamente a eficacia do negocio, así ao seu emprego debe ser levado moi en serio.

прокуратор кондисендорум? Quod autem ad eychary?

Эйчар — Quis est iste? Memento verbi quod prorsus non pauci sunt, qui iam ingressigotii Atque earum, headhunters et histriones labrant in domesticis foro, et aliam post decem vel viginti annos, non nemo etiam sciebant quid re vera est.

Aedificium edificium a basi eychar now $ moderatoribus et tarde confirmatur sic quod opus non socientiam omnium Minister in vertice gestores.

vitae

Quid somnium eychar emendator suscepto munere? «TECTUM ‘pro ipso — in capite corporatum disciplina centrum. Fieri tamen interdum fit, ut gravi OPUTA eychar et socius socium suum et tabulas. Vel potest dici scandentis in facultate vitae scalam — директор по персоналу, qui fit» intimitate «in comitatu, administratore et al. консультант de loco tenet. Sed hoc pertinet continis itineribus et non trahit.

Una de conditionibus, ut dicitur vertical progressionem — функциональные возможности.Sed necesse est obsidere ANGULUS «conscribit aeternam» vel «partim aeternum».

Et vestibulum promotionem est satis multos eycharov gratum. Ut sunt mire facilis transitus facile размещаются кроссиндустриальными obire novis elit. Hic est ,industriam clavis est victoria latet in elegit tum specifica, et qualitates auget personae molestie.

operando

Eychar — Quis est iste? Et munera de Director of Humanum Resources, non quod artifex facit omnia documenta per se superavit, Romae et computatis virgam colloquiis cum Candidati ad vacans loco stipendia.

Эйчар — человек, обладающий оптимальной эффективностью в локисах последовательности;

  • Electio et hiring elit. Est momenti ad in propter procurator de hoc quod eychar — persona de turba: et ab eo dependet multum quomodo Candidatum benigne se gerit, cum accept in opere proposita.
  • Кадровый аутсорсинг. Ut profiteretur cum fit vestibulum molestie editur in Latina corredentem edic privatum offert libero. Opus enim iam doctorum eychar готовит peregrinatione ordines et emolumenta mutare, vel missas facere, госпиталь готовит, статистика в отслеживании motus virium.Ut Patet, Satis Docti Nota Facere Qu Wantuare Debet, ut cum labore Code.
  • Sollicitudo animos exstimulans сотрудников sortes et stipendia. Ad effectum deducendi его род, opus ad resolre foro et materia labouris praemium parte, consilio Effective Bonus et sociali praebet packages.
  • Virgam disciplina progressio. Eychar — est professionalis qui nescit prorsus, quod facere debet habere virgam quae ut develop is tamen Requiritur, et quid directum.Et hoc ex die operantes per virgam.
  • Норма развития. Ita longe, tantum focus in hoc area societates illae absolutae atque perfectae. Эйчар упреждающий дебет становится персоной в институциональной структуре, которая может быть полезна, в соответствии с ее принципами, не входящими в состав каждого отдельного подразделения, подразделениями и вспомогательными подразделениями.
  • Корпоративный культ. Haec luxu et directionem, в qua eychar instituenda de comitatu scriptor деятельность и корректировка рекламных ценностей сотрудников (quadrigis aedificium, turslety, photos, et in certaminibus ludicris.Н.).
  • Свяжитесь с нами. Haec ipsa satis novi особенность, не приручить омния пати эйчары. В настоящее время tamen aliquid confirmaui collegiorum statum, ut opus illis est, et non potest depulso.

In comitatu autem positus

Resources saepe inter magistrum quendam conuenirent. Ita, в eandem semper plagam cum ducibus, dominis et socios, et super alteram — Ordinarius elit. Primum vis ad plus et plus prodest, et secundus — reditus et proventus suos, et ut ampio Peritias earum.Et in loco fretus ducibus eychar potest ludere a partes. Считайтеremus iam traditum in situ.

Эйчар в универсальной тенденции quodammodo

In aliquo puncto, et hoc agunt absque emendator visum artifex in humanis opibus non solum indecens. Hoc est optimus, cum facultate visitare eychar Department societatis — по обыкновению, без необходимости естественного порядка. Ex quo fit aliquid, quis procurator ad tres personas sicut ‘adducere, deducere «. Et hoc modo, — a mortuis finem.

Necessitatem Eychar

In hoc casu, ipso perito audito apparet nos in ipso initio suae conditionis primordio, quod sciant quod talis socios gestores, etgotium progressionem erit ad hominem.

Eychar tamquam inevitabilis,

In quo statu, in tantum crevit ut iam solito comitatu curatores populus simpliciter non cope suis munia. Manuale eychary magnis hortari, a perito altus honos certe plerumque elit. Videtur quod in confligit cum vicis et in comitatu de magnis paro of issues.Est etiam plus, in tali statu est in eychary verum faciunt vitae facultas tulit off, quod est in voluminegotia lata nimis.

Nec minus est typologiam informativum de HR Manager, Quantum est ex se praestare munera. Significat de quattuor vexillum options.

curatores conceptu

In hodiernae mercatorum organizationibus, nisi qui inspector est in virgam: eychary munera sunt assignata linea a менеджеры. Per tempore vertit ex quod iustus non habent tempus ad agam cum etiam hoc opus.Contingit quando fit saltem centum dolor elit. Hic ergo venit ad реализация ut aequato omnium auxilio eychar situ.

Accedente Conceptu

In hoc casu eychar res praebet auxilium. Qui non develop a belli, et de auxilio ad bene agit nisi ex vena virgam conditio. Hoc est progressionem societatibus externis servare sic secundum repraesentationem.

оппортуна концепт

Et huius rei, менеджеры по персоналу с гордостью говорят о том, что люди рассказывают друг другу, как люди.Исполнительный директор Est qui vix unum «представил подобную книгу».

Ad summum in tali situ, где наем работает, amet speciali actio Requiritur, eventus focus in, valore autem ex uniuscuiusque Sovientia molestie. Hæc ordinis eycharov — plures et maxime postulavit.

«Stella» conceptu

Directionem instrumentum in hoc Sincerissimam Pauci, aliqui tamen suum esse in fieri major elementa Western societates. Et exignatione conceptum eychary non est multum de florentissimo et ingenio elit, et non junior virgam in Potentia perdere.

Quod est ratio?

Quid est hoc, quod optima eychar? Перитис на портале Superjob.ru представил коллегам Диксит. Et sic, XX% illis Consutii Asserebat potissimum, виды Administratione curatores — pacifice loqui. Коммуникативные люди sunt momenti pro XV% commendat suadet praedicat. Прокурор по работе с персоналом, мультифункциональный психолог.

Quantum igitur ad primum, ad societates hominum, ipsi сосредоточено на интеллигенции (XV%). In secunda acie — Psychology de scientia et voluntate civitatem compleverat (XIII%).Et hoc pertinet (XI%), et scilicet discernendi inter plures pretiis idoneitatem Candidatorum (X%).

Et hoc ipsum eisdem provisum eychar Achaici eventus; Communicationis (% XXXII), benivolentia (% XXVIII), accentus et perspicientia (XVII%) менеджеры HR maxime uniformem.

Ex hae notitia est summaryio, quod factum est ad upscale eychar — quam ad propono confligit qui novit artifex, et интеллигент в популярной психологии.

В настоящее время: менеджеры reddere promptus est bonum fairum eychary salarium.Sic magna tria HR Russiae comitatu recipere posunt, ad quindecim milia pupa. Vestibulum velit orci ut solida magnitudine eychary milibus octo milibus. Nam talis moles cura professionalales cum satus octo centum pupa.

Заключение

Менеджер по персоналу — не имеет права на то, чтобы служить министром, есть новые лица, определенные консилиумы, записи об услугах. Hic est omnium reus tergum eychar. Бренд: et in turma fama atque integris vectigalibus esse иждивенцы поздно в кондукторском прокураторе.Hoc magni momenti est valde figure. Et sic, eychar — periti, qui potest значительно auget efficientiamgotium ut esse ad labouris capta esset gravissime.

Корпоративная шизофрения / Sudo Null IT News

— Последний вопрос в нашей повестке дня. — зашуршала бумажки Светлана Владимировна. — Оценка удовлетворенности персонала. Татьяна, вам слово.

— Добрый день, коллеги. — со стула поднялась молодая симпатичная девушка, новый директор по персоналу. — Как вы знаете, мы провели оценку удовлетворенности персонала, и результаты, к сожалению, неутешительны.

Татьяна выдержала театральную паузу, глядя на всех присутствующих менеджеров — как топовых, так и не топовых.

— Удовлетворенность стала ниже по сравнению с прошлым годом. — видя, что реакции нет, растерянно продолжила Татьяна. — С этим нужно что-то делать. Я подготовил несколько предложений. Светлана Владимировна, можно я озвучу?

«Это начинается …» — раздался тихий шепот с дальнего конца стола.

— Простите, что? Директор приподнял бровь.- Я говорю с разнорабочими? Или с менеджерами, которые заботятся о благе компании? Марина, вы это сейчас сказали?

— Нет, не я. — возмущается Марина, директор по качеству. — Вон, наш умник. Мистер ИТ-директор. Сергей, отвлекись от телефона, что ты там все время делаешь?

— Прямо сейчас, прямо сейчас, прямо сейчас, минутку. — не сводя глаз с экрана, пробормотал Сергей. — Осталось пятнадцать секунд, еще три красных мяча и все …

— Сергей! Какой детский сад! — почти закричал директор.- Вы разговариваете не с программистами, а с руководством компании!

— Да он всегда такой … — Марина правильно поймала линию. — Сидит, играет, пока решаются важные вопросы.

— Легко, Табака. — Сергей недовольно оторвался от телефона и посмотрел на Марину. — Э-э … Как это … не было кивающей команды.

— Табака? Колоссально! — улыбнулась Марина. — А это кто? Я не курю.

— Марина, Господи, прости меня… Вы из СССР, но Табак не знаете. — Сергей улыбнулся в ответ и спел, как умел. «И мы пойдем на север, и когда вернемся, там никого не будет». И даже лягушка, и его косточки, и его собственная смесь.

— Итак, остановите базар! — ударила Светлану Владимировну ладонью по столу. — К следующей встрече все готовят предложения по повышению удовлетворенности персонала. Зарегистрируйте эту задачу. Проверю лично.

— Могу ли я сдать в прошлом году? — Сергей изобразил спрашивающее лицо студента на сеансе.

— Что проходит в прошлом году? — удивился директор.

— Ну список предложений прошлого года. — продолжил Сергей. — Ну, мы писали в прошлом году. Я выжил.

— Сергей, это не смешно. — устало ответила Светлана Владимировна. — Все, встреча окончена.

Лидеры начали бесшумно подниматься со своих мест — все, кроме Татьяны, которая одновременно поднялась и не выбрала подходящий момент, чтобы сесть.

Сергей шел медленно — снова вынул телефон и продолжил играть.Долгие годы работы в компании не прошли даром — он мог ходить по коридорам практически вслепую, руководствуясь только боковым зрением. Сзади постучали каблуками — явно кто-то торопился.

— Сергей! Погодите — раздался знакомый звонкий голос.

Сергей обернулся — да, Татьяна. Лицо возбужденное, на щеках румянец.

— Сергей, можно с тобой поговорить? — спросила Татьяна и, не дожидаясь ответа, продолжила. «Какой скептицизм?» Кто, как не менеджеры, должен радоваться благу компании и удовлетворению сотрудников?

— Да, должны.И я счастлив. — коротко ответил Сергей и отвернулся, намереваясь продолжить свой путь.

— Зачем тогда предлагали прошлогодний список привезти? — не унималась Татьяна.

— у меня один был в прошлом году. — Сергей остановился и улыбнулся. — В чем тогда смысл?

— А смысл ?! — Татьяна округлила глаза.

«Ладно, отойдем в сторону, а то коридор перекрыли». — сказал Сергей и пошел в укромный уголок, где висели сертификаты, политики и другие красивые бумажки.

— Вы не верите в изменения, улучшения? — спросила Татьяна.

— Я верю.

— Что тогда? Почему ты не хочешь писать предложения?

— Ну как я могу вам сказать … Есть более полезные способы макулатуры. Сказать?

— Нет, спасибо. — сухо ответила Татьяна. — Обойдемся без юмористического юмора. Почему считают предложения бесполезными?

— Потому что их никто не реализует. — серьезно ответил Сергей. — Все предложения успешно отправлены в топку.

— Неправда, Сергей! — Тон Татьяны стал немного вдохновляющим. — Предложения очень важны! Причем от менеджеров, и тем более от рядовых сотрудников, которые на месте видят проблемы и умеют их решать!

— Ну твоя правда. — улыбнулся Сергей. — Я пойду?

— Нет, не ходи! — продолжила мотивирующие нотации Татьяна. — Я как директор по персоналу не могу позволить топ-менеджеру компании, которой вы являетесь, так откровенно саботировать развитие!

— Забавно говоришь — «Эйчар Директор.«- задумчиво произнес Сергей. Потом вдруг оживился. — Знаете, как один здравомыслящий человек читает эту аббревиатуру?

— Какое сокращение? — Татьяна недоуменно посмотрела на Сергея.

— Ну, ваш, Эйчар.

— Ну просветите.

— заяц. Заячий отдел, заяц заведующий.

— Ой, ну смешно, прям. — Татьяна поморщилась. Я пойду?

— Нет, не уходи! Как же! Лишь бы в свою нору, к оркам! — возмутилась Татьяна.- Что не так с предложениями? Я, конечно, работаю здесь недавно, но меня сразу поразила, в хорошем смысле, принятая здесь корпоративная культура! И близость хозяина к людям, и его готовность выслушивать и выслушивать предложения рядовых сотрудников!

— Вы о чем?

— Про возможность писать свои предложения напрямую владельцу, вот о чем! — ответила Татьяна. — Любой сотрудник может написать письмо, и владелец прочитает его лично! Это поразительно близкое расстояние между вершинами и низами! Ни разу не встречал ни одной компании…

— Пробовали? — оборвал длинную тираду Сергей.

— Что пробовали? — запнулась Татьяна.

— Ну напишите письмо напрямую хозяину.

— Нет, недавно работал.

— Попробуйте.

— обязательно попробую, Сергей. — Татьяна скривилась. — Как только соберу …

— Попробуйте сейчас. — снова отрезал Сергей. — Давай, дотянись до телефона, напиши. Подскажу адрес ящика.

— Как? Так что сразу, без подготовки? — неуверенно спросила Татьяна.- Нет, не могу и не знаю, что написать.

— Я умею диктовать. Убери телефон. Раздайте мое предложение за ваше.

— Нет, Сергей, это уж слишком …

— Да блин, не бойся тебя, все будет хорошо. Убери телефон.

Татьяна несколько секунд смотрела на Сергея. Затем она нерешительно потянулась к карману пиджака и достала телефон. Открыл почтовое приложение, создал новое письмо. Сергей продиктовал адрес и письмо.

— Запись. Предлагаю на собраниях менеджеров назначить модератора, который будет управлять отчетами, следить за сроками и прекращать бессмысленные дискуссии. Все отправляем.

— Кстати, отличное предложение! — Татьяна покачала головой. — Что, отправить? Шутки в сторону.

— Да, у меня во рту ноги, чего ты трясешься. — возмущенно возмутился Сергей. — Представлять на рассмотрение!

— Ну, ладно … — Татьяна нажала кнопку отправки сообщения, заблокировала телефон и положила обратно в карман.

Сергей промолчал и стал рассматривать сертификаты, висящие на стенах.Татьяна уставилась на Сергея.

— Предпочитаете вибро? — через полминуты Сергей оторвался от стен и посмотрел на Татьяну.

— Что? Это опять что-то вроде юмора? — не очень сухо спросила Татьяна.

— Возьми трубку. — Сергей глянул в карман пиджака Татьяны. — Вдруг уже ответили?

— Ну да … — Татьяна смутилась, но рука потянулась к карману. — Письмо! Оно пришло!

— Ну читай … — улыбнулся Сергей.

— читаю… — Татьяна возилась с разблокировкой. — И что?

Письмо было следующего содержания.

«Мать честная! Вот она спасительница нашей бедной компании! Татьяна!
Что бы мы делали без ваших предложений! Как мы-то жили!
Иди работать, к черту, а потом увольнять!
С уважением, Владелец.

Как говорят классики, на лице Татьяны отразилась вся гамма чувств. Глаза влажные, губы сжаты, как у раненого ребенка.

— Что все это значит ?! — спросила Татьяна дрожащим голосом.- Сергей, ты обещал, что ничего не будет … Я … Как теперь … Это все ты!

— Да, это все я. — засмеялся Сергей. — Ладно, не обижайся. Это автоответчик, что я и сделал. Видите ли, он правильно указал ваше имя и пол — смотри, «спаситель». Хозяин не видит ни ваших писем, ни «своих» ответов.

— Так ты меня сыграл? — все еще не совсем веря в чудесное спасение, спросила Татьяна. — Сергей, как вы позволяете … Так ведь инфаркт может случиться! Я вообще невротик!

— невротик? — опешил Сергей.

— Да, я — невротик!

Сергей несколько секунд удивленно смотрел на Татьяну. Потом он вдруг улыбнулся, хлопнул себя по лбу.

— Блин, это одно слово — невротик. Извини, Татьяна …

— Как ты думаешь? — спросила Татьяна. Затем она подняла глаза к потолку и задумчиво начала писать. — Не-в-ро-тик … Твоя мама, Сергей! Получил ваш юмор! Фу! Грязно!

«Да, это было просто слышно, извините …» — смущенно сказал Сергей и начал болтать.- Хозяин читал эти письма, отвечал на них, но со временем понял бессмысленность этой деятельности и попросил меня сделать автоответчик, что я и сделал.

«Это то, что вы называете автоответчиком?» — Татьяна округлила глаза. — А люди могут ответить?

— Конечно, нет. Я не отвечаю. — Сергей, увидев, что Татьяна не обиделась, начал восстанавливать уверенность в себе. — В этот ящик уже несколько месяцев никто не пишет, отслеживаю.Вы первые за долгое время.

«Хорошо, электронная почта не работает». — продолжила Татьяна. — Но есть ящик, висит за тобой. Для тех, кто не пользуется электронной почтой. Можно на бумаге писать предложения и складывать.

«Ну …» Сергей отошел в сторону и жестом пригласил Татьяну в ложу.

— Что это? Ты снова хочешь сыграть со мной? Что там будет? Все взорвется?

— Нет. Вот возьми … — Сергей порылся в карманах, достал какой-то скомканный чек.- С проверкой заправки. Задвиньте ящик.

— Проверить на заправке? В качестве предложения по улучшению? — ухмыльнулась Татьяна. — Оригинал!

Однако чек взял и начал засунуть в коробку.

— Так … Блин … — запыхалась Татьяна. — Не втыкайся … Почему? Скотч-то заткнись?

— Нет, скотч не выдержал бы накала генераторов идей. — улыбнулся Сергей. — Итак, они протолкнули свои бумаги, этот скотч оторвался. Пришлось накинуть фанеру на саморезы изнутри.

— Ну вы шутник … — Татьяна вернула чек Сергею. — Что, причина та же? Хочет ли собственник отвечать на предложения?

— Конечно. Еще хуже — вы можете быстро ответить на электронное письмо, и здесь вы напишете часть семинара, взлетающего, и вам нужно подойти к нему, хлопнуть в ладоши и поблагодарить вас за ваш вклад в развитие компании.

— Не проще ли снять коробку?

— Нет. Смотрели Простоквашино?

— Смотрел, а что там?

— По поводу эпизода картинка была.Типа, а почему вот эта картинка висит? Оказалось, дырка на обоях закрывается. И здесь тоже. Коробка долго висела, потом сделали ремонт, наклеили обои под покраску, ну и …

— Что?

— Коробка на дюбелях сидит, не оторвала … Ну эти … Господа из Средней Азии … Короче под коробкой обои другого цвета. Мы решили уехать.

— Какой кошмар … Бытовуха …

Была пауза.Татьяна о чем-то напряженно думала. Сергей устало посмотрел на нее, пытаясь предугадать ход мыслей.

— Все ли безнадежно? — спросила Татьяна. — Сергей, подскажите. Это все, конечно, очень весело, но все же … Ведь Светлана Владимировна почему-то попросила предложения написать …

— Так и должно быть. — сухо ответил Сергей. — Есть проблема — нам нужны события. Ну ты знаешь, как всегда. Кто-то обозначает проблему на встрече, а кому-то нежелание обдумывать решение.Лишь бы быстро слить. Вот и придумали стандартный курс — в протокол собрания добавляем пункт «разработать меры по устранению проблемы». Это один к одному. Вы определили проблему, сказал режиссер, чтобы придумать мероприятие.

— Значит, это не события, а предложения. — устало сказала Татьяна. — Просто идеи, что можно сделать.

— Первый шаг — идеи. Затем, если повезет, дойдет до второго шага — выработки мер по реализации задумки.Назначить ответственных за сроки — это третий шаг.

— Так это правильно! — немного оживилась Татьяна. — События, ответственные, сроки. Так и должно быть!

— Обязательно, кто что-то спорит … — улыбнулся Сергей. — Только этого никто не допустит.

— В каком смысле?

— Никто не хочет заниматься реализацией идей, особенно — чужие. Поэтому есть коллективная гарантия — каждый какую-то ерунду напишет. Либо невыполнимо, либо очевидно.

— Взаимная ответственность? Вы серьезно? — ухмыльнулась Татьяна.- Режиссер об этом знает?

— Конечно. Лучше всего это знает режиссер. — серьезно ответил Сергей. — Потому что, по-хорошему, именно директор должен быть ответственным за реализацию большинства улучшений. Как минимум, директор будет принимать решения, координировать расходы и т. Д. Зачем ей это нужно?

— Ну вот я, я не член вашего клуба диверсантов! — Татьяна загорелась. — Мне плевать на вашу обычную лень и болото! Я сам напишу предложения! Хорошо, эффективно, что действительно поможет сделать компанию лучше!

— Пишите, никто не сомневается.- рявкнул головой Сергей. — Такие люди, как ты, всегда пишут.

— Что еще, черт возьми, «вроде тебя»? — голос Татьяны прозвучал громко, и на ее щеках снова появился румянец. — Что со мной не так?

— Да успокойся, Татьяна. — мирно продолжил Сергей. «Такие люди, как вы, — менеджеры, которые недавно начали свой карьерный путь в нашей процветающей компании». И я был таким же, и я написал много предложений по улучшениям и горячо их отстаивал.

— Ой, в чем-то сомневаюсь! — Татьяна всплеснула руками.- У вас да много предложений? Да ты самый ленивый, инертный и … не знаю … Странный лидер, которого я видел! Вы бы только пошутили над анекдотами, как мой пятилетний сын. Еще одной бороды и грязной футболки мало, чтобы выглядеть настоящим айтишником!

— Хорошо, и на этом спасибо. — Сергей опустил глаза. «Хорошо, я удовлетворил твое любопытство?» У меня много работы …

— Я … Простите, если я обиделась, Сергей … — Татьяна взяла Сергея за руку. — Не принимай близко к сердцу.Что ж, поймите меня, я здесь недавно был, может, всего остального не знаю …

— Ну, пошли, покажу. — вдруг улыбнулся Сергей и решительно отошел от угла.

— Где снова? — Татьяна немного опешила и нерешительно пошла за ним.

— Ко мне в офис. — ответил Сергей, поворачивая голову на ходу.

— Что это? Когда я войду, на меня выльется ведро воды? — Татьяна улыбалась на бегу. — Пошли сначала.

Сергей не ответил. Он подошел к офису, сел за свой стол, передвинул второй стул для гостя, разблокировал компьютер. Он шарил в открытых окнах, подавляя недовольство, видимо, не нашел того, что искал. Я нажал на ярлык на рабочем столе, и Татьяна увидела знакомую заставку корпоративной системы управления задачами.

— Что, вы хотите показать мне задание? Или поставить?

— Нет, будем проводить археологические раскопки. Когда-то ты такой любознательный.
Дождавшись загрузки системы Сергей начал переключаться между закладками.

— Итак … Задачи … Проекты … Вот оно!

— Что это? — прищурилась Татьяна, глядя на монитор.

— Система для сбора и регистрации предложений по улучшению. — с гордостью сказал Сергей. — Вы знакомы друг с другом?

«Да, кое-что припомню …» — немного смущенно сказала Татьяна. — Ваш тренировочный программист показал … Работает?

— Да почему бы не работать то.Хотите увидеть статистику?

— Что? Да ладно тебе.

— Итак, где она здесь … Но, нашли. Итак … — Сергей сформировал статистический отчет и стал зачитывать числа. — Всего было подано 2147 предложений, из них …

— Сколько? — искренне удивилась Татьяна и тоже уставилась в монитор. — Две тысячи сто … как-нибудь? Как откуда?

— Да, погоди. — улыбнулся Сергей. — Из них продано 1535.

Татьяна смотрела на Сергея в недоумении, словно ожидая очередного черта из табакерки.

«Ты … Ты опять шутишь?» — не сводя глаз с Сергея, спросила Татьяна. — Это реальные данные? Или опять фейк какая-то? С фанерой.

— Все данные реальны.

— Ой, я поняла … — улыбнулась Татьяна. — Это какая-то старая система, и идеи здесь хорошие. Здесь живет ваш список, который вы хотите пройти?

— Что? — возмутился Сергей и стал судорожно шевелить мышкой, как будто что-то искал. — Вот полюбуйтесь!

Сергей повернул монитор немного в сторону Татьяны и отошел в сторону.

— Ну что … Что мне посмотреть? Какой-то список. Идеи … Ну что там?

— Да вот и все! — Сергей ткнул пальцем в монитор. — Графа «дата создания». Смотрите, и есть сегодня. И вчера.

— Где? Да, и правда … Даешь мышку! — Сергей подарил Татьяне мышку, и она стала просматривать список идей. — А почему какие-то зелёные подсвечены?

— Это реализовано. Смотри, смотри, столбец с датой реализации.

Татьяна просматривала список идей несколько минут. Ее лицо стало серьезнее.

«Я ничего не понимаю …», — наконец, протянула она мышку и уставилась на Сергея. — Что вы мне тогда про эти коробки рассказывали, издевались надо мной? Если есть рабочая система. Почему вы не говорили об этом на встрече?

— Зачем говорить, все об этом знают. — пожал плечами Сергей. — Только лидеры сюда не ходят. Идеи не пишу, не воплощаю в жизнь.

— Кто тогда пишет?

— Ну, те же самые сотрудники на местах, которые видят проблему. А менеджеры даже не читают то, что пишут их сотрудники.

— Ну откуда ты это знаешь? — Татьяна снова стала возмущаться. — Закрыли, блин, хорошую систему, не знали, где спрятали, а вы сидите и не читаете!

— Ничего не закрыто, Татьяна. — обиделся Сергей. — Повторяю, все знают. Но у менеджеров никто не читает. Я знаю это точно, потому что сам делал систему.Все прочтения идей записываются, и я их вижу. Ну т.е. вижу, что показаний от менеджеров нет.

— Вот и надо об этом сказать! Директор, всем! Что мы там, как дураки, сидим на собраниях, пишем эти списки, а тут все готово и автоматизировано! Сергей, извини, но ты все еще странный!

— Это совсем не связанные вещи. — ответил Сергей. — Я вам объяснил. Перечень мероприятий — это просто подобная церемония, принятая в кругах лидеров.Хотели срать на все доработки. У них нет идей. И продавать они не собираются.

«Что они означают?» — продолжала возмущаться Татьяна. — Вы тоже — «они»? Вы такой же лидер! Также не пишите идеи и не воплощаете их в жизнь?

— Как это … — удивился Сергей. Потом взял мышку, нажал кнопку. — Вот полюбуйтесь!

— Что это?

— Статистика по людям. Кто сколько идей подал, сколько реализовал, кто реализовал больше всего.

— Итак … — Татьяна внимательно посмотрела на монитор. — Ой, понятно, разобрали … Кто в первую очередь? .. Ты?

— Я, а что в этом плохого.

— ты? — Татьяна оторвалась от монитора и уставилась на Сергея. — Вы подали больше всего заявок? Сколько их там?

— 1147 нравится. — обращаясь к монитору, ответил Сергей. — Так я тоже реализовал 768 — половину всех поступивших предложений. И обратите внимание: большинство реализованных не моего авторства.То есть я в основном реализую чужие идеи.

Татьяна замолчала, удивленно глядя на Сергея. Постепенно удивление исчезло с ее лица, уступив место глубокой задумчивости. Наконец, когда пауза стала явно отвлекать, Татьяна собралась и медленно заговорила.

— Не знаю, что сказать, Сергей. Ты поверг меня в шок. Разрушая мои стереотипы и стереотипы. Я не могу связать вас в своей голове … Я имею в виду, двое из вас — это играет на собраниях и в прошлом году передает списки с тем, кто написал и реализовал большинство предложений по улучшениям.Как это может быть?

— Как вы думаете, у меня раздвоение личности? — улыбнулся Сергей. — Социальная или корпоративная шизофрения?

— не знаю, что и думать …

— Да не думай, Татьяна. Работа есть, лажа всякая. Работа — это здесь, в поле. Тихо, спокойно, без встреч, событий, дедлайнов и проектов. А там, в высоких офисах — ну там вся хрень. Есть другие ценности, другие цели, другие методы, другая этика. Там никто не хочет рисковать, потому что, как ни банально, место дорогое.

— Кому дорого место? — удивилась Татьяна. — Ой, вы о своей взаимной ответственности?

— Ну да. — кивнул Сергей. — Голова — он ведь как серфер. Если встанешь на волну — не поранись, руками не махай, сделай все, чтобы держаться и не упасть. Неожиданно следующей волны ждать год.

— А причем тут идеи доработок? — снова удивилась Татьяна.

— Отвечу банальной фразой: инициатива наказуема.Выделите предложение — вы должны нести ответственность за его выполнение. И срок установлен. И ответственность обозначим. И крутите как хотите.

— Это неправильно в вашей системе?

— Не сюда. Нет никакой ответственности. Кто хочет, или может, или и то, и другое, берет и делает. Если сделал — пишу комментарии, отмечаю реализацию и указываю, кто конкретно сделал. Одна прочная демократия. Эти доработки хоть и небольшие.

«Хм …» — снова подумала Татьяна. — Светлана Владимировна об этом знает? Ну по цифрам, статистике, сколько предложений реализовано?

— Конечно.

— Почему «конечно»? Почему я не знаю?

— Потому что результаты не обсуждаются на общем собрании. Раз в неделю я встречаюсь с ней по рабочим вопросам и рассказываю о самых интересных предложениях и их реализации. Ну там, если нужны деньги, обсуждаю бюджеты. Обычно они не большие.

— Почему вы устраиваете такую ​​маленькую вечеринку?

«Ну, я уже сказал … Чтобы не раскачивать лодку». Встречи с директором не работают. И не по работе.Сесть, пощекотаться, написать протокол, потом выкинуть его, сказать «у меня все хорошо», услышать ответ «хорошо, спасибо, следующий».

— В телефон еще можно играть. — с доброй улыбкой добавила Татьяна.

— Ну да, а почему бы и нет. Считайте это привилегией. От директора. Она хорошо знает, кто есть кто.

— А кто есть кто?

— Я программист. Остальное — не знаю. Пусть решают сами.

Татьяна молчала и смотрела на Сергея искренним интересом в глазах.

— Тоже хочу. Наконец она сказала.

кадровый офицер — Перевод на португальский — примеры английский


Эти примеры могут содержать грубые слова, основанные на вашем поиске.


Эти примеры могут содержать разговорные слова, основанные на вашем поиске.

ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ ВАШИХ ОБЯЗАННОСТЕЙ КАК КАДРОВОЙ ОФИЦЕР ПРЕДПРИЯТИЯ, ВЫ БЫЛИ ЗНАКОМЬТЕСЬ С ЗАПИСЬМИ ОБ ОБСЛУЖИВАНИИ ВСЕХ НАБОРТОВ?

Nas suas responsabilidades como chefe de pessoal da Enterprise, conhece a folha de serviço de todos os tripulantes?

ДОЛЖНОСТЬ — КАДРОВЫЙ ОФИЦЕР .

Вопреки расхожему мнению, эйчар — это не просто банальный кадровик .

Ao contrário da judináo ordinária, oychar não é somente o oficial de pessoal banal.

Хорошо, когда кадровик даст образец приложения без контента, будет понятно, что писать.

É bom, quando o oficial de pessoal dá um exemplo de aplicativo sem contextúdo, ficará clara o que escrever.

Если ваш кадровый офицер стрелял в него, он его не убивал.

Вы были его кадровым офицером .

<Новые профессии Эйчар: просто кадровик или что-то побольше?

Менеджер по персоналу (HR manager) — относительно новая профессия, пришедшая на смену кадровому менеджеру советского образца.

O gerente de HORA (gerente de HORA) — profissão bastante nova que consguiu o oficial de pessoal da amostra soviética.

День кадровика в России — неформальный профессиональный праздник всех сотрудников кадровых служб.

O dia do oficial de pessoal na Rússia é umas férias profissionais informais de todos os empregados de cabin de pessoal.

Отслеживание его кадрового офицера , Босса.

Раз в пять лет этот Парламент представляет кадровых офицера Союза .

Капитан Деветт, кадровый офицер на острове.

Шапка.Devett, trato do pessoal da ilha.

Скажите, а вы кадровик ?

В 1958 году он завершил свою службу в Королевских ВВС на Кипре и подал заявку на должность в Ньясаланде, где в итоге проработал 14 лет бухгалтером и сотрудником по кадровым вопросам .

В 1958 году полностью обслуживается Royal Air Force, em Chipre e aplicado por um post em Nyasaland, foi ele acabou trabalhando 14 anos como um contabilista и ao pessoal encarregado .

Итак, офицер по условно-досрочному освобождению и сотрудник отдела кадров , это одно и то же, не так ли?

Então, um oficial de condicional e oficial de serviço , e quase a mesma coisa, não é?

Все остальные, за исключением, возможно, сотрудника по кадрам , совершенно не подозревают о его новом статусе.

Todos os outros, excepto talvez o Director de Pessoal , ignoram totalmente que ele tem esse novo estatuto.

Я ТЕПЕРЬ ВЫЗЫВАЮ ПЕРСОНАЛА ДЛЯ ПРЕДПРИЯТИЯ .

Кэрол также занимала ряд руководящих должностей в сфере управления персоналом в PepsiCo, в том числе занимала должность главного сотрудника по персоналу в PepsiCo International.

Кэрол играет в серии функций лидера в человеческих рекурсиях, включая ответственность на PepsiCo, в том числе на сайте Diretora de Pessoal Principal da PepsiCo International.

Вы только что слышали свидетельство вашего собственного сотрудника по кадровым вопросам , что это было действие тогдашнего энсина Кирка, которое оставило несмываемое пятно на досье тогдашнего лейтенанта Финни.

Ouviu o depoimento da oficial do Pessoal segundo o qual foi uma acção do então alferes Kirk que terá manchado a folha do então Tenente Finney.

Капитан Деветт, кадровый офицер на острове.

Capitão Devett. Chefe de pessoal da ilha.

Эйчар кадровик? За что отвечает эйчар?

Эйчар — это кто? Сейчас мало кто может вспомнить, когда именно это слово вошло в лексикон бизнесменов, хедхантеров и других игроков отечественного рынка труда, и даже десять-пятнадцать лет назад никто даже не знал, что оно на самом деле означало.

Создание базы для HR-директоров в настоящее время идет медленно, поскольку не все топ-менеджеры осознают необходимость в таком сотруднике.

Карьера

О чем профессионально может мечтать Эйчар-режиссер? «Потолок» для него — руководитель центра корпоративного обучения. Хотя иногда случается, что HRC становится серьезным стратегическим партнером компании и входит в ее правление. Альтернативный способ подняться по карьерной лестнице — директор по персоналу, которому становится «тесно» в фирме, и он занимает позицию консультанта по вопросам управления.Однако эта позиция подразумевает постоянные путешествия, а потому не всех привлекает.

Одним из условий так называемого вертикального развития является максимально широкий функционал. В противном случае вам придется занять нишу «вечного рекрутера» или «вечного тренера».

Горизонтальное продвижение также вполне приемлемо для многих Эйчаров. Таким образом, они на удивление просто справляются с межотраслевыми переходами и легко адаптируются к новым областям. В этом случае залог успеха не в конкретной удачно выбранной отрасли, а в личных качествах сотрудника.

Функциональная

Эйчар — это кто? Говоря о функциях директора по персоналу, отметим, что это специалист, который самостоятельно готовит всю необходимую документацию, проводит собеседование с кандидатами на вакантную должность и рассчитывает заработную плату персоналу.

Эйчар — это человек, который обеспечивает бесперебойную и качественную работу в следующих сферах:

  • Подбор персонала. При этом важно учитывать тот факт, что менеджер по персоналу является лицом компании, и от него во многом зависит, насколько благосклонно кандидат отреагирует на поступившее предложение о работе.
  • Кадровый делопроизводство. При оформлении сотрудника выдается соответствующее распоряжение, делается запись в трудовой книжке, оформляется страховка и открывается личное дело. Для уже работающих специалистов Эйчар готовит приказы об изменении заработной платы и переезде, увольнении или сокращении, оформляет больничный, ведет статистику перемещения персонала. Естественно, что для грамотного ведения бизнеса необходимо досконально знать Трудовой кодекс.
  • Мотивация и заработная плата сотрудников. Для реализации этих задач необходимо проанализировать рынок труда с точки зрения материального вознаграждения, эффективных схем премирования и предоставляемых социальных пакетов.
  • Обучение и развитие персонала. Эйчар — профессионал, который точно знает, какими качествами должны обладать сотрудники, что еще нужно развивать и в каком направлении. Исходя из этого и ведется работа с персоналом.
  • Организационное развитие. Пока что этому направлению уделяют внимание только самые продвинутые компании.Эйчар должен занять активную позицию по вопросам того, какая организационная структура лучше всего подходит компании, в каком направлении будет идти ее развитие, какие отделы и отделы помогут оптимизировать рабочую деятельность.
  • Корпоративная культура. Это модное направление, в котором HRP отвечает за организацию мероприятий, связанных с донесением ценностей компании до каждого сотрудника (тимбилдинг, туристические клубы, фотоконкурсы и т. Д.).
  • Связаться с профсоюзами. Это довольно новая функция; не все Эйчары справятся с этим. Однако в настоящее время некоторые профсоюзы значительно укрепили свои позиции, поэтому работу с ними уже нельзя сбрасывать со счетов.

Должность в компании

Директор по персоналу часто находится в самом эпицентре своего рода противостояния. Итак, по одну сторону баррикад всегда находятся менеджеры, собственники и акционеры, а по другую — обычные сотрудники. Первые хотят получать все больше и больше прибыли, а вторые — увеличивать собственный доход и повышать квалификацию.В зависимости от позиции лидера Эйчар может играть определенную роль. Рассмотрим подробнее уже традиционные ситуации.

Эйчар как модный тренд

В какой-то момент директор решает, что работать без кадрового специалиста просто неприлично. Это не лучший способ появиться в компании, когда отдел Эйчара — это прихоть руководителя, а не естественная потребность организации. В результате менеджер по персоналу становится кем-то вроде «принеси-принеси». Этот путь тупиковый.

Эйчар как необходимость

В данном случае этот специалист появляется в компании в самом начале ее основания, так как менеджеры и акционеры понимают, что такой человек будет способствовать развитию бизнеса.

Эйчар как неизбежность

В такой ситуации компания уже настолько разрослась, что рядовые кадровики просто не справляются с возложенными на них обязанностями. Руководство вынуждено пригласить Эйчару, а ставка, как правило, делается на опытного высокооплачиваемого специалиста.Он появляется в то время, когда в компании много конфликтов и проблем. В этом есть плюс: в этой ситуации у Эйчары есть реальный шанс сделать карьерный взлет, так как круг задач очень широк.

Не менее информативна типология менеджеров по персоналу в зависимости от выполняемых ими функций. Представьте себе четыре стандартных варианта.

Кадровая концепция

В современных коммерческих организациях, помимо инспектора по персоналу, функции HR возложены на линейных руководителей.Со временем выясняется, что они просто не успевают справиться с этой работой. Это происходит, когда компания вырастает как минимум до ста сотрудников. Вот тогда и приходит осознание того, что Эйчар поможет выровнять ситуацию.

Сопровождающая концепция

В этом случае Эйчар обеспечивает поддержку бизнеса. Он не разрабатывает стратегии, а занимается только поддержанием в хорошем состоянии текущего персонала. Такое развитие, как правило, наблюдается в представительстве иностранной компании.

Стратегическая концепция

В такой ситуации менеджеры по персоналу с гордостью превозносят себя как бизнес-партнеров или стратегов, но на самом деле они хотят играть только такую ​​роль. Маловероятно, что найдется хоть один генеральный директор, который «представит» Эйхару аналогичную функцию.

Как правило, в такой ситуации от менеджера по персоналу требуется конкретность в действиях, ориентация на результат и понимание ценности каждого сотрудника. Этот класс кадров самый маленький и самый востребованный.

«Звездный» концепт

Мало кто реализует это направление в чистом виде, хотя некоторые его элементы можно найти в крупных западных компаниях. Смысл концепции в том, что Эйчары привлекали только самых перспективных и талантливых сотрудников и не тратили силы на младший персонал.

Идеал существует?

Какой он, лучший эйчар? Портал Superjob.ru представил экспертам результаты социологического опроса. Так, 20% респондентов отметили, что для них самое главное качество менеджера по персоналу — доброжелательность.Коммуникативные навыки важны для 15% россиян. Столько же людей уверены, что HR-менеджер должен быть хорошим психологом.

Что касается первых лиц компаний, то они ориентировались на интеллект (15%). На второй строчке — знание психологии и доброжелательность (13%). Далее следует компетентность (11%) и умение выделить подходящего кандидата среди множества кандидатов (10%).

Сама HS-League представила следующие результаты: навыки межличностного общения (32%), доброжелательность (28%), стрессоустойчивость и интуиция (на 17%) наиболее ценятся менеджерами по персоналу.

На основании полученных данных был сделан вывод, что Эйчар качественный специалист, умеющий разрешать конфликты и разбирающийся в психологии людей.

В настоящее время менеджеры готовы платить хорошим менеджерам по персоналу достойную зарплату. Так, в крупной российской компании на три тысячи человек директор по персоналу может получить до пятнадцати тысяч долларов. Средняя фирма с тысячей сотрудников готова заплатить Эйчару от восьми до десяти тысяч. Размер ставки такого специалиста начинается с восьмисот долларов.

Заключение

Менеджер по персоналу — это не просто специалист по кадрам, он отвечает за подбор сотрудников, определение стратегии компании и управление делопроизводством. За все это отвечает Гейчар. Бренд, репутация компании и ее доходы во многом зависят от менеджера по персоналу. Это очень важный показатель. Таким образом, Эйчар — специалист, который может значительно повысить эффективность бизнеса, поэтому к его найму следует отнестись со всей ответственностью.

Монументализация кельтской Оппиды и политика коллективной памяти и идентичности в JSTOR

Абстрактный

Три укрепленных поселения на вершинах холмов (oppida) «кельтского» железного века были возрождены в новейшей истории как символические центры в очень политизированном построении коллективной памяти и идентичности в современной Франции. В данной статье представлено краткое сравнительное рассмотрение процессов поминовения, посредством которых эти три места были ритуально преобразованы в памятники, которые послужили как для укоренения построенных традиций национального коллективного воображения, так и для придания им чувства аутентичности и преемственности.Другими словами, он исследует способы, с помощью которых были предприняты попытки наделить определенные места ландшафта особой символической ценностью и превратить их в исторические «фабрики памяти» для нации. Также исследуется роль археологии в этом процессе культурного производства.

Информация о журнале

World Archeology — единственный журнал, созданный специально для изучения археологии на всемирной многопериодной основе, и спустя тридцать лет после его основания он остается лидером в своей области.Каждый выпуск посвящен одной актуальной теме, и в статьях используется широкий сравнительный подход, рассматривающий важные вопросы в глобальном масштабе. Члены редакционной коллегии и консультативного совета представляют широкий спектр интересов и опыта, и это гарантирует, что статьи, опубликованные в World Archeology, охватывают широкий спектр предметных областей. Последние выпуски иллюстрируют разнообразие материалов, опубликованных в World Archeology, они включают тома, посвященные новым достижениям в археологической науке, применению социальной теории к археологии, археологии искусства и основным синтезу таких важных тем, как торговля и обмен.Будущие выпуски будут иметь такой же широкий диапазон.

Информация об издателе

Основываясь на двухвековом опыте, Taylor & Francis быстро выросла за последние два десятилетия и стала ведущим международным академическим издателем.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.